Avaliação de Competências

AutorBenedito Rodrigues Pontes
Páginas145-162

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Conceito

"O conceito de competência existe desde o fim da Idade Média, restrito à linguagem jurídica, que reputava que uma corte, um tribunal ou uma pessoa era 'competente' para realizar dado julgamento. Posteriormente, o termo passou a ser utilizado também para designar alguém capaz de pronunciar-se sobre certos assuntos. Com o tempo, começou--se a utilizar a expressão para qualificar pessoas capazes de realizar um trabalho bem feito."53

Com o advento da Administração Científica, teóricos como Taylor trouxeram a cronometragem do tempo para a realização de tarefas com grande ênfase para aumento da produtividade. Nessa época, o conceito de competência era restrito e voltado a trabalho eficiente como necessidade vital das organizações. "O princípio taylorista de seleção e treinamento de pessoas enfatizava o aperfeiçoamento das habilidades técnicas e específicas ao desempenho das tarefas operacionais do cargo."54 O perfil exigido pelas empresas nessa época era o de que os trabalhadores deveriam ser obedientes e disciplinados, combinando com o modelo de gestão por instruções que perseguiam dois objetivos: comandar e controlar para obtenção máxima de produção quantitativa.

Hoje, as organizações necessitam de pessoas empreendedoras, criativas, com iniciativa para fazer frente à necessidade de manter-se competitiva. Requer um modelo de gestão muito diferente, no qual os valores substituem as instruções. Participação, confiança e comprometimento são premissas fundamentais. O conceito de competências é mais amplo. Desloca-se somente do foco do conhecimento e das habilidades para a forma como a pessoa age. Segundo Ferreira, competência s.f. é "2. qualidade de quem é capaz de apreciar e resolver certo assunto, fazer determinada coisa; capacidade, habilidade, aptidão, idoneidade".55

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Segundo Dutra, a forma estruturada de competências foi proposta inicialmente por David McClelland, em 1973, "na busca de uma abordagem mais efetiva que os testes de inteligência nos processos de escolha de pessoas para as organizações. O conceito foi rapidamente ampliado para dar suporte a processos de avaliação".56

Competência vinculada ao conceito de fazer, ao realizar, à habilidade de concretizar uma ação, ou seja, agregar valor é definida por Le Bortef.57 Parry define competência como "conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que afetam a maior parte do trabalho de uma pessoa e que se relacionam com o desempenho no trabalho".58 Fleury, de forma similar, associa a competência à capacidade de entrega do indivíduo, ou seja, o que o indivíduo é capaz de fazer com o conhecimento que possui59. Esses últimos conceitos são importantes para o tema avaliação de desempenho. Os conhecimentos e as habilidades são importantes, mas não o bastante, a forma da entrega ligada à atitude irá fazer grande diferença.

As competências possuem três elementos: Conhecimentos, Habilidades e Atitudes, conforme mostrado no quadro 1.

[NO INCLUYE CUADRO]

Os conhecimentos são as informações que a pessoa detêm em áreas específicas e o nível de profundidade deles, significando "o saber". As habilidades referem-se às aptidões para desempenhar determinadas tarefas, significando "o saber fazer". As atitudes referem-se à forma como as pessoas agem, significando "o querer fazer". As atitudes são influenciadas pelos valores e crenças e pela autoimagem.

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Para elaborar um modelo de avaliação por competencias, é necessário definir um perfil de competencias. Inicialmente, devem ser estabelecidas as competencias essenciais da organização para atendimento das ações estratégicas, como: foco no cliente, orientação para resultados, trabalho em equipe, entre outras. Definidas essas competencias, elas passam a ser obrigatórias para todas as pessoas na organização. O segundo passo é definir as competencias dos cargos ou de grupos de cargos. Essas competencias podem ser estabelecidas no campo técnico e no comportamental. As competencias técnicas envolvem os conhecimentos e as habilidades em áreas específicas, por exemplo: estatística, idioma. As competencias comportamentais envolvem as atitudes e os comportamentos compatíveis com as atividades a serem realizadas, por exemplo: criatividade, iniciativa, gestão de conflitos. Essas duas competencias — essenciais da organização e do cargo — definem as exigências de competencias dos indivíduos. A avaliação de desempenho por competencias pode mensurar tanto as competencias técnicas, quanto as comportamentais, sendo mais comum sua aplicação para avaliar as competencias comportamentais. A avaliação procura verificar o quanto as pessoas possuem as competencias exigidas e estabelecer planos de ação para o desenvolvimento delas. O quadro 2 mostra a interligação entre a avaliação por competencias e a definição das competencias do cargo e da empresa.

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[NO INCLUYE CUADRO]

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