Contrato de trabalho
| Autor | Adilson Sanchez |
| Páginas | 28-48 |
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A Convenção Coletiva de Trabalho é o instrumento relativo à negociação coletiva, que implementa novas condições de trabalho, sendo firmada pelos sindicatos de trabalhadores e patronais.
O Acordo Coletivo, por sua vez, é o instrumento firmado entre uma ou mais empresas e o sindicato profissional, tendo a mesma finalidade da Convenção, mas regulando aspectos atinentes a cada empresa e não necessariamente vistos em toda a categoria.
Popularmente o que se chama de dissídio coletivo da categoria (também usado para a convenção), nada mais é do que a sentença normativa, ou seja, a decisão dos tribunais num processo (dissídio) coletivo de trabalho. Surge da inexistência de autocomposição das partes, gerando um conflito dirimido pelo Judiciário que, por sua vez, cria condições de trabalho, diante do seu poder normativo.
As fontes acima são de importância fundamental ao nosso estudo, principalmente porque uma infinidade de parcelas e direitos trabalhistas são criados por meio de negociação coletiva de trabalho, cuja observação é obrigatória, valendo lembrar que podem ser suprimidas se não mais negociadas, na forma da Súmula TST n. 277, sem direito a indenização.
Esse contexto leva a calorosas discussões acadêmicas, porque será difícil definir o alcance da norma coletiva em face do contido em lei e ainda diante da questão principiológica. Vale então estudar a chamada “teoria do conglobamento” e ao mesmo tempo verificar a sua aplicação às diversas verbas trabalhistas. É o que oferecemos ao leitor, nos termos de atualizada jurisprudência que se indica, a respeito, com a ora transcrita:
CONVENÇÃO COLETIVA E ACORDO COLETIVO DE TRABALHO. COEXISTÊNCIA. PREVALÊNCIA DA NORMA MAIS FAVORÁVEL. ART. 620 DA CLT. TEORIA DO CONGLOBAMENTO. A controvérsia relativa à coexistência de acordo e convenção coletiva de trabalho e à determinação da norma prevalecente deve ser dirimida à luz do art. 620 da CLT. Esse dispositivo prevê que as condições estabelecidas em convenção coletiva, quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em acordo coletivo de trabalho. Trata-se de preceito vigente no ordenamento jurídico, cuja regência mostra-se plenamente compatível com a ordem constitucional de 1988, consoante o que estabelece o art. 7º em seu caput, bem como nos incisos VI e XXVI. Ademais, para a apuração de qual norma apresenta-se mais benéfica ao trabalhador impõe-se a análise de cada um dos instrumentos — acordo e convenção coletiva — como um todo, em atenção ao que orienta a teoria do conglobamento. Precedentes da SBDI-1 e de todas as oito Turmas do TST. Recurso de embargos conhecido e não provido. (TST, SBDI1, E-RR-201000-66.2007.5.18.0006, DeJT de 7.3.13, p. 102)
Curioso registrar que a jurisprudência em alguns momentos declara favorável sentimento pela norma coletiva e em outros a despreza, usando de iguais argumentos. Basta comparar a Súmula n. 364 e a Orientação Jurisprudencial n. 342: a primeira autorizando a norma convencional a delimitar o tempo de exposição para pagamento do adicional de periculosidade e a segunda impedindo, pelo mesmo veículo, a redução do horário para descanso e refeição.
Por essa razão, inserimos na presente edição um estudo pormenorizado das decisões do TST que autorizam ou não a norma coletiva como fonte de modificações do texto legal, sempre ao final de cada verba estudada.
Deve-se lembrar, contudo, que a Lei n. 13.467/17 traz disposição franca a respeito, cuja interpretação é literal, admitindo ou refutando a possibilidade do negociado sobre o legislado.
Há resistência em admitir a negociação coletiva em detrimento da lei. O acordo coletivo não predominava, embora polêmica a questão, mas com a reforma proposta a convenção coletiva e o acordo coletivo de
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trabalho têm prevalência sobre a lei. O acordo coletivo prevalece sobre a convenção coletiva, sendo que a MP n. 808/2017 mudou pontualmente essa disposição, não se permitindo negociar o enquadramento do grau de insalubridade e a prorrogação de jornada em locais insalubres. Também se afastou a negociação da prorrogação da jornada em ambiente insalubre.
O tema ficou definido conforme a redação adiante.
A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:
I – pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais; II – banco de horas anual; III – intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas; IV – adesão ao Programa Seguro-Emprego; V – plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança; VI – regulamento empresarial; VII – representante dos trabalhadores no local de trabalho; VIII – teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente; IX – remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual; X – modalidade de registro de jornada de trabalho; XI – troca do dia de feriado; XII – enquadramento do grau de insalubridade; XIII – prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho; XIV – prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo; XV – participação nos lucros ou resultados da empresa.
A inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade por não caracterizar um vício do negócio jurídico.
Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo.
Os sindicatos subscritores de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho deverão participar, como litisconsortes necessários, em ação individual ou coletiva, que tenha como objeto a anulação de cláusulas desses instrumentos.
Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos:
I – normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social; II – seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário; III – valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS); IV – salário mínimo; V – valor nominal do décimo terceiro salário; VI – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; VII – proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa; VIII – salário-família; IX – repouso semanal remunerado; X – remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% (cinquenta por cento) à do normal; XI – número de dias de férias devidas ao empregado; XII – gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal; XIII – licença-maternidade com a duração mínima de cento e vinte dias; XIV – licença-paternidade nos termos fixados em lei; XV – proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei; XVI – aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei; XVII – normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho; XVIII – adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas; XIX – aposentadoria; XX – seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador; XXI – ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho; XXII – proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador com deficiência; XXIII – proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito anos e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos; XXIV – medidas de proteção legal de crianças e adolescentes; XXV – igualdade de direitos entre o trabalhador
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com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso; XXVI – liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho; XXVII – direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender; XXVIII – definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso de greve; XXIX – tributos e outros créditos de terceiros; XXX – as disposições previstas nos arts. 373-A, 390, 392, 392-A, 394, 394-A, 395, 396 e 400 da CLT.
Regras sobre duração do trabalho e intervalos não são consideradas como normas de saúde, higiene e segurança do trabalho para os fins negociais.
Não será permitido estipular duração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho superior a dois anos, sendo vedada a ultratividade. A “ultratividade” é uma construção jurisprudencial e determina a vigência da norma coletiva além do tempo do próprio instrumento negociado (acordo coletivo ou convenção coletiva).
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