Planejamento de pessoal
| Autor | Benedito Rodrigues Pontes |
| Páginas | 67-85 |
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· Conceituar Planejamento de Pessoal;
· Apresentar a importância do Planejamento de Pessoal;
· Discorrer sobre as Técnicas de Previsão de Vagas;
· Apresentar os instrumentos do Planejamento de Pessoal.
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Esperar a fim de encontrar pessoas capacitadas para preencher as vagas da organização pode levar a demoras desnecessárias e escolhas precipitadas. Isso não acontecerá se houver planejamento de pessoal. Segundo James W. Walther, "através do planejamento de recursos humanos, a administração se prepara para ter as pessoas certas, nos lugares certos, nas ocasiões certas, a fim de serem cumpridos tanto os objetivos organizacionais como os individuais"2. O planejamento de pessoal visa estimar as necessidades futuras, as vagas que serão abertas, e detectar internamento na empresa de pessoas com potencial para ocupar essas vagas.
As empresas fazem um planejamento estratégico para cumprir com a sua visão. Esse planejamento permeia as áreas de marketing, vendas, produção ou serviços, estabelece nova forma de processos ou novos produtos ou tecnologias, atendimento ao cliente e os resultados financeiros desejados. O planejamento de pessoas deve ser parte integrante do planejamento estratégico das organizações, de forma que a área de recursos humanos possa contribuir para o alcance dos objetivos.
A maior vantagem do planejamento de pessoal é que possibilita à empresa agir antes do fato. Quantas pessoas serão necessárias para que a empresa cumpra com seu planejamento estra tégico? Qual o perfil ou a competência dessas pessoas para os novos processos, produtos ou tecnologias ou para as novas áreas? Qual é o nosso índice de rotatividade por cargo? Essas e outras perguntas fundamentarão o planejamento de pessoal. Quem irá se aposentar? Com o planejamento de pessoal, é possível
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identificar internamente pessoas com capacidade de ocupar cargos futuros e desenvolvê-los adequadamente, como também identificar pessoas externas antes da abertura formal de vagas.
A não realização do planejamento de pessoal, principalmente para os níveis gerenciais, pode acarretar problemas sérios. Um deles é o de promover alguém internamente, para o novo cargo, sem o devido desenvolvimento, o que levará a um provável mau desempenho, e o prêmio acaba virando castigo, já que o promovido poderá vir a ser demitido. Outro problema é que a empresa poderá ficar com uma única alternativa para o preenchimento do cargo - o recrutamento externo. Tal procedimento poderá levar à desmotivação por parte dos funcionários que se julgarem com capacidade para ocupar a posