Estabilidades provisórias
| Autor | Cláudia Salles Vilela Vianna |
| Ocupação do Autor | Advogada, Mestra pela PUC/PR, Conferencista e Consultora Jurídica Empresarial nas Áreas de Direito do Trabalho e Direito Previdenciário, Coordenadora dos cursos de pós-graduação da EMATRA/PR e PUC/PR |
| Páginas | 527-535 |
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Trata-se da estabilidade provisória de garantia temporária ao emprego, ou seja, é a permanência obrigatória do trabalhador na condição de empregado, durante um prazo determinado, em face de situações que se encontrem, por vezes, definidas em lei e outras decorrentes de acordos ou convenções coletivas, às quais sempre deverá se manter atento o empregador.
As estabilidades provisórias determinadas na legislação vigente, tais como aquelas em decorrência de acidente do trabalho, gravidez, representação sindical e outras, serão tratadas nesta obra, relacionadas nos subitens seguintes.
Entretanto, como mencionado, existem ainda outras estabilidades que, apesar de não previstas em lei, constam de convenções e ou acordos coletivos, visando a conceder maior proteção aos trabalhadores. É comum a existência nesses documentos de cláusula determinando estabilidade provisória a empregados afastados por motivo de doença, empregados em vias de se aposentar, em idade de prestação do serviço militar e em muitas outras hipóteses, sendo, portanto, um dever do empregador a consulta ao documento coletivo ou ao sindicato representativo da categoria a fim de verificar a existência de previsão a respeito.
As estabilidades provisórias previstas em lei, como garantias, são as seguintes:
· Empregada Gestante
· CIPA - Representantes Eleitos
· Dirigente Sindical
· Dirigente de Associação Profissional
· Diretor de Sociedade Cooperativa
· Acidente do Trabalho
· Membros do Conselho Curador do FGTS
· Membros do Conselho Nacional de Previdência Social - CNPS
· Membros das Comissões de Conciliação Prévia
A estabilidade para empregadas gestantes está assegurada pela Constituição Federal de 1988, no Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, art. 10, quando impede sua dispensa imotivada, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
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Essas disposições constitucionais deixaram sem eficácia a orientação constante da redação original da Súmula TST n. 244, segundo a qual a estabilidade da gestante era de caráter simplesmente pecuniário, garantindo-se assim apenas os salários do período, e não o emprego em si. Atualmente, portanto, é vedada a dispensa, inexistindo na legislação previsão para que possa o empregador dispensar arbitrariamente a gestante ainda que lhe indenizando o período de estabilidade. É possível a conversão do período estável em indenização somente por acordo efetuado perante a Comissão de Conciliação Prévia ou pela Justiça do Trabalho, quando a reintegração não se fizer aconselhável em face do grau de incompatibilidade resultante do dissídio entre as partes.
Fato importante a ser observado pelo empregador é a indicação expressa na legislação de que o direito à estabilidade inicia-se quando da confirmação da gravidez, e não da comprovação do estado gravídico ao empregador. Desta forma, constatada a gravidez durante o período laboral, ainda que tenha a empresa sido comunicada do fato somente após a dispensa da empregada, esta fará jus à estabilidade, devendo ser reintegrada ao serviço, e sendo-lhe devido o pagamento dos salários relativos ao período compreendido entre o desligamento e a reintegração.
Confira-se, sobre o tema, a nova redação da Súmula n. 244 do TST, aprovada pela Resolução n. 185/2012:
"Súmula n. 244 - GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item III alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.9.2012) - Res. 185/2012 - DEJT divulgado em 25, 26 e 27.9.2012
I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT).
II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.
III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea "b", do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado."
Também é importante registrar as disposições da Lei n. 12.812, de 16.5.2013 (DOU de 17.5.2013), que acrescenta à CLT o art. 391-A, determinando que a estabilidade encontra-se garantida à gestante mesmo na hipótese da gravidez ter ocorrido durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado.
Com relação ao FGTS, sacado por ocasião da rescisão de contrato de trabalho, inexiste dispositivo legal a respeito do procedimento a ser adotado, devendo a empresa obter informações sobre a questão junto ao setor competente da CEF.
Obs.: As trabalhadoras domésticas passaram a ter o direito de estabilidade provisória em face da gestação a contar de 20.7.2007, data de publicação da Lei n. 11.324. A estabilidade das empregadas domésticas tem início também na confirmação da gravidez e se estende até cinco meses após o parto.
Esclareça-se primeiramente que a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - CIPA é composta de representantes do empregador e dos empregados, sendo estes últimos eleitos em escrutínio secreto - Portaria MTb n. 3.214/78 - NR-5, subitem 5.40, alínea g.
A garantia de emprego - estabilidade - existe apenas para os empregados eleitos para os cargos de direção da CIPA, não sendo devida, portanto, para aqueles indicados, nomeados pelo empregador. Também os suplentes representantes dos empregados gozam dessa estabilidade, conforme assim determinam a Súmula TST n. 339 e a Súmula STF n. 676. Assim, os empregados eleitos para a direção da CIPA não poderão ser dispensados arbitrariamente (dispensa sem justa causa), desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato (art. 10, ll, a, ADCT - CF/88).
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Cumpre ao empregador observar, entretanto, que é permitida a dispensa por motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro. Comprovados, portanto, prejuízos que a empresa venha sofrendo, exigindo redução no quadro de pessoal, sem qualquer indício de perseguição ou represália por parte do empregador, não ficará caracterizada a dispensa como arbitrária, sendo a rescisão contratual perfeitamente possível de ser efetuada. É igualmente possível a rescisão contratual quando da extinção do estabelecimento, sem o pagamento de qualquer indenização compensatória, posto que a estabilidade provisória do empregado membro da CIPA não constitui uma vantagem pessoal, mas sim uma ferramenta de garantia para o eficaz desempenho de suas atividades na prevenção de acidentes. Neste sentido dispõe, inclusive, a Súmula n. 339 do TST.
De conformidade com o disposto na CF/88, art. 8º, Vlll e CLT, art. 543, § 3º, ao empregado sindicalizado (ainda que suplente) é vedada a dispensa a partir do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação sindical, até um ano após o final do seu mandato, caso seja eleito, salvo se cometer falta grave nos termos da lei (CLT, art. 482). Por óbvio que sua estabilidade somente se confirmará se for o empregado realmente eleito.
Aplica-se esta disposição também à organização de sindicatos rurais e de colônias de pescadores, atendidas as condições que a lei estabelecer.
Observe-se que esta estabilidade abrange somente o dirigente de sindicato representativo da categoria profissional a que pertencem os empregados da empresa em que este também se encontre vinculado como empregado, não sendo devida ao ocupante de cargo de direção ou representação sindical de categoria diversa.
Obs.: O TST manifesta entendimento, pela Súmula n. 369, no sentido de que o art. 522 da CLT, que limita a sete o número de dirigentes sindicais, foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988.
É, ainda, essencial para a garantia desse direito que a entidade sindical cientifique a empresa...
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