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| Autor | Raphael Miziara |
| Páginas | 168-178 |
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SABOTAGEM
(308) Charles-Louis D’Hautel, Dictionnaire du Bas-Langage ou manières de parler usitées parmi le peuple. t. II, D’Hautel et
Schoell, 1808. Disponível em: . Acesso em: 25 nov. 2018.
(309) As páginas originais do dicionário podem ser consultadas em:
bpt6k54066991/f401>. Acesso em: 25 nov. 2018.
(310) Em tradução: A palavra sabotagem era, quinze anos atrás, apenas uma gíria, signicando não o ato de
fazer cascos, mas a expressão expressiva e imaginativa do trabalho feito com ‘tiros de cascos’. Desde então, ele se
transformou em uma fórmula de combate social e foi no Congresso Confederal de Toulouse, em 1897, que recebeu
o batismo sindical. A página original está disponível em .
Acesso em: 25 nov. 2018.
(311) NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Compêndio de direito sindical. 8. ed. São Paulo: LTr, 2015. p. 506-508.
Sabotagem deriva da palavra francesa saboter,
que signica “caminhar ruidosamente” que, por sua
vez, deriva de sabot, um calçado com sola de madei-
ra, ou seja, um tamanco.
Uma das primeiras aparições da palavra sabot
pode ser encontrada no “Dictionnaire du Bas-Lan-
gage ou manières de parler usitées parmi le peuple”
(Dicionariário de baixa língua ou maneiras comuns
de falar entre as pessoas) do linguista Charles-Louis
D’Hautel, editado em 1808.(308)
Há referências também no dicionário do francês
Émile Littré (1801-1881), no seu dicionário da lín-
gua francesa, editado em 1873 (cf. LITTRÉ, Émile
(1873–1874). Dictionnaire de la langue française.
Hachette. p. 1790).(309)
Mas foi no nal do século XIX que a palavra
passou a ser mais utilizada. Em 1897, Émile Pou-
get, um famoso sindicalista anarquista, escreveu no
Le Père Peinard, um jornal hebdomadário de cunho
anarquista, o texto “Ação para sabotar um empre-
go” e, em 1911, escreveu o livro “A Sabotagem”, que
começa com as seguintes palavras:
Le mot ‘sabotage’ n’était, il y a enco-
re une quinzaine d’années qu’un terme
argotique, signiant non l’acte de fabri-
quer des sabots, mais celui, imagé et
expressif, de travail exécuté ‘comme à
coups de sabots’. Depuis, il s’est méta-
morphosé en une formule de combat
social et c’est au Congrès Confédéral de
Toulouse, en 1897, qu’il a reçu le baptê-
me syndical. (POUGET, Émile. Le Sabo-
tage. 1911, p. 3).(310)
Historicamente, nas disputas trabalhistas no
começo do século passado, na tentativa de parali-
sar a engrenagem das máquinas, os trabalhadores
jogavam seus sabots nas máquinas para danicar as
engrenagens. Em razão disso, a prática de danicar
os meios de produção, de propriedade do emprega-
dor, consistente em lançar os sabots no maquinário,
cou conhecida como sabotagem.
Logo, atualmente, a expressão é utilizada para
designar a prática dos empregados de destruir ou
danicar as máquinas dos empregadores. No mesmo
sentido, Amauri Mascaro Nascimento leciona que a
sabotagem cou sendo o nome atribuído ao ato pelo
qual os operários, com a utilização de tamancos,
deliberadamente inutilizavam as máquinas com que
trabalhavam, como protesto contra o empregador.(311)
SALÁRIO EMOCIONAL
É o conjunto de retribuições não monetárias
que o trabalhador recebe, para atender com pre-
cisão às suas necessidades pessoais, familiares e
profissionais. Trata-se, assim, de um conjunto de
fatores que afetam o emocional dos empregados,
motivando-o e fazendo com que eles queiram per-
manecer em uma empresa.
O salário emocional é composto por elementos
intrínsecos ou intangíveis e extrínsecos ou tangíveis.
Raphael Miziara ← 169
Os elementos intrínsecos são todos os elementos que
são percebidos de maneira subjetiva pelo empregado
como uma recompensa, como, por exemplo, a satis-
fação em trabalhar, o reconhecimento do trabalho, a
sensação de bem-estar ao trabalhar etc.
Por sua vez, os elementos extrínsecos são aque-
les perceptíveis de forma objetiva pelo empregado,
tais como novas fórmulas de equilíbrio entre a vida
familiar e prossional, folgas inesperadas, redução
da jornada etc.
O salário emocional permite o desenvolvimen-
to de um estado de predisposição do trabalhador
para sua empresa e seu trabalho, o que implica
uma melhoria no ambiente de trabalho. Ele não
pode ser quanticado, tampouco é intercambiável
(312) Como explicado supra, Bleisure é um neologismo fruto da junção entre as palavras business (trabalho, negó-
cio) e leisure (lazer) e consiste na combinação entre a viagem a trabalho e o lazer, depois do término das obrigações
prossionais. Em outras palavras, concede-se ao empregado alguns dias de folga após o cumprimento dos com-
promissos prossionais.
(313) Informações obtidas no site do Ministério da Solidariedade e da Saúde da França. Disponível em: < hps://
solidarites-sante.gouv.fr/aaires-sociales/lue-contre-l-exclusion/droits-et-aides/le-revenu-de-solidarite-active-r-
sa/>. Acesso em: 25 nov. 18.
