A Avaliação e as Recompensas Salariais
| Autor | Benedito Rodrigues Pontes |
| Páginas | 203-211 |
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Por muito tempo, propagou-se o princípio de que a avaliação de desempenho não podia ser utilizada para fins salariais. A fundamentação era que a avaliação de desempenho tinha fins de desenvolvimento e, quando utilizada para fins salariais, a essência da metodologia ficava comprometida. Apesar do discurso sobre desenvolvimento profissional, na realidade, tal metodologia sempre serviu de base para as questões salariais, quando não utilizada somente com essa finalidade. Muitos problemas ocorreram com a utilização da ferramenta de desempenho para fins salariais como distorções propositadas na avaliação para que certo aumento salarial pudesse ser concedido. Acreditava-se que o uso para fins salariais gerava como consequências distorções no método. Puro engano! O problema, na realidade, era do método empregado ou da conduta do líder e não de sua utilização para fins salariais. Na realidade, o que ocorria era a tentativa de consertar-se o efeito, em vez da causa do problema.
Sem dúvida alguma, a metodologia de avaliação de desempenho tem princípios de desenvolvimento não só dos funcionários como também da empresa. Todavia, por que não compensar com promoções os que desempenham brilhantemente suas tarefas, os que se destacam dos demais? Numa gestão integrada de Recursos Humanos, nada há em contrário na utilização da avaliação de desempenho com fins, também, de servir de subsídio para promoções de pessoal na empresa, desde que utilizado um método que, de fato, avalie desempenho, como é o caso da avaliação por objetivos, de resultados ou competências e que os líderes sejam honestos no processo. Cumpre lembrar, no entanto, que outros fatores devem ser verificados quando da concessão de promoções. Nenhuma pessoa deve ser promovida simplesmente pelo fato de apresentar bom desempenho; devem-se levar em consideração, também, outros fatores como o potencial e as competências para o cargo.
Para a maioria dos cargos, as empresas utilizam uma grade de salários. O critério para crescimento (promoção por mérito) nessa grade tem de estar amparado por um sistema de desempenho. Metodologias menos sujeitas a fatores subjetivos apresentam menor probabilidade de ocorrência de problemas. Mas utilizar uma metodologia exclusivamente para esse fim torna a avaliação de desempenho um instrumento incompleto de gestão de pessoas, principalmente os aspectos de feedback e desenvolvimento.
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Quando utilizados critérios para definir o resultado final da avaliação, como A (excelente), B (bom), C (regular) e D (ruim), as recompensas devem ser para os profissionais que obtiveram no mínimo conceito B, para crescimento na grade salarial (promoção por mérito), quanto nas promoções para outros cargos.
Qual é o maior objetivo de uma empresa? Se respondêssemos a essa questão de forma honesta e objetiva, não teríamos a menor dúvida em afirmar que é o lucro. Para obter lucro, no entanto, é necessária a ocorrência de uma série de fatores, entre eles a qualidade com que é feito o serviço ou o produto oferecido, a eficiência interna, a produtividade, o preço oferecido ao consumidor, a modernização dos processos, o nível de competitividade, entre tantos outros fatores. Quem são os responsáveis por tudo isso na empresa? As pessoas que lá trabalham. Teoricamente, as pessoas devem perceber uma remuneração para fazer o melhor possível na empresa. Mas nem sempre isso ocorre, porque existem problemas ligados à motivação...
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