Os Vínculos de Comprometimento e Entrincheiramento Presentes nas Organizações Públicas
| Autor | Ana Paula Grillo Rodrigues - Antonio Virgílio Bittencourt Bastos |
| Cargo | Professora Efetiva do Centro de Ciências da Administração e Sócioeconômicas, Universidade do Estado de Santa Catarina, Florianópolis, SC, Brasil - Professor Efetivo da Universidade Federal da Bahia, Salvador, BA, Brasil |
| Páginas | 143-158 |
Artigo recebido em: 28/01/2012
Aceito em: 19/06/2012
Esta obra está sob uma Licença Creative Commons Atribuição-Uso.
OS VÍNCULOS DE COMPROMETIMENTO E ENTRINCHEIRAMENTO
PRESENTES NAS ORGANIZAÇÕES PÚBLICAS
The Ties of Commitment and Entrenchment in Public
Organizations
Ana Paula Grillo Rodrigues
Professora Efetiva do Centro de Ciências da Administração e Sócioeconômicas, Universidade do Estado de Santa Catarina –
Florianópolis – SC – Brasil. E-mail: apgrodrigues@uol.com.br
Antônio Virgílio Bittencourt Bastos
Professor Efetivo da Universidade Federal da Bahia – Salvador – BA – Brasil. E-mail: antoniovirgiliobastos@gmail.com
Resumo
Esta pesquisa analisou a relação de vínculos de
comprometimento, entrincheiramento e variáveis
sociodemográficas estabelecidas entre servidores
públicos e as organizações onde trabalham. O
instrumento de coleta de dados foi um questionário
contendo itens abertos e fechados incluindo questões
referentes ao comprometimento e entrincheiramento
organizacionais e dados sociodemográficos. A amostra
contou com 400 trabalhadores de nove organizações
públicas, situadas em Florianópolis. Os principais
resultados apontaram servidores públicos mais
comprometidos do que entrincheirados. Dentro deste
resultado foram encontradas algumas peculiaridades
relevantes, como: indivíduos casados, com filhos e alto
grau de responsabilidade financeira, na sua maioria,
foram caracterizados com nível de comprometimento
e entrincheiramento altos. Percebeu-se, ainda, que
quanto maior o nível educacional, maior o nível de
entrincheiramento.
Palavras-chave: Comprometimento. Entrincheira-
mento. Organizações Públicas.
Abstract
This research examined the relationship of ties of
commitment, entrenchment and sociodemographic
variables established between public servants and the
organizations where they work. The data collection
instrument was a questionnaire containing items
including open and closed questions regarding
organizational commitment and entrenchment and
sociodemographic data. The sample consisted of 400
employees from nine public organizations, located in
Florianópolis. The main results showed public servants
committed more than entrenched. Within this result
so found some relevant peculiarities, such as married
individuals with children and high degree of financial
responsibility, mostly level were characterized with high
commitment and entrenchment. It was noticed also that
the higher the educational level, the greater the level
of entrenchment.
Key words: Commitmnt. Entrenchment. Public
Organizations.
DOI: http://dx.doi.org/10.5007/2175-8077.2013v15n36p143
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1 INTRODUÇÃO
O trabalho tem desempenhado um papel central
na vida do ser humano. A subsistência, a socialização
e a identidade pessoal têm sido determinadas, dentre
outros fatores, principalmente, pela inserção do indiví-
duo no mundo do trabalho que, ao longo da história,
cada vez mais, significa sua atuação em contextos
organizacionais em estreita interação com outras
pessoas e sob um conjunto de normas e prescrições
que definem papéis e atribuições a todos os atores.