(314) MARTINEZ, Luciano. Condutas antissindicais. São Paulo: Saraiva, 2013.
com dinheiro, mas, ao revés, são aspectos além dos
monetários que visam aumentar o valor da pessoa
como ser humano e como trabalhador. Por exemplo,
a facilidade horária de entrar e sair do trabalho para
organizar a vida pessoal ou até mesmo facilitar as
áreas de descanso para aumentar a criatividade. Ain-
da, pode-se citar a gura do bleisure como uma for-
ma de salário emocional.(312)
Dentro do salário emocional podem também ser
acomodados benefícios que são, em princípio, quan-
ticáveis em valor econômico, embora não possam
ser trocados por seu custo e, portanto, os trabalhado-
res só podem se beneciar de sua utilidade. Trata-se,
por exemplo, de alguns benefícios, como descontos
em academias.
SALÁRIO MÍNIMO DE INSERÇÃO E RENDA DE SOLIDARIEDADE ATIVA
O Salário Mínimo de Inserção, também chama-
do de Renda Mínima de Inserção (RMI) é uma das
medidas utilizadas pela França para promover o Esta-
do do bem-estar social. O objetivo do Rendimento
Mínimo de Integração ou de Inserção (RMI), criado
em 1988, é garantir um nível mínimo de recursos e
facilitar a integração ou reintegração de pessoas de
baixa renda. Trata-se de valor pago mensalmente a
determinadas pessoas, mediante a comprovação de
que cumprem certos requisitos, tais como frequência
em cursos de capacitação.
Em 2009, a RMI foi totalmente substituída pela
Renda de Solidariedade Ativa ou Active Solidarity
Income (RSA), que permite que seus beneciários
obtenham um rendimento mínimo ou renda adicional.
Um importante requisito para recebimento da
parcela era a celebração de um contrato de inserção,
por meio do qual o beneciário se comprometia em,
por exemplo, participar de cursos de capacitação.
Em 2018, o valor mensal de assistência para uma
única pessoa sem recursos era de 550,93 euros por
mês, ou 826,40 euros para um casal sem lhos ou
1,156,96 euros para um casal com dois lhos.(313)
Selo sindical ou label sindical(314)
Label é uma palavra de origem inglesa que signi-
ca selo, estampilha, etiqueta, rótulo ou marca. Apli-
cada no contexto sindical, o label deve ser entendido
como um selo de qualidade que os sindicatos atri-
buem aos produtos que tenham sido elaborados por
empregadores que respeitam os direitos sociais dos
seus contratados. Já num sentido mais restrito, entre-
tanto, o label é compreendido como o selo aposto
exclusivamente sobre os produtos que tenham sido
fabricados por operários liados à entidade sindical.
Diante dessas variáveis, pode-se concluir que o
label atribuído unicamente em favor de quem fabri-
ca produtos mediante trabalhadores liados (ou que
contrata um percentual mínimo destes) é considerado,
em última análise, como o resultado de uma “cláusu-
la de segurança sindical” e que, nesses moldes, ele
estaria, sim, proibido nos ordenamentos jurídicos que
aclamam a liberdade sindical individual negativa. Isso
porque o oferecimento do selo – especialmente se ele
for reputado valioso pelos consumidores – estimulará,
por via oblíqua, a contratação preferencial de trabalha-
dores liados em detrimento daqueles que não quei-
ram se liar às entidades sindicais.
170 → Moderno Dicionário de Direito do Trabalho
Por outro lado, nenhuma censura jurídica poderá
ser atribuída ao label sindical que se possa apor sobre
os produtos dos empresários que, simplesmente, em
(315) In: Cambridge dictionary. Disponível em: . Acesso em: 30 jul. 2018.
caráter genérico, respeitem direitos sociais, indepen-
dentemente de esses direitos satisfazerem associados
ou não associados da entidade sindical.
SELO SOCIAL
Foi uma forma sugerida por Michael Hansenne,
diretor geral da OIT de 1989 a 1997, para identicar,
por parte dos consumidores, mercadorias produzidas
de acordo com padrões mínimos da legislação inter-
nacional trabalhista.
No caso de o selo não ser aprovado, a mercado-
ria poderia até mesmo ser recusada pelas alfândegas.
Contudo, como a OIT não tem poderes coercitivos
sobre seus membros, a medida não se concretizou.
SEMANA ESPANHOLA
É uma forma de compensação de jornada, median-
te a qual o empregado trabalha 40 horas em uma
semana e 48 horas na seguinte, sempre de modo
alternado. Dessa forma, ao invés de trabalhar todos
os sábados por meio período, isto é, por 04 horas, o
empregado cumpre jornada de 8 horas nesse dia e
sempre folga no próximo.
SEMANA FRANCESA
É o tipo de ajuste que concede o repouso sema-
nal remunerado a um empregado somente após o
sétimo dia consecutivo de trabalho. O sistema 7x2 e
7x3, ou seja, sete dias consecutivos de trabalho, com
alternância de dois ou três dias seguidos de folgas, é
conhecido como semana francesa.
No Brasil, prevalece o entendimento de que a nor-
ma coletiva não tem poder para estabelecer escala
nesses termos, tendo em vista que se trata de ques-
tão de ordem pública, com respeito à higidez física e
mental do empregado.
Síndrome de Burnout
Ver *Burnout
SEMANA INGLESA
A semana inglesa se refere a jornada de trabalho
de oito horas de segunda à sexta-feira e de quatros
horas pela manhã do sábado, havendo, portando, o
descanso no sábado a tarde e no domingo, totalizan-
do 44 horas semanais.
SISTEMA DE BACKLOG
“Log” é uma palavra inglesa que em português sig-
nica “registro”. Por sua vez, a palavra “back”, dentre
vários outros signicados possíveis, pode ser entendi-
da como advérbio de tempo relacionado ao “passado”,
dando ideia de “anteriormente” ou, ainda, “em retorno”.
No inglês, o léxico informa que backlog signica
“an accumulation of something, especially uncom-
pleted work or matters that need to be dealt with” ou
“a large number of things that you should have done
before and must do now”.(315) Em tradução livre, dá a
Raphael Miziara ← 171
ideia de um log (registro histórico) de acumulação de
trabalho num determinado intervalo de tempo.
Contudo, no mundo corporativo brasileiro, espe-
cialmente no âmbito das práticas comerciais gesta-
das na conhecida empresa de Computadores DELL,
a expressão ganhou uma dimensão diferente daquela
de acúmulo de trabalho, consistindo o backlog, em
verdade, em um sistema ou critério utilizado para
pagamento de comissões. Como se verá, são comis-
sões relacionadas a “registro de pedidos ocorridos no
passado”, daí o uso da expressão na prática empresa-
rial brasileira.
Como o Direito do Trabalho muitas vezes absor-
ve em seu interior as práticas comerciais cotidianas,
o backlog aqui também é considerado um sistema
ou critério utilizado para pagamento de comissões.
Segundo a sistemática do backlog, as vendas efetiva-
das e registradas (log) em um mês somente são fatura-
das no mês seguinte e, por consequência, apenas nesse
último incluídas para ns de comissões e alcance de
metas. Em outras palavras, pela adoção do backlog,
valores relativos a produtos vendidos em um período
são faturados em outro, de modo que os valores em
backlog de um mês passam a integrar o valor das ven-
das do mês seguinte e assim sucessivamente.
Perícias contábeis realizadas em processos judiciais
comumente concluem que backlog é a denominação
que empresas utilizam para vendas que apenas se
concretizam quando faturada a mercadoria. Trocando
em miúdos, pela sistemática do backlog os pedidos já
foram realizados, mas ainda não faturados, pois ainda
o serão no mês subsequente. Assim, é a prática consis-
tente na contabilização posterior de vendas anteriores
não faturadas no momento da efetivação do negócio,
razão pela qual o pagamento das comissões se efetiva
somente após o faturamento da mercadoria.
Questiona-se a licitude de tal procedimento. É
bastante controvertida a validade da prática ou sis-
tema do backlog, principalmente no âmbito juris-
prudencial. O C. Tribunal Superior do Trabalho, até
o fechamento da presente edição, não possuía deci-
sões enfrentanto do mérito da questão. No entanto,
a matéria é farta no âmbito do Tribunal Regional do
Trabalho da 4ª Região, no qual a jurisprudência ain-
da está longe de ser pacicada.
A análise da legalidade da prática passa, inicial e
necessariamente, pela compreensão do disposto no
art. 466, caput, da CLT, segundo o qual o pagamen-
to de comissões e percentagens é exigível depois de
ultimada a transação a que se referem, entendendo-se
por ultimação a nalização do ajuste entre vendedor e
comprador. Em outros termos, considera-se ultimada
a transação “quando aceita pelo comprador nos ter-
mos em que lhe foi proposta”, conforme lições dou-
trinárias acolhidas pela jurisprudência (nessa linha:
TST-RR-161-77.2013.5.04.0661, Relator Minis-
tro Mauricio Godinho Delgado, 3ª Turma, DEJT
23.09.2016).
Para uma primeira vertente de pensamento “é ilí-
cito o cálculo das parcelas variáveis mediante a
utilização do sistema de backlog, em que as vendas
realizadas mas não faturadas no mês são includas
apenas no mês seguinte” (TRT 4ª Região/RS – 2ª Tur-
ma – RO 94402.2011.5.04.0021, data de julgamento
26.01.2017), ao argumento de que o procedimen-
to adotado reduz as vendas a serem consideradas
para o atingimento das metas mensais do empre-
gado, mostrando-se prejudicial ao trabalhador. Ade-
mais, o faturamento posterior das vendas efetuadas
não depende do trabalhador, mas sim da organização e
planejamento da empresa, não podendo prejudicá-lo,
tendo em vista que é o empregador quem assume os
riscos da atividade econômica (artigo 2º da CLT) (TRT
da 4ª Região, 6ª Turma, 0020117-41.2013.5.04.0221
RO, em 11.12.2015, Juiz Convocado Roberto Antonio
Carvalho Zonta).
Por outro lado, a segunda linha interpretativa
advoga a tese pela qual “é legal o sistema backlog,
em que o pagamento das comissões se efetiva somen-
te aps o faturamento da mercadoria” (TRT da 4ª
Região, 7ª Turma, 0020932-67.2015.5.04.0221 RO,
em 07.07.2017, Desembargador Emilio Papaleo Zin),
ao fundamento de que o sistema pode desfavorecer o
empregado em um mês, mas também favorecer no
subsequente, sendo que o backlog, em tese, poderia
contribuir para o atingimento da meta no mês seguin-
te. Argumenta que a comissão não paga no mês da
venda – e que não contrubui para o atingimento da
meta –, se reverte em comissão no mês subsequen-
te, contribuindo então para as cotas desse mês, razão
pela qual, havendo variações positivas e negativas
nas cotas mensais, não há que se falar em prejuízo.
Portanto, para essa vertente jurisprudencial, somen-
te se houver provas concretas de prejuízo, ônus que
incumbe ao empregado, é que deverá ser considerada
ilegal o sistema.
