Prefácio

AutorBenedito Rodrigues Pontes
Páginas11-13

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Desde a 2- edição, vínhamos fazendo modificações no texto de forma a acrescentar novas abordagens sobre o assunto. Mas, nos últimos anos, o ambiente empresarial mudou de forma tão radical que não era mais o caso de simples modificação de texto, mas de inovações profundas, que foram incorporadas a partir da 6§ edição.

Nesta edição, foi efetuada a revisão de pontos do texto de forma a torná--lo mais claro e acrescentado modelo de avaliação integrada de competên-cias. A avaliação do desempenho é um dos instrumentos mais importantes na gestão de pessoas, pois permite avaliar de forma sistemática o comportamento e as entregas das pessoas, fornecer feedback de modo consistente, mapear pontos de melhoria, aproveitar aspectos fortes e construir planos de ação eficientes. Pessoas acompanhadas de forma positiva melhoram a forma de entrega do trabalho e, com isso, o resultado da empresa.

Quatro eventos tornaram a avaliação indispensável nas empresas. Primeiro, a globalização impôs a necessidade de obtenção e manutenção da competitividade da empresa, que para tanto requer alguma metodologia que avalie a contribuição das pessoas para esse resultado. Segundo, porque as empresas nesse ambiente competitivo têm necessidade de talentos, sendo preciso uma ferramenta para identificá-los, e a avaliação de desempenho é um instrumento importante para tal tarefa. Terceiro, porque a nova riqueza das organizações são seus ativos intangíveis, que é a diferença entre o valor de mercado e seu valor contábil, a qual é constituída, principalmente, das competências dos seus funcionários, da estrutura interna (patentes, modelos, sistemas, valores) e de estruturas externas (clientes, fornecedores). Em decorrência, a gestão por competências torna-se uma ferramenta vital, destacando nessa gestão a avaliação por competências. Quarto, porque, com

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a popularização da remuneração variável, entre elas bónus e participação nos lucros ou resultados, há a necessidade da adoção de algum método de avaliação que sirva de embasamento para a distribuição dessa participação.

Embora tenha dado ênfase a métodos como a avaliação por objetivos, por competências e resultados por equipes, conservei a descrição dos métodos tradicionais por dois motivos, uma vez que não acredito muito na eficácia isolada de nenhum deles. Primeiro, para servir de história da evolução da disciplina. Segundo, como alerta para que, se adotados, cuidados adicionais sejam...

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