Artigos 492 a 500

AutorFelipe Jakobson Lerrer
Páginas306-311

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CAPÍTULO VII Da estabilidade

Inicialmente, é importante que se fixe uma diferença conceitual entre dois vocábulos comumente tratados pela prática forense como sinônimos, mas que dão nomes a institutos diversos: estabilidade e garantia de emprego (também chamada estabilidade temporária ou provisória).

Estabilidade "é a vantagem jurídica de caráter permanente deferida ao empregado em virtude de uma circunstância tipificada de caráter geral, de modo a assegurar a manutenção indefinida no tempo do vínculo empregatício, independentemente da vontade do empregador."1

Já garantia de emprego "é a vantagem jurídica de caráter transitório deferida ao empregado em virtude de uma circunstância contratual ou pessoal obreira de caráter especial, de modo a assegurar a manutenção do vínculo empregatício por lapso temporal definido, independentemente da vontade do empregador."2 Trata-se, portanto, não apenas da restrição ao direito potestativo do empregador de despedir o empregado, mas, também, da instituição de formas de recolocação do trabalhador no mercado, criando estímulos para evitar o desemprego, mediante a instituição de uma política socioeconômica, ao passo que a estabilidade é um direito trabalhista. É gênero, do qual a estabilidade é espécie3 4.

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O ordenamento jurídico pátrio contempla duas hipóteses da estabilidade: a regulada nos arts. 492/494 da CLT, que será analisada adiante, nos comentários dos próprios dispositivos legais, além da assegurada no art. 41 da Constituição Federal de 1988, que prevê que os servidores públicos estatutários possuem estabilidade após 3 anos de efetivo exercício, condicionada a aprovação em estágio probatório. Há, no entanto, divergência quanto ao caso dos servidores (chamados de empregados públicos) cujas relações de trabalho são regidas pela CLT. O TST atualmente espelha o entendimento de que detém estabilidade apenas o servidor público celetista da administração direta, autárquica ou fundacional (observados o art. 19 do ADCT e o art. 3º da Lei n. 9.962/2000). Já os empregados de empresas públicas ou de sociedades de economia mista não ostentam tal estabilidade, ainda que a admissão se dê mediante aprovação em concurso público (Súmula n. 390, I e II do TST).

Art. 492 - O empregado que contar mais de 10 (dez) anos de serviço na mesma empresa não poderá ser despedido senão por motivo de falta grave ou circunstância de força maior, devidamente comprovadas.

Parágrafo único - Considera-se como de serviço todo o tempo em que o empregado esteja à disposição do empregador.

A chamada estabilidade decenal tem suas origens remotas na Lei n. 4.682/23 (chamada Lei Elói Chaves), que criou as Caixas de Aposentadoria e Pensões dos Ferroviários, conquistada depois de dez anos de serviços pelos empregados desta categoria profissional. A CLT estendeu tal estabilidade para

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todos os empregados5. Por meio da jurisprudência, o prazo foi reduzido para 9 anos, na forma do entendimento da antiga Súmula n. 26 do TST, que visava a impedir a chamada "despedida obstativa".6

Atingido tal lapso temporal, o empregado não poderia ser dispensado, salvo por motivo de falta grave ou por circunstância de força maior, devidamente comprovada, na forma dos arts. 492 a 494. Antes do advento do nono ou do décimo ano de contrato, a despedida imotivada pelo empregador assegurava ao empregado uma indenização correspondente a uma remuneração para cada ano de serviço (§ 1º do art. 478 da CLT).

Para os autores que defendem a natureza extracontratual da estabilidade, esta é um instrumento de segurança social. Nessa teoria incluem-se teses da estabilidade: a) como meio para garantir ao obreiro sua sobrevivência; b) como meio para alcançar a aposentadoria; c) como tutela do direito ao trabalho; d) como direito à propriedade do emprego, partindo do pressuposto de que o emprego seria um bem jurídico incorpóreo, do qual o empregado seria o proprietário."7

Com a criação do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS, por meio da Lei n. 5.107/66, a estabilidade decenal passou a beneficiar apenas os empregados não optantes pelo sistema.

O advento da CF/88 universalizou o regime do FGTS, tornando-o obrigatório, de modo que somente possuem estabilidade decenal os empregados que completaram 10 anos no emprego até 04.10.1988 (data que antecede a entrada em vigor da atual Constituição) e que não são optantes do regime do FGTS.

Remanescem, ainda, as estabilidades instituídas por via contratual (individual ou coletiva) e/ou normativa proferida em dissídio coletivo, além, evidentemente, das chamadas garantias de emprego, já sucintamente abordadas8.

O art. 14 da Lei n. 8.036/90, que dispõe sobre o instituto do FGTS, prevê que o tempo de serviço do trabalhador não optante, anterior a 5.10.1988, em caso de resilição do contrato por iniciativa do empregador sem justa causa será regido pelo disposto nos arts. 477, 478 e 497 da CLT. Outrossim, o § 2º do art. 14 da Lei n. 8.036/90 admite que o tempo de serviço anterior à CF/88 seja transacionado entre empregador e empregado, respeitado o limite mínimo de sessenta por cento da indenização assegurada, e o § 4º do mesmo dispositivo admite que os trabalhadores, a qualquer momento, optem pelo FGTS com efeito retroativo a 01.01.1967 (quando a Lei n. 5.107, instituidora do regime, entrou em vigor) ou à data da admissão, quando posterior a esta data.

Os empregados que não haviam optado pelo FGTS quando da entrada em vigor da CF/88 e que ainda não possuíam estabilidade ficaram em regime híbrido, ou seja, com indenização pelo período anterior, e FGTS pelo posterior.9

Vigorando a atual ordem constitucional há mais de 26 anos, tornam-se cada vez mais escassos os empregados que ostentam tal estabilidade.

Sobre o tema, vejam-se as Súmulas ns. 20, 54 e 98 do C. TST.

Art. 493 - Constitui falta grave a prática de qualquer dos fatos a que se refere o art. 482, quando por sua repetição ou natureza representem séria violação dos deveres e obrigações do empre gado.

A falta grave a que se refere o artigo ora analisado "é todo e qualquer ato atribuído ao empregado que, por sua natureza ou repetição, pode justificar sua dispensa sem ter direito a qualquer indenização."10

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A análise da gravidade da conduta deverá levar em consideração as hipóteses que autorizam a extinção do contrato por justa causa para os empregados não estáveis, previstas no art. 482 da CLT, e também os requisitos propostos para a aplicação da penalidade máxima (objetivos, subjetivos e circunstanciais).

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