Parece-me que prática, por si só, é ilícita. Como
já dito, as comissões podem ser exigidas depois de
ultimada a transação (art. 466 da CLT) e, conside-
ra-se ultimada a transação com o ajuste nal entre
comprador e vendedor, ou seja, o processo de ven-
da se encerra com o processamento do pedido feito
pelo vendedor, e não quando da expedição da nota
172 → Moderno Dicionário de Direito do Trabalho
scal e/ou encaminhamento do produto ao clien-
te (faturamento). O sistema do backlog transgride,
assim, o art. 466 da CLT, ao virtualizar o processo de
ultimação para data posterior, ou seja, como se ela
tivesse ocorrido em mês diverso da tratativa entre
o vendedor e o cliente, violando, assim também, o
princípio da primazia da realidade. Do ponto de vista
do empregado, a espera pela ultimação da transação
é lícita, pois prevista em lei. O mesmo não se pode
dizer na espera pelo faturamento, que deve ser atri-
buído ao risco da atividade.
A ilicitude se envidencia mais ainda caso o empre-
gado demonstre prejuízos ao cumprimento de metas.
É certo que as vendas podem ser levadas em conta
no mês seguinte e poderão ajudar nas metas corres-
pondentes, mas pode acontecer do empregador, em
relação ao mês vindouro, alterar os critérios e metas
estabelecidas em relação ao mês anterior, quando
as vendas poderiam ter efetivamente alavancado as
metas. Logo, mesmo que a venda seja considerada
no mês seguinte, poderá, hipoteticamente, não ser
suciente para alcançar os objetivos daquele mês.
Nessa ordem de ideias, muito embora as vendas
possam ser consideradas quando do faturamento,
resultando em majoração de resultados no mês seguin-
te, pode ser que as cotas e demais critérios de cálculo
do comissionamento variável sejam alterados (majo-
rados). Nesse caso, é evidente o prejuízo ao emprega-
do, por não ter seu comissionamento calculado con-
forme os critérios vigentes na data da venda, sendo,
ao invés disso, postergados para período subsequente,
mediante situação (faturamento) sobre a qual ela não
tinha qualquer ingerência.
A propósito, assim caminha boa parte da jurispru-
dência do TRT da 4ª Região, que reiteradamente tem
entendido “no aspecto, por abusiva a prática, uma vez
que, ainda que seja possibilitado ao empregado alcan-
çar a comissão somente quando ultimada a transação
correspondente, essa deve ser calculada conforme os
parâmetros vigentes na data em que efetuada a ven-
da, e não por critérios institudos pos teriormente
(data do faturamento)”. Nesse sentido: (TRT da 4ª
Região, 2ª Turma, 0000547-18.2011.5.04.0002 RO,
em 16.04.2015, Relator: Desembargador Alexan-
dre Corrêa da Cruz. Participaram do julgamento:
Desembargadora Tânia Rosa Maciel de Oliveira,
Desembargador Marcelo José Ferlin D Ambroso).
Em síntese, nesse procedimento unilateral a
empresa poderá, em algumas ocasiões (quando da
majoração dos critérios de cálculo do atingimento
das cotas no mês seguinte), acarretar prejuízos ao
empregado, fazendo com que ele não tenha ciência
prévia da forma de cálculo de suas comissões quan-
do da realização das vendas, prática inviável de ser
autorizada, por violar o dever de informação e boa-
-fé, manifestada no direito do empregado de per-
ceber pelo trabalho já realizado em conformidade
com os critérios vigentes na data em que efetuado,
e não por critérios futuros e desconhecidos.
Assim, é manifesto o prejuízo advindo ao empre-
gado, mormente quando a empresa adota um sis-
tema de remuneração variável que envolve não
apenas o pagamento das comissões propriamente
ditas, mas também bonicações em torno da pro-
dução, targets, aceleradores, entre outros, prejudi-
cando notadamente o atingimento de metas, com a
consequente redução em seus ganhos. Nesse senti-
do: “DELL COMPUTADORES DO BRASIL LTDA.
BACKLOG. DIFERENÇAS DE COMISSÕES. A
sistemática produtiva de ‘backlog’, observada pela
ré para efeito de pagamento de comissões, somente
computando as vendas quando do efetivo fatura-
mento do produto, quando já alterados os critérios
e metas estabelecidas, viola o dever de informação
e de boa-fé contratual, impedindo o trabalhador de
ter conhecimento prévio dos critérios e metas sobre
os quais suas vendas serão comissionadas. Diferen-
ças de comissões devidas pela desconsideração do
sistema de ‘backlog’.”(TRT da 4ª Região, 2ª Turma,
0000684-22.2011.5.04.0221, em 03.07.2014, Rela-
tor Desembargador Marcelo José Ferlin D. Ambro-
so. Participaram do julgamento: Desembargador
Alexandre Corrêa da Cruz, Desembargadora Tânia
Regina Silva Reckziegel, Desembargador Marcelo
José Ferlin D. Ambroso) (gn).
Logo, a adoção da sistemática ou do procedi-
mento denominado backlog, pelo qual se poster-
ga a inclusão de vendas, muitas vezes em face
de procedimentos administrativos da empresa e,
inclusive, por aguardar a entrega da mercadoria ao
cliente, é ilícita por violar o art. 466 da CLT, bem
como o princípio da primazia da realidade e, mais
ainda, por causar prejuízo ao empregado, quando
considerado que a remuneração variável dependia
do atingimento de metas.
Vale, ainda, uma observação nal. Mesmo para
os que consideram, em princípio, lícita a adoção
da sistemática do backlog, nada impede que, diante
do caso concreto, seja demonstrado o prejuízo pelo
empregado, como em casos nos quais as comissões
das vendas que cam em backlog são pagas somente
após o faturamento do produto, de modo que a venda
não seja computada na meta estabelecida para o mês,
sendo transferida para período posterior, com regra-
Raphael Miziara ← 173
mento diferente e mais gravoso para o atingimento
de metas.