Diante da magnitude do tema, estudar o comporta-
mento organizacional tem se tornado uma tarefa de
crescente complexidade pelas inúmeras variáveis e
dimensões que possui e pelas mudanças que estão
ocorrendo no mundo do trabalho e nas relações dos
indivíduos com as organizações. Dentro desse vasto
campo ou domínio de pesquisa, a questão do vínculo
que o trabalhador desenvolve com vários aspectos do
seu mundo de trabalho e, em especial, com a organi-
zação, tem recebido, historicamente, grande interesse
da comunidade científica, quer pela centralidade deste
fenômeno na vida organizacional, quer pelos impactos
desse vínculo sobre o desempenho individual, grupal
e organizacional.
O vínculo que une o indivíduo à organização é
construído por meio de um processo de troca, tanto
material quanto simbólica, no qual de um lado existe
a organização com o sentido de sua existência, suas
pressões ambientais, suas metas e objetivos a serem
alcançados, seus modelos de gestão e, de outro, o
indivíduo com suas expectativas e necessidades.
Dessa interação, múltiplos vínculos podem emergir,
com distintas consequências para os indivíduos e para
as próprias organizações. O vínculo se concretiza de
forma positiva para ambos os atores – indivíduo e or-
ganização – a partir do momento que as necessidades
entre demandas sociais, exigências organizacionais e
desejos individuais convergem, fazendo com que se
estabeleça um elo, principalmente, entre os dois últimos
elementos, amparado e guiado pelo primeiro, que são
as demandas apontadas pela sociedade.
Em razão da necessidade de fazerem confluir as
necessidades sociais, organizacionais e individuais é
importante que o indivíduo crie, com a organização,
vínculos de forma a satisfazer estas demandas de ma-
neira satisfatória.
O vínculo entre indivíduo e organização pode ser
estudado dentro de muitas perspectivas, algumas mais
próximas da perspectiva unidimensional de Becker
(1960) e Mowday et al. (1982), e outros da perspectiva
multidimensional de O’Reilly e Chatman (1986), Meyer
e Allen (1996), Medeiros et al. (1999) e Rego (2003).
Para Menezes (2009), as organizações não podem ser
analisadas como entidades monolíticas, desconside-
rando atitudes e comportamentos que resultam em
identificações e apegos por parte do trabalhador. De
acordo com Siqueira e Gomide (2004), os vínculos
apresentados pelo indivíduo no ambiente de trabalho
ajudarão a estabelecer e, ao mesmo tempo, serão
estabelecidos pelos diversos níveis de ligação, identi-
ficação, internalização de normas e valores adotados
pelo sistema.
A qualidade do vínculo pode ser considerada um
reflexo, não apenas de valores intrínsecos e atitudinais
do indivíduo, mas também, como uma resposta à cul-
tura da organização. Existem diferenças significativas
quanto à cultura de organizações públicas e privadas.
As organizações públicas trazem algumas características
culturais que as tornam peculiares. Além da estrutura
com características mais burocráticas e hierarquizadas,
as organizações públicas trazem características de
cunho comportamental que merecem ser destacadas.
Carbone (2000) afirma que a administração
pública apresentava, até o começo do milênio, alguns
traços comportamentais bastante característicos como:
desconhecimento, desinteresse e permeabilidade ex-
cessiva a pressões vindas do ambiente externo.
Do ponto de vista da gestão, Ckagnazaroff (2002)
faz uma comparação entre gestor do setor público e o
gestor do setor privado destacando fatores como a ino-
vação, a motivação, a estabilidade e o poder. Quanto à
inovação, os gestores públicos são considerados lentos
se comparados ao gestor do setor privado, devido à
ênfase dada aos procedimentos preestabelecidos, limi-
tando o gestor a um espectro reduzido de opções de
soluções. A motivação é determinada pela ação dire-
tamente relacionada com a perspectiva do alcance dos
resultados esperados pelo indivíduo (BERGUE, 2010).
Diante da missão de atuar em direção ao interesse
público, a motivação do gestor público nem sempre é
compatível com os interesses do Estado, fazendo com
que muitas vezes os resultados de suas ações sejam
frustrantes, diminuindo o nível da sua motivação.
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