Práticas educacionais nas empresas e o significado do aprendizado para os trabalhadores
| Autor | Leonardo Nelmi Trevisan/Elza Fátima Rosa Veloso/Wilson Aparecido Costa de Amorim |
| Cargo | Membro da Pontífice Universidade Católica de São Paulo/Membro da Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade da Universidade de São Paulo/Membro da Fundação Instituto de Administração |
| Páginas | 171-189 |
- Educational practices of companies and the meaning of learning to workers
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A exigência das empresas por escolaridade dos trabalhadores acompanha um quadro social pré-definido. Neste quadro, a oferta de educação na sociedade brasileira vem crescendo gradativamente, bastando observar o crescimento da proporção de trabalhadores brasileiros com nível educacional médio, que em 1995 representavam 18,3% dos empregados formais e em 2000, em 2005 e 2007 passaram para 24,6%; 33,4% e 36,8%, respectivamente (MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO, 2008).
Dessa forma, é possível supor que os trabalhadores percebem a importância do aprendizado e desenvolvimento nos ambientes corporativos não só por que as empresas agem de maneira afirmativa nesse sentido. Mas também por que os indicadores educacionais nacionais têm apresentado variação positiva como o aumento da escolaridade da população e de maior aceitação nos processos de seleção daqueles com maior escolaridade nas empresas. As organizações reagem a uma situação gerada pela oferta educacional de escolaridade crescente, ou seja, a empresa recebe a pressão desse processo e não apenas age sobre ele.
O objetivo deste estudo é propor uma agenda de discussões sobre a relação entre educação e trabalho no Brasil tomando por base a evolução da escolaridade entre os trabalhadores formais brasileiros. Para tanto, foram utilizados dados de uma pesquisa de âmbito nacional, na qual, anualmente, são levantadas as práticas de gestão de pessoas de cerca de 500 empresas, apurando-se também seu clima organizacional por meio da percepção de mais de 120 mil profissionais.
A análise dos dados levantados procurou enfatizar tanto a evolução da importância atribuída pelos trabalhadores ao aprendizado e desenvolvimento quanto o nível de adoção de práticas de treinamento, desenvolvimento e educação corporativa. Para evidenciar a relação entre educação e trabalho, foram utilizados dados quantitativos tratados por meio de análises exploratórias. Este trabalho foi dividido da seguinte forma: após a introdução, são apresentadas a descrição da pesquisa e sua metodologia e os resultados encontrados. No tópico seguinte, tais resultados são discutidos a partir dos seguintes assuntos, que apóiam o raciocínio desenvolvido neste trabalho: economia baseada no conhecimento,
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o papel da educação na economia do conhecimento, as novas exigências da sociedade do conhecimento, a educação no ambiente de trabalho; por último, as considerações finais apresentam apontamentos para o desenvolvimento de uma futura pesquisa.
Os dados utilizados se referem a uma amostra de empresas participantes de uma pesquisa realizada anualmente entre 2006 e 2008, com companhias que procuram se destacar em termos de clima organizacional e práticas de gestão de pessoas. Obteve-se uma amostra anual, já mencionada, de mais de 120 mil empregados de cerca de 500 empresas atuantes no mercado brasileiro e/ou internacional por mais de cinco anos. Essas empresas têm em comum a pretensão de se destacar por seu clima organizacional positivo e por suas práticas diferenciadas de gestão de pessoas. Porém, tais empresas apresentam características que as distinguem umas das outras: porte, setor ou região de atuação no país, origem do capital, entre outros.
Para a realização do procedimento amostral, foi solicitado às empresas que enviassem uma relação numerada de seus funcionários em ordem alfabética e, a partir dela, foram sorteados os que deveriam responder à pesquisa (através de números correspondentes aos atribuídos para os funcionários listados). Todos os sorteados eram empregados com vínculo formal de trabalho. Não puderam participar estagiários ou terceiros que não trabalhassem exclusiva e permanentemente na empresa. A quantidade de questionários enviados a cada organização participante obedeceu aos seguintes critérios:
-Se o número de funcionários da empresa era menor ou igual a 200, então tamanho para amostragem foi igual a 200;
-Se o número de funcionários da empresa era menor ou igual a 500, então tamanho para amostragem foi igual a 300;
-Se o número de funcionários da empresa era menor ou igual a 1500, então tamanho para amostragem foi igual a 400;
-Se o número de funcionários da empresa era menor ou igual a 2500, então tamanho para amostragem foi igual a 500;
-Se o número de funcionários da empresa era menor ou igual a 5000, então tamanho para amostragem foi igual a 600;
-Para qualquer outro caso, tamanho para amostragem foi igual a 900.
O procedimento descrito acima foi elaborado visando a obter representatividade em cada organização participante. Para mensurar o clima organizacional,
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foi aplicado um questionário com 64 questões, respondidas por meio de escala Likert. Foi também elaborada a seguinte questão geral: O que faz você considerar uma empresa um excelente lugar para se trabalhar? Tal questão figurava no questionário antes das 64 questões e aceitava somente uma opção de resposta. Neste trabalho foram utilizadas somente as respostas à questão geral ilustrada no Quadro 1, que era aplicável a qualquer organização, e não somente à organização onde o respondente trabalhava. Cada uma dessas alternativas de resposta se relacionava a uma das categorias de pesquisa, nomeadas da seguinte forma: Identidade, Satisfação e Motivação; Aprendizado e Desenvolvimento, e Liderança. Neste trabalho, a alternativa analisada referese à categoria Aprendizado e Desenvolvimento.
Quadro 1 Questão geral e alternativas de resposta
O que faz você considerar uma empresa umexcelente lugar para se trabalhar?
Eu compreender e concordar com os objetivos da empresa, com aquilo que ela faz para seus clientes, para a sociedade e para a comunidade. -Identidade
Eu me sentir satisfeito(a) e motivado(a) com aquilo que faço, com o que ganho e com o dia-a-dia de trabalho. -Satisfação e motivação
Eu perceber que estou aprendendo cada vez mais e que tenho oportunidade de crescer como profissional e como pessoa. -Aprendizado e desenvolvimento
Ter chefes que eu respeite, confie e que orientem adequadamente sua equipe de trabalho. -Liderança
Nenhum dos motivos descritos acima. -NS/NR
Adicionalmente, cada uma das empresas respondeu a um questionário sobre suas políticas e práticas de Gestão de Pessoas, que obedeceu ao critério de múltipla escolha, onde as práticas aqui analisadas estavam inseridas (ALMEIDA & BOTELHO, 2006).
Os resultados foram avaliados por meio da análise exploratória de dados, que é uma técnica usualmente utilizada para "organizar dados e apresentá-los de forma a perceber as informações subjacentes, elucidando o trabalho de pesquisa" (CAZORLA, 2001; p. 21). Portanto, os dados foram apresentados de forma descritiva. Essa técnica da análise foi aplicada para a obtenção de proporções de interesse, que subsidiassem as análises pretendidas. Tais proporções foram convertidas em percentuais e apresentadas em gráficos de barras e tabelas.
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As questões investigadas relacionavam-se às práticas de gestão de pessoas em empresas que pretendem se destacar no ambiente empresarial como melhores lugares para se trabalhar. O foco específico recaiu sobre as práticas de treinamento, desenvolvimento e educação corporativa segundo a percepção de seus empregados. O pressuposto adotado quando da formulação das questões foi de que a visão de um excelente lugar para se trabalhar vincula-se à Educação. Desta forma, um excelente lugar para se trabalhar é onde os trabalhadores percebem que estão aprendendo cada vez mais e que têm oportunidade de crescer como profissionais e como pessoas. Na Tabela 1, é apresentada a evolução da visão dos empregados sobre o que consideram como um excelente lugar para se trabalhar.
[ VEA LA TABLA EN EL PDF ADJUNTO ]
As categorias apresentadas na Tabela 1, também mencionadas no Quadro 1, nortearam a elaboração do questionário aplicado aos empregados das empresas inscritas, assim como a análise dos resultados obtidos. Na categoria "identidade" estão agrupados os dados referentes ao nível de integração das pessoas à empresa e à sua estratégia, considerando o quanto os empregados acreditam que a empresa corresponde aos seus valores pessoais e à sua forma de pensar e agir; na categoria "satisfação e motivação" estão agrupadas as opiniões das pessoas sobre as experiências que vivem na empresa e o que recebem pelo seu trabalho, também pela propensão de realizar mais do que realizam naquela organização; a categoria "aprendizado e desenvolvimento" é definida pelo tanto que as pessoas se sentem em crescimento intelectual, pessoal e profissional na organização na qual trabalham; a categoria "liderança" representa o grau de credibilidade e confiança nas chefias. A sigla NS/NR significa "não sei/não desejo responder".
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Conforme Tabela 1, os resultados apontam que, em 2008, a categoria "Aprendizado e Desenvolvimento" foi a resposta mais freqüente dos trabalhadores das empresas pesquisadas, com 40,3% das respostas, ou seja, na visão dos participantes, um excelente lugar para se trabalhar vincula-se ao quanto os empregados sentem que estão aprendendo e se desenvolvendo. Em segundo lugar, observa-se que esta proporção cresceu ao longo dos três anos pesquisados, já que em 2006 esta categoria correspondia a 36,0% das respostas. Um terceiro aspecto é que nenhuma das demais categorias adquiriu proporção próxima à verificada para "Aprendizado e Desenvolvimento". Desta forma, a maior parcela dos trabalhadores indicou que um excelente lugar para se trabalhar é onde percebem que estão aprendendo cada vez mais e que têm oportunidade de crescer como profissionais e pessoas, deixando em segundo plano as categorias "Identidade", "Satisfação e motivação" e "Liderança".
A percepção mais acentuada dos trabalhadores...
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