Nesse caso, na linha do que já armado acima, é
abusiva a prática, uma vez que, ainda que lhe seja
possibilitado alcançar a comissão somente quando
ultimada a transação correspondente, essa deve ser
calculada conforme os parâmetros vigentes na data
em que efetuada a venda, e não por critérios instituí-
dos posteriormente (data do faturamento).
Portanto, se somente se computa a venda, para
efeito de comissionamento, quando do efetivo
(316) SANTOS, Ronaldo Lima dos. Fraude nas relações de trabalho: morfologia e transcendência. In: Boletim Cientíco
da ESPMU, n. 28 e n. 29 – jul./dez. 2008.
(317) Idem.
(318) TRT 3ª Região, Recurso Ordinário, Processo n. 211.2007.001.03.00-7, 1ª Turma, rel. juíza Maria Laura Franco
Lima de Faria, DJMG de 20.6.2008.
faturamento, o que pode ocorrer no mês subsequen-
te, quando as metas e percentuais vigentes para o cál-
culo já poderiam ter sido alterados, surge o direito às
diferenças salariais, muitas vezes demonstradas por
perícia contábil. De todo modo, se houver variações
positivas e negativas proporcionais, não serão devi-
das diferenças salariais por comissão, apenas juros
e correções em razão do pagamento da comissão
fora do prazo legal, se for o caso, pois tanto a Lei n.
pagamento das comissões seja ajustado em período
superior a um mês.
SOCIALIZAÇÃO
Segundo o art. 981 do Código Civil, “celebram
contrato de sociedade as pessoas que reciprocamen-
te se obrigam a contribuir, com bens ou serviços,
para o exerccio de atividade econômica e a parti-
lha, entre si, dos resultados”.
Uma das principais diferenças entre o contrato
de trabalho e o contrato de sociedade é o elemen-
to subjetivo aectio societatis, ou seja, o espírito
de comunhão e a identidade de interesses entre os
sócios, que se congura pelo compartilhamento dos
lucros e perdas. Por outro lado, o elemento subordi-
nação é inerente à relação de emprego, pois exsurge
diretamente do poder diretivo do empregador, não
se vericando no contrato de sociedade.(316)
Entretanto, dentro da análise da linha evolutiva
da fraude, paralelamente ao processo de “pejoti-
zação”, vem ganhando cada vez mais foro a deno-
minada “socialização” dos trabalhadores, isto é, a
contratação dos trabalhadores como sócios da pró-
pria empresa empregadora, não obstante o suposto
sócio realizar materialmente suas atividades com
todas as características da relação de emprego. Por
meio da socialização, o trabalhador é materialmente
inserido na estrutura orgânica da empresa com todos
os requisitos da relação de emprego e formalmente
inserido no contrato social do empreendimento na
condição de sócio minoritário.(317)
Já decidiu a jurisprudência que não pode ser con-
siderado sócio, mas autêntico empregado, aquele que
detém participação mínima no capital da sociedade,
especialmente quando não restou demonstrado nos
autos qualquer tipo de gestão na atividade empresa-
rial, revelando, ainda, os autos, o labor como empre-
gado antes e após o período consignado no contrato
social.(318)
Portanto, a socialização de empregados é uma
espécie de fraude nas relações de trabalho, por meio
da qual ocorre a transformação de trabalhadores em
sócios.
SPLIT SALARY
Em relação ao empregado transferido para o exte-
Art. 5º O salário-base do contrato será obrigatoriamen-
te estipulado em moeda nacional, mas a remuneração
devida durante a transferência do empregado, computa-
do o adicional de que trata o artigo anterior, poderá,
no todo ou em parte, ser paga no exterior, em moeda
estrangeira. (gn)
174 → Moderno Dicionário de Direito do Trabalho
§ 1º Por opção escrita do empregado, a parcela da
remuneração a ser paga em moeda nacional poderá ser
depositada em conta bancária.
§ 2º É assegurada ao empregado, enquanto estiver
prestando serviços no exterior, a conversão e remessa
dos correspondentes valores para o local de trabalho,
observado o disposto em regulamento.
Extrai-se do caput do dispositivo que a estipula‑
ção, ou seja, a convenção do salário-base deve se
(319) MARTINEZ, Luciano. Curso de direito do trabalho. 6. ed. São Paulo: Saraiva, 2015.
dar, obrigatoriamente, em moeda nacional, mas o
pagamento poderá, no todo ou em parte, ser paga
no exterior, em moeda estrangeira.
Consagra-se aqui a gura do split salary ou salário
repartido, pois a metade do pagamento poderá se dar
no território nacional e em moeda corrente e, a outra
metade, no exterior, em moeda estrangeira (da loca-
lidade na qual o trabalho é prestado).
STALKING
A palavra stalking deriva da tradução do verbo “to
stalk”, que pode ser entendido como car à espreita,
vigiar, espiar. O stalking pode ocorrer por intermé-
dio da internet, caracterizando-se o que se chama de
cyberstalking. Na forma virtual acontece com o envio
de mensagens eletrônicas, recados, convites insisten-
tes ou ofensas e perseguição nas redes sociais, na bus-
ca incessante de manter-se próximo à vítima.
No direito do trabalho, é bastante comum em situ-
ações de assédio sexual, na qual o ofensor (stalker)
produz um assédio persecutório. Cuidar-se-ia, enm,
de uma obsessão, que se repete ao longo de variável
tempo, causando dano ao “stalkeado”, pois produz
uma perturbação espiritual na pessoa, atingindo seu
sentimento de segurança – seja pessoal, seja em face
de pessoas com as quais se relaciona.
STOCK OPTIONS
O artigo 168, parágrafo terceiro, da Lei n. 6.404/76
(Lei das Sociedades Anônimas) prevê a possibilidade
de o empregador pôr à disposição do empregado pro-
grama que conceda o direito à compra de ações: “§ 3º
O estatuto pode prever que a companhia, dentro do
limite de capital autorizado, e de acordo com plano
aprovado pela assembleia-geral, outorgue opção de
compra de ações a seus administradores ou empre-
gados, ou a pessoas naturais que prestem serviços à
companhia ou à sociedade sob seu controle.”
Na lição da doutrina, a lei estabelece um plano de
participação nas ações da empresa, ou seja, a empre-
sa pode outorgar ao seu empregado o direito de com-
pra por valores históricos. Por exemplo, depois de
cinco anos no emprego o empregado ganha o direito
de comprar um lote de mil ações pelo valor do dia
da assinatura do plano. Nesse caso, as ações cam
estocadas (stock), reservadas, garantindo-se a esses
empregados o direito de compra-lás por valores his-
tóricos depois de um período de expectativa.(319)
Trata-se de mera possibilidade da compra e venda
dos papéis, que decorre do contrato de trabalho. Não
há garantia de lucro para o empregado, em decorrên-
cia das variações do mercado acionário, sendo que o
empregado assume o risco de, no momento do paga-
mento, receber papéis desvalorizados.
Pode ser estipulado que, na extinção do contra-
to por pedido de demissão, o empregado perderá o
direito de compra. Se for despedido sem justa causa
antes de cumprido o prazo, manterá consigo o direito
de aquisição das ações estocadas pelo valor históri-
co, na forma ajustada.
Cuida-se, pois, de vantagem eminentemente
mercantil, ou seja, sem natureza salarial.
STRAINING
É a gestão por estresse, também conhecida como
assédio moral organizacional. O assédio moral orga-
nizacional ou straining é uma técnica gerencial por
meio da qual os empregados são levados ao limite de
sua produtividade, em virtude de ameaças, que vão
desde a humilhação e ridicularização em público até
Raphael Miziara ← 175
a demissão. O straining é um assédio consideravel-
mente mais grave que o assédio moral interpessoal
(tradicional), por se tratar de uma prática institu-
cionalizada pela empresa no sentido de incrementar
(320) Tribunal Regional do Trabalho da 16ª Região – RO-00772-2008-016-16-00-5, Relator: José Evandro de Souza,
Data de Julgamento: 13.04.2011, Data de Publicação: 26.04.2011. Disponível em: site/con-
teudo/jurisprudencia/inteiroTeor.php?seqProcesso=84676&embargo=>. Acesso em 21 nov. 2018.
(321) Carelli, Rodrigo. O caso Uber e o controle por programação: de carona para o século XIX. In: LEME, A.C.P,
RODRIGUES, B.A., CHAVES JÚNIOR, J.R. (Coord.). Tecnologias disruptivas e a exploração do trabalho humano. São
Paulo: LTr, 2016.
seus lucros às custas da dignidade humana dos traba-
lhadores.(320)
Ver *Assédio moral organizacional
SUBORDINAÇÃO AGONAL
No debate sobre a natureza jurídica do contrato
do atleta, uma vertente doutrinária arma que este
se trata de contrato inominado, designado “contrato
desportivo”, em razão da sua atipicidade e do fato
de envolver apenas uma subordinação agonal, diver-
sa da subordinação típica do contrato de trabalho. A
subordinação agonal é “prpria e genuna, perten-
cente aos certames e sem a qual não seria poss-
vel sua realização”. É a subordinação às regras do
esporte praticado, à qual se submete o atleta apenas
de forma eventual, enquanto envolvido no certame.
Alice Monteiro registra, porém, que a tese que
encontrou maiores adeptos se baseia no fato de que
o desporto prossional é trabalho, logo, a relação do
desportista com a instituição é a de emprego, gerada
por um contrato de trabalho especial.
Segundo Jorge Lila Bernardo, com base em Ali-
ce Barros, a subordinação agonal é aquela vinculada
apenas às regras do jogo, que não se confunde com a
subordinação jurídica, esta última necessária à con-
guração do vínculo empregatício.
No caso do árbitro de futebol, por exemplo, o fato
de o trabalhador se submeter às ordens, instruções e
scalização da Federação, assim como à possibilidade
de ser escalado por esta para os jogos não signica,
por si só, a existência de vínculo empregatício com a
Federação, pois congura mera subordinação agonal.
Além disso, o próprio art. 88, parágrafo único da
Lei n. 9.615/98 exclui o vínculo de emprego aos árbi-
tros e seus auxiliares. É nesse sentido o posiciona-
mento do TST, conforme ementa a seguir:
RECURSO DE REVISTA – VÍNCULO DE EMPRE-
GO – ÁRBITRO DE FUTEBOL – NÃO-CARACTE-
RIZAÇÃO. É sabido que a atividade desempenhada
pelo árbitro de futebol, em face da própria natureza do
serviço, adquire cunho, eminentemente, autônomo, por
não exercer a federação qualquer direção, controle ou
aplicação de penas disciplinares na execução do traba-
lho, tão-somente o administra. O árbitro, no campo de
futebol, é autoridade máxima no comando da partida de
futebol, não recebendo ordens superiores da entidade
desportiva, apenas devendo observar e fazer cum-
prir as regras do jogo, daí a conclusão pelo exercício
da atividade com autonomia plena. Nesse contexto,
torna-se inviável a constatação dos elementos fáti-
co-jurídicos caracterizadores da relação de emprego,
sobretudo a subordinação jurídica, o que diferencia
a gura do trabalhador autônomo do empregado.
