A Lei n. 13.467, de 13 de julho de 2017 a Luz de Três Grandes Chaves de Leituras: O Feminismo, a Constituição Federal/88 e o 'Core Labor Standard

AutorRaimundo Simão de Melo/Cláudio Jannotti da Rocha
Páginas445-451

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Ver Nota1

1. A Lei n 13.467, de 13 de julho de 2017 em perspectiva: as violações tanto à Constituição Federal de 1988, quanto à “Core Labor Standard” – CLS e aos direitos do gênero feminino

Primeiramente, esta autora esclarece que a Lei n. 13.467 de 13 de julho de 2017 (que vigorará em 15 de novembro de 2017, art. 6º) metodologicamente recebeu em tratamento em perspectiva usando métodos analíticos2 e críticos. Estas leituras foram divididas em duas grandes temáticas: direitos materiais e processuais sempre com ênfase na prevalência hierárquica de três grandes chaves de leituras, ou seja, a Constituição Federal/88, as Convenções Internacionais da OIT e os direitos do gênero feminino.

Com relação as Convenções da OIT sobretudo ratificados pelo Brasil, notadamente no “Core Labor Standard” – CLS, ou Padrões Fundamentais Trabalhistas, segundo Lafer3 e Barzoto4 são as Convenções Internacionais Fundamentais que fazem parte da Constituição da OIT, sendo duas sobre menores, as Convenções n. 138 (idade mínima para admissão a emprego) e n. 182 (Trabalho Infantil Piores Formas), ratificadas pelo Brasil, esta por meio do Dec. n. 6.481/2008 que criou a Lista TIP – Trabalho Infantil Piores Formas, duas sobre questões Sindicais, a de n. 87 (liberdade de associação sindical e a proteção do direito sindical), essa não ratificada pelo Brasil e a de n. 98 (direito de sindicalização e de negociação coletiva), ratificada pelo Brasil, duas sobre Trabalho Forçado ou Obrigatório, n. 29 (Trabalho Forçado ou Obrigatório) e 105 (Abolição do Trabalho Forçado), ratificadas pelo Brasil e finalmente duas sobre discriminação, n. 100 (igualdade de remuneração entre gêneros para trabalho de igual valor) e n. 111 (discriminação em matéria de emprego e ocupação) ratificadas pelo Brasil.

Há uma viva “vexata quaestio” em torno da adesão as oito Convenções do “Core Labor Standard- CLS” serem automáticas pelo fato do país se tornar membro da OIT, ou seja, com este raciocínio o país membro da OIT não necessitaria ratificar essas convenções uma vez que elas fazem parte da Constituição da OIT, havendo autores, como Barzoto5 que entendem que essa integração se dá pela supralegalidade das normas de

Direito Internacional, porém, a integração no ordenamento jurídico nacional da convenções da OIT seria feito não pela pirâmide normativa, mas sim em rede, horizontalmente, pela aplicação da norma mais benéfica. Este artigo defende que isto só pode ocorrer se as mesmas não forem adversatárias às Constituições dos países membros, porque, neste caso, necessitaria de ratificação expressa. Nesta ordem de ideias, a única Convenção do “CLS” que o Brasil não ratificou, de número 87 como é (em parte) contrária à CF do Brasil de 1988, no seu art. 8º, II, não pode ser considerada como de adesão imediata pelo fato do Brasil ser membro da OIT.

A Lei n. 13.467/2017 além de ser adversátaria ao “CLS” também o é em relação a outras importantes Convenções da OIT, ratificadas pelo Brasil, notadamente a Convenção n. 155 (Segurança Saúde dos Trabalhadores e Meio Ambiente de Trabalho) e a n. 159 (Reabilitação Profissional e Emprego de Pessoas Deficientes), a Convenção da ONU sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência de 2006 e ao Estatuto das Pessoas com Deficiência (Lei n. 13.146, de 6 de julho de 2015) etc.

A análise da parte de direito material por sua vez também subdividiu-se em temários: artigos da Lei n. 13.467, de 13 de julho de 2017 que rivalizam com as normas de meio ambiente laboral, ou saúde e segurança do trabalhador com especial afetação à questão do gênero feminino e adversatárias as normas de atuação sindical. Por fim, foi feita a análise das agressões desta Lei também chamada de “Reforma Temer” em face das normas de Direito Processual.

2. A “Reforma Temer” e as violações de direitos materiais: agressões às normas de meio ambiente laboral (saúde e segurança do trabalhador)

A Lei n. 13.467/2017 vem alinhar-se ao ideário Neo (ou Ultraliberal) que propugnam pela retirada de Direitos Sociais arduamente conquistados pelos trabalhadores do segundo quartel do século XIX até hoje. Como bem analisa Delgado6, o Ultraliberalismo tem como pressupostos em síntese:

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alterações políticas (o fim do comunismo, do movimento sindical revolucionário e perseguição ao movimento sindical, neste sentido Bauman7), econômicas (hegemonia do capital especulativo), tecnológico (terceira revolução industrial: telemática e informática), culturais (individualismo, cultura de vida para o consumo, no particular segue o pensamento de Debord8) e uso da “mass mídia”, como defende Chomsky9 como alienação de massa (e destroçamento do movimento sindical).

Nesta linha Carelli10 afirma que a Lei n. 13.467/2017 inspirou-se no modelo jurídico adotado após o golpe militar chileno de 13.9.1973 e na reforma sindical (que à época atendeu ao nome eufemístico de “Reforma Trabalhista”) promovida pelo então Ministro do Trabalho de Pinochet, José Piñera11 que promoveu uma verdadeira caçada ao movimento sindical, retirando-o de negociações coletivas que passaram a ser individuais (entre empregados e empregadores), a negociação passou a ser não por segmentos econômicos e sim por empresas (fragilizando os sindicatos) e retirando-os atuação política, promovendo concorrências entre empregados, possibilitando ampla terceirização, rebaixa mento dos salários (que, segundo Piñera nunca poderia servir para distribuir renda) que estava meramente atrelado a produtividade etc. Este foi o primeiro governo genuinamente Neo (ou Ultraliberal) na América Latina.Vários outros países, posteriormente, também se empenharam nesta toada Ultraliberal, como a Espanha12 com efeitos, ao final, de todo deletérios, como concentração de renda13, aumento da pobreza, aumento correlato da criminalidade, sendo evidente que há uma correlação de oposição14 entre Direito do Trabalho e Direito Penal, ou seja, quanto menos Direito do Trabalho, mais Direito Penal e vice-versa.

Apesar de tudo isto, o governo do Presidente Michael Temer promoveu a “reforma trabalhista” que veio a agravar o quadro já frágil de Saúde e Segurança do Trabalho no Brasil. Vale lembrar que o Brasil “ostentou” na década de 1970 o incomodo título de “campeão mundial de acidentes de trabalho”15 e que atualmente16 está no quarto lugar no mundo (os dados do MTE registram um acidente a cada 48 minutos!) só perdendo para China, Índia e Indonésia17.

Os pesquisadores apontam como principais causas de acidentes de trabalho e doenças ocupacionais os seguintes fatores18: meio ambiente do trabalho inadequado (ou melhor, ilegal), excesso de jornada (horas extras, jornada de 12x36, ausência de intervalos inter e intrajornadas), pagamento por produtividade etc. Ora! Indo contra toda a literatura jurídica e médica mundial a “Reforma Temer” permitiu pela via individual, ou seja, acordo direto entre empregado e empregador excessivas prorrogações de jornada, neste sentido são os artigos: arts. 58, “A” (aumento da jornada nos contratos a “tempo parcial”), art. 59, § 5º (Banco de Horas de até seis meses pela via individual), art. 59, letra “A” (jornada de 12x36 pela via também individual), art. 60, parágrafo único (prescinde-se de autorização do MTE para adoção de jornada de 12x36), art. 134 (reduzindo o número de dias de férias de cada período), 611, letra “B”, parágrafo único (por este artigo as normas sobre duração de trabalho e intervalos não são consideradas como normas de saúde e segurança para fins de negociação coletiva) e art. 611, A, I, II, III e § 2º, CLT, além de outros estas regras.

Ademais, como observa Mateus da Silva19 os art. 58/59, CLT ao permitem ao empregador e empregado estabelecerem um banco de horas (reitere-se individualmente) que permite realização de até duas horas extras ao dia e sua compensação em até seis meses (caso não haja esta compensação o pagamento será feito por ocasião da dissolução contratual) permite ao empregador fazer uma “poupança” com valor das horas extras não compensadas dos empregados, porque normalmente estas teriam de ser pagas até o quinto dia útil do mês subsequente à realização e pelo art. 59, § 5º, CLT elas podem ser pagas em até seis meses depois de feitas.

Também especialmente grave é a redação do art. 60, parágrafo único, CLT porque permite a jornada de 12x 36 horas

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sem autorização prévia da SRTE, esta autorização era exigida porque as normas concernentes a meio ambiente laboral, especialmente as Normas Regulamentadoras – NR’s 15 e 16 não aceitavam estas jornadas em ambientes insalubres e perigosos. Basta pensar nesta jornada de 12x36 em ambientes insalubres tais como: muito ruidosos, ou com muito frio (frigoríficos), ou muito calor (siderúrgicas), com muita vibração, umidade, agentes químicos, poeiras minerais, benzeno, radiações, agentes minerais etc. Isto porque a exposição dos empregados a níveis elevados de ruídos pode levar a perda auditiva, ao excesso de frio e de calor a doenças osteomusculares e a deficiências físicas, a exposição a níveis altos de vibrações acarretam uma série de doenças e até deficiências físicas e mentais etc.

O malefício a saúde e segurança dos empregados é de clareza solar e pior é possível e até provável que por acidentes de trabalho ou doenças profissionais vários destes empregados tornem-se pessoas20 com deficiências, o que é inaceitável!!! O empregado deve valer-se do trabalho para ganhar...

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