As questões relacionadas à colocação de pessoal
| Autor | Benedito Rodrigues Pontes |
| Páginas | 27-50 |
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· Introduzir o Programa de Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoal;
· Estudar as consequências da rotação de pessoal na organização;
· Explicar a metodologia para analisar as causas de rodízio de pessoal;
· Apresentar os sistemas de administração de recursos humanos;
· Analisar as várias situações do mercado de trabalho e suas consequências em termos do emprego.
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Como vimos no Capítulo 1, as pessoas são fundamentais para o sucesso das organizações. Atrair e manter talentos é o grande desafio da administração de pessoas. O início desse desafio está em identificar a pessoa certa para o lugar certo nas empresas. Quando isso é feito, as pessoas irão contribuir com todo seu potencial, criatividade e motivação para o alcance dos objetivos organizacionais.
Colocação de pessoal é o passo para que a organização mantenha sempre as pessoas certas nos lugares certos e nos momentos certos, e consiste no Planejamento, no Recrutamento, na Seleção e na Integração de Pessoal. As fases da colocação de pessoal estão apresentadas no quadro que se segue:
Quadro 2.1
FASES DA COLOCAÇÃO DE PESSOAL
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Planejamento de pessoal procura estimar as necessidades futuras de pessoal; sem esse planejamento, torna-se difícil a missão do recrutamento interno, pela falta de tempo hábil na preparação (desenvolvimento) do pessoal com potencial para a promoção.
Recrutamento procura candidatos para ocupar as vagas existentes, enquanto a seleção identifica o candidato mais qualificado entre aqueles recrutados. A seleção não cria bons candidatos, apenas os identifica entre os recrutados. Se não existem bons candidatos às vagas é porque o recrutamento foi falho. Portanto, não existirá seleção se não houver candidatos recrutados e será tanto melhor a seleção quanto mais eficaz for o processo de recrutamento.
Quando na empresa o planejamento de pessoal funciona bem, assim como os programas de treinamento e desenvolvimento, o processo de recrutamento e seleção é em muito simplificado, uma vez que o candidato à vaga é alguém que já trabalha na empresa em um cargo de nível menor.
Antes de passar em análise as fases de colocação de pessoal: Planejamento, Recrutamento, Seleção e Integração, que serão discutidas nos capítulos seguintes, vamos verificar questões da rotação de pessoal e questões importantes associadas às saídas de pessoal das empresas.
Uma organização é dinâmica e as vagas surgem por motivos vários: dispensas do empregador (demissões), pedidos de demissão (saídas voluntárias - demissionários), mortes, aposentadorias, promoções, transferências etc.; essas vagas podem ser supridas internamente, por meio de promoções e transferências, ou externamente, por novas contratações. A dinâmica da entrada e saída de pessoal pode ser observada no quadro apresentado a seguir.
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Quadro 2.2
RODÍZIO DE PESSOAL NA ORGANIZAÇÃO
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A dinâmica de entrada e saída de pessoal em uma organização é chamada de Rotação de Recursos Humanos, flutuação ou ainda turn over. Um número pequeno de rotação de pessoal é sadio. Os administradores devem, porém, preocupar-se quando a rotação aumenta, uma vez que há um custo financeiro envolvido com as novas admissões de pessoal e com os desligamentos, que são facilmente mensuráveis. Há, no entanto, outros custos, mais difíceis de ser medidos, como o custo com a integração e treinamento dos novos funcionários e os reflexos na atitude do pessoal. Este traz consequências na motivação, uma vez que as demissões em massa provocadas por iniciativa da empresa constantemente causam insegurança naqueles que ficam e, quando provocadas pelos funcionários, geram uma espécie de obrigação de procura de novo emprego pelos que ficam, para provarem a si próprios e aos colegas a não incompetência.
A fórmula normalmente utilizada pelas empresas para o cálculo da rotação de pessoal é a seguinte:
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onde:
Ir = índice de rotatividade do pessoal
D = número de demissões do período a ser mensurado
Ni = número do efetivo no início do período a ser mensurado
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Nf = número do efetivo do final do período a ser mensurado
Há uma segunda fórmula para o cálculo, que considera a média entre as demissões e as admissões de pessoal. No entanto, a não ser que tenha havido demissões sem reposição, o índice final não se altera ao longo de um período maior, mesmo porque, também, é prática no mercado não levar em conta nas demissões aquelas que ocorreram por redução de atividades da empresa ou por motivos de conjuntura econômica. A fórmula é a seguinte:
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onde:
A = número de admissões do período a ser mensurado Mediante a primeira fórmula, que recomendamos, podem ser calculados os índices de rotação geral, somente dos demissionários, por departamento e por qualquer período de tempo, seja mensalmente, trimestralmente, anualmente etc., bastando substituir o denominador pela média de funcionários da empresa ou departamento, relativa ao período que se pretende calcular.
É importante o acompanhamento dos índices de rotatividade, visto que os resultados, quando altos, alertam para eventuais problemas organizacionais, que poderão ser diagnosticados por meio de pesquisas de clima organizacional. Todavia, índices mais altos de rotatividade de pessoal podem estar ligados à situação do mercado de trabalho.
Sabemos que não é positivo um alto índice de rotação; no entanto, qual o número alto ou qual o número bom? Pode ser dado um número próximo ou menor que 10% ao ano como bom. Esse número significa um índice de rotatividade pouco menor que 1% ao mês. Porém, existem setores, como construção civil e agrícola, que historicamente apresentam índices de rotação muito maiores. É interessante que uma empresa compare seus índices com os de outras do mesmo setor para permitir uma análise melhor da sua rotação de pessoal.
Uma das formas de verificar as causas da rotação de pessoal, que tem sido largamente utilizada pelas organizações, é a entrevista de desligamento. Por intermédio dela é permitido à área de Recursos Humanos elaborar um diagnóstico sobre as políticas da organização em geral, oportunidade de carreira, condições do ambiente de trabalho, chefia e liderança cultivada,
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moral interno, justiça nas avaliações, entre outros. Apesar de sua utilidade, a entrevista de desligamento nem sempre permite análises conclusivas do clima da organização. As pessoas objeto da pesquisa são as que estão saindo da organização. As desligadas por iniciativa da empresa estão de certa forma descontentes com ela e geralmente suas críticas são mais acirradas. As que estão desligando-se voluntariamente às vezes preferem não fazer críticas, para não denegrir sua imagem pessoal. Os dados obtidos...
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