Recurso de revista conhecido e provido. Processo:
RR-118340-84.1997.5.02.0014 Data de Julgamento:
24.09.2008, Relator Ministro: Luiz Philippe Vieira
de Mello Filho, 1ª Turma, Data de Publicação: DEJT
06.10.2008.
SUBORDINAÇÃO ALGORÍTMICA OU VIRTUAL
É a subordinação mediante o controle por meio
de aplicativos, na modalidade chamada algorítmi-
ca, por comandos ou por programação. Nela, ainda
que inexista o direcionamento de comandos diretos
e expressos partidos de um superior hierárquico
(subordinação clássica), a consolidação do con-
trole via aplicativo revela um direcionamento ainda
mais intenso.(321)
176 → Moderno Dicionário de Direito do Trabalho
Há uma gestão algorítmica de dados coletados
pelos aplicativos. Inversamente, os trabalhadores
(322) MURADAS, Daniela Reis; CORASSA, Eugênio Delmaestro. Aplicativos de transporte e plataforma de controle: o
mito da tecnologia disruptiva do emprego e a subordinação por algoritmos. In: LEME, A.C.P, RODRIGUES, B.A., CHAVES
JÚNIOR, J.R. (Coord.). Tecnologias disruptivas e a exploração do trabalho humano. São Paulo: LTr, 2016. p. 157.
(323) DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. 4. ed. São Paulo: LTr, 2005.
têm pouco acesso às informações sobre o sistema,
seu contato com a empresa é bastante limitado.(322)
SUBORDINAÇÃO ECLESIÁSTICA
Subordinação eclesiástica ou divina é aquela
decorrente do exercício da atividade pela pessoa que
o faz por razões vocacionais, não podendo ser enqua-
drado como empregado.
Entende-se que não pode ser enquadrado como
empregado aquele que divulga sua fé, já que não se
trata tecnicamente de um trabalho, mas de uma missão
vocacional, uma prossão de fé, decorrente de uma
convicção íntima, que leva o indivíduo a atendê-la. No
caso não haveria uma subordinação, apenas conver-
gência de vontades e comunhão de fé com os superio-
res e paroquianos com objetivo comum de difundir,
pelo culto e pela igreja, pregação, o ideário da igreja.
Por conseguinte, o trabalho exercido pelos minis-
tros ordenados ou éis consagrados mediante votos,
para as Dioceses ou Institutos religiosos e equipa-
rados, não gera, por si só, vínculo empregatício, a
menos que seja provado o desvirtuamento da insti-
tuição eclesiástica.
Aduz-se que as tarefas de índole apostólica, pasto-
ral, litúrgica, catequética, assistencial, de promoção
humana e semelhantes poderão ser realizadas a título
voluntário, observado o disposto na legislação traba-
lhista brasileira.
O TST já enfrentou o tema, em decisão eu cou
assim ementada: “RECURSO DE REVISTA –
VÍNCULO DE EMPREGO – PASTOR DE IGRE-
JA – NATUREZA VOCACIONAL E RELIGIOSA
DAS ATIVIDADES DESENVOLVIDAS – NÃO
CARACTERIZAÇÃO. A relação de emprego é con-
gurada quando presente a pessoalidade, a não even-
tualidade, a dependência em relação ao tomador de
serviços e a percepção de salário, conforme determina
o art. 3º da CLT. Ocorre que, na anidade constituída
pela fé, não obstante a presunção comum de que há
total dissociação dos valores e necessidades terrenas,
não se divisa prestação de serviços necessariamente
voluntária/gratuita, esporádica ou sem organização
estrutural, sendo factível a ocorrência dos pressu-
postos do liame celetista nesta relação. Por estas
razões, muito além da simples aferição dos requisi-
tos para o vínculo empregatício, deve-se averiguar
in casu, a constituição das instituições eclesiásticas,
a sua relação com o Estado, bem como a concreta
natureza e a nalidade das atividades prestadas pela
instituição religiosa. Inexistente, dessarte, no caso
sub judice, elementos sucientes a descaracterizar o
cunho religioso da relação estabelecida entre o autor
e a igreja-reclamada. Isso porque, apesar da simi-
laridade à relação empregatícia, o vínculo formado
entre as partes é destinado à assistência espiritual e
à propagação da fé, em proveito, não da pessoa jurí-
dica eclesiástica, mas, sim, da comunidade atendida
pelo templo religioso. Recurso de revista conhecido
e provido.” (TST-RR-10003120125010432, Relator:
Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, Data de Julga-
mento: 09.03.2016, 7ª Turma, Data de Publicação:
DEJT 18.03.2016).
SUBORDINAÇÃO ESTRUTURAL
Para Mauricio Godinho Delgado, a subordinação
estrutural é a que se manifesta pela inserção do tra-
balhador na dinâmica do tomador de seus serviços,
independentemente de receber (ou não) suas ordens
diretas, mas, acolhendo, estruturalmente, sua dinâ-
mica de organização e funcionamento. O trabalhador
se harmoniza à organização, dinâmica e cultura do
empreendimento que lhe capta os serviços.(323)
Raphael Miziara ← 177
SUBORDINAÇÃO INTEGRATIVA
(324) PORTO, Lorena Vasconcelos. Por uma releitura do conceito de subordinação: a subordinação integrativa. In:
PORTO, Lorena Vasconcelos; ROCHA, Cláudio Jannoi da. Trabalho: diálogos e críticas. São Paulo: LTr, 2018. p. 63.
(325) GASPAR, Danilo Gonçalves. Subordinação pontencial. São Paulo: LTr, 2016.
A subordinação, em sua dimensão integrativa, faz-
-se presente quando a prestação de trabalho integra as
atividades exercidas pelo empregador e o trabalhador
não possui uma organização empresarial própria, não
assume riscos de ganhos ou de perdas e não é pro-
prietário dos frutos de seu trabalho, que pertencem,
originalmente, à organização produtiva alheia para a
qual presta a sua atividade.(324)
Como se nota, é um conceito que conjuga a
noção de subordinação objetiva com os critérios que
excluem a autonomia. Portanto, na análise de algum
caso concreto, para a correta análise da existência
ou não da relação de emprego, deve o intérprete
percorrer o seguinte caminho: primeiro, verica-se
se o trabalhador se insere nos ns do empreendi-
mento, ou seja, na dinâmica do negócio (subordi-
nação objetiva). Presente a subordinação objetiva,
passa-se então à vericação das diversas formas
de “ajenidad” ou alienação. Se qualquer uma delas
estiver ausente, o indivíduo não é empregado, mas
sim, autônomo. Dito de outro modo, só haverá rela-
ção de emprego se, na relação fática, o empregado
estiver alheio aos riscos, aos meios de produção, ao
mercado e aos frutos do trabalho.
SUBORDINAÇÃO OBJETIVA
Pode a subordinação ser do tipo objetivo, em
face da realização, pelo trabalhador, dos objetivos
sociais da empresa. Ou seja, é subordinado aque-
le cuja atividade se integra nos ns ou objetivos
da empresa. Há, assim, a correspondência, a har-
monização, dos serviços prestados pelo empregado
aos objetivos perseguidos pelo tomador, aos ns do
empreendimento.
A crítica é que o conceito é muito amplo e permi-
te a abrangência de trabalhadores verdadeiramente
autônomos.
SUBORDINAÇÃO POTENCIAL
O conceito é de Danilo Gonçalves Gaspar(325).
Segundo ser artíce a noção de subordinação poten-
cial perpassa, portanto, pela potencialidade do poder
diretivo destacada no item anterior. Assim, podendo
o poder diretivo gravitar de um grau mínimo a um
grau máximo, a sua existência é real, sendo, entretan-
to, o seu exercício potencial.
Pode-se armar que há subordinação potencial quan-
do o trabalhador, sem possuir o controle dos fatores de
produção e, portanto, o domínio da atividade econômica,
presta serviços por conta alheia, cando sujeito, poten-
cialmente, à direção do tomador dos serviços, recebendo
ou não ordens diretas deste, em razão de sua inserção na
dinâmica organizacional do tomador.
A nota de destaque, portanto, do conceito potencial
de subordinação jurídica se encontra no fato de que, a
partir deste conceito, será subordinado tanto o traba-
lhador que sofra o exercício direto e intenso do poder
diretivo do tomador de serviços (ordens diretas), como
o trabalhador que, em que pese inserido na organiza-
ção empresarial, possui maior liberdade na execução
de sua atividade, até porque, como visto, isto é resul-
tado de uma nova lógica empresarial inaugurada com
o processo de reestruturação produtiva.
SUBORDINAÇÃO RETICULAR
A denominação subordinação reticular deriva
do fenômeno da empresa-rede. Dá-se a chamada
subordinação reticular quando, não obstante o labori s-
ta tenha um controle relativo sobre suas funções, de
178 → Moderno Dicionário de Direito do Trabalho
forma supostamente autônoma, não detém a mesma
autonomia com relação ao aspecto econômico da ati-
vidade empresarial. Na dúvida entre o trabalho dito
“autônomo-dependente” e o empregado clássico, a
boa regra de hermenêutica aconselha a não reduzir o
potencial expansivo e protetivo do direito do traba-
lho. Nestas condições, com a existência simultânea
dos demais elementos caracterizadores da relação
de emprego, a saber, onerosidade, pessoalidade e
(326) CHAVES JÚNIOR, José Eduardo de Resende; MENDES, Marcus Menezes Barberino. Subordinação estrutural-
-reticular: uma perspectiva sobre a segurança jurídica. In: Revista do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região.
Belo Horizonte, LTr, vol. 46, n. 76, p. 197-218, jul./dez. 2007. p. 213.
habitualidade, deve-se reconhecer o vínculo emprega-
tício, com a consequente descaracterização de outras
formas de relação de trabalho.
A partir de um conceito de subordinação estrutu-
ral-reticular, os autores buscam reconhecer a condição
de empregados dos trabalhadores “que ingressam na
estrutura da empresa ou da rede de empresas, ainda
que suas contratações estejam amparadas por contra-
tos de trabalho autônomos.(326)
SUBORDINAÇÃO VIRTUAL
Ver *subordinação algortmica
SWEATING SYSTEM
Existe o sweating system, também conhecido como
Sistema de Suor, cunhada na 1ª metade do séc. XIX,
para descrever um sistema caracterizado pela confu-
são, pela coexistência entre o local de trabalho e o de
habitação, que aliado a um pagamento por produção,
redunda em jornadas exaustivas de superexploração.
Ele se baseia na extensão irregular e subterrânea
da planta industrial, com vistas a manter trabalhado-
res que são vítimas de tráco de seres humanos, num
mesmo espaço de trabalho e moradia, laborando por
quase nada, em jornadas extremas e condições subu-
manas”, armam os procuradores na ação.
SWEAT SHOPS
Sweatshop (ou fábrica de suor) é um termo pejora-
tivo para um local de trabalho que tem condições de
trabalho muito pobres e socialmente inaceitáveis.
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