Fator religião

AutorLuiz Carlos Amorim Robortella
Ocupação do AutorAdvogado em São Paulo
Páginas45-51

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O direito comunitário veda a discriminação por razões religiosas. A Convenção Europeia dos Direitos do Homem, no artigo 9º, estabelece um direito autônomo à liberdade de consciência, religião e crença105.

FIORENTINO fez excelente estudo sobre a liberdade religiosa no local de trabalho, comparando os sistemas norteamericano e britânico. Embora sejam contextos históricos e culturais diferentes, os dois protegem a liberdade religiosa no local de trabalho106.

Os norteamericanos dão grande importância ao tema: 81% declaram crer em Deus, contra 37% dos britânicos107. 75% dos norteamericanos declaram-se discriminados, por causa da religião, no local de trabalho108.

Afirma FIORENTINO que a proteção legal contra a discriminação religiosa é mais limitada nos Estados Unidos da América109 do que no Reino Unido, eis que este sofre grande influência do direito comunitário e particularmente das normas europeias110.

Na França a lei proíbe aos empregadores levar em conta as crenças religiosas dos empregados, daí emergindo muitas questões, tais como: ausências para festas religiosas, alteração de horário, uso de símbolos e trajes de caráter confessional.

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Há verdadeiros dilemas, como lembra BOSSU. Se, por exemplo, alguém é contratado para trabalhar em açougue, não poderia se recusar a manipular carne de porco alegando motivos religiosos111.

O secularismo é princípio constitucional de organização do Estado. Envolve a neutralidade religiosa. A laicidade impõe o respeito a todas as crenças e igual-dade perante a lei sem distinção de religião. O Estado deve garantir liberdade de prática religiosa112.

É muito conhecido na França o caso Baby Loup113, creche laica que exigia de seus empregados comportamento neutro. Uma empregada, ao retornar de licença-maternidade, recusou-se a acatar a determinação de evitar o uso do véu islâmico, sendo dispensada por justa causa.

A Corte de Apelação de Versalhes, em outubro de 2011, reconheceu a insubordinação. No mérito fez referência à legalidade do Regulamento Interno, que previa “le principe de la libertè de conscience et de religion de chacun des membres du personnel ne peut faire obstacle au respect des principes de laîcité et de neutralité qui s’appliquent dans l’exercice de l’ensemble des activités développées para Baby Loup, tant dans des locaux de la crèche ou ses annexes qu’en acompagnement extérieur des enfants confiés à la crèche”114.

O tribunal considerou as normas internas da creche “justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché”115. Levou em conta o contato com crianças, que não devem ser confrontadas com manifestações ostentatórias de confissão religiosa116.

Para FRANÇOIS GAUDU a atividade educativa justifica a regra de neutrali-dade religiosa, até porque “l’etablissement éducatif laîque est également porteur de valeurs, et il est ainsi logique qu’à ce titre, il puisse requérir de ses salariés le respect de sa neutralité”117.

ALDIGÉ, referindo-se ao caso “Baby Loup”, indaga se o empregador pode proibir o empregado de usar símbolos religiosos quando em contato com a clientela do mundo dos negócios. Haveria um aparente conflito entre dois direitos fundamentais: liberdade de gestão da empresa e liberdade religiosa.

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O autor cita o caso Eweida, julgado pelo TEDH, onde se consagrou que a prática religiosa pode ser sujeita a restrições quando há o risco de violar outros direitos 118.

Assim, se o porte de signos religiosos causa problemas na relação com clientes, a proibição não é discriminatória, pois busca defender o legítimo interesse da atividade empresarial119.

Em outro caso, a Corte de Apelação de Paris e Versalhes (CA Paris, ch. 18, sect. E, 16 mar. 2001, n. 99/31302) decidiu que a interdição do véu islâmico a vendedora de centro comercial se justifica exatamente porque há contato direto com clientes da empresa120.

Na doutrina francesa esse contato externo legitima a restrição patronal, de modo a garantir a laicidade da empresa e sua neutralidade religiosa. Segundo GAUDU, a neutralidade da empresa diante da clientela se expresa por meio da neutralidade dos empregados121.

Em suma, não se pode prejudicar a competitividade empresarial, sendo aceitas medidas razoáveis e proporcionais de restrição a sinais religiosos que provoquem reações da clientela. É legítima e proporcional a restrição ditada por exigência profissional, essencial e determinante.

O véu islâmico levanta acesas discussões na França.

Para alguns, a conduta discriminatória do cliente e sua hipersensibilidade não devem constituir, quando fator único, motivo razoável para restrições a vestes e sinais que indiquem filiação a determinada religião122.

A conciliação entre interesse do empregado e do empregador é amplamente acatada pela doutrina francesa. Afinal, é preciso buscar a paz social na empresa123.

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Analisando outra decisão judicial francesa, ALDIGÉ dá grande importância à restrição do véu apenas no contato com clientes, sendo liberado no interior da empresa; a dispensa por desobediência a essa determinação constitui causa real e séria124.

A ideia de “entreprise de tendance” foi emprestada à doutrina francesa pelo direito alemão e italiano. Certos empregadores têm como traço essencial a adesão clara e expressa a uma corrente ideológica, como ocorre com igrejas, partidos, sindicatos etc., sendo tomadas em conta as convicções do empregado, especialmente quando da seleção e recrutamento125.

Em 14 de março de 2017, no caso Asma Bougnaoui e Association de défense des droits de l`homme (ADDH) contra Micropole AS, o Tribunal de Justiça da União Europeia proferiu importantíssima decisão no processo C-188/15.

Lê-se no acórdão que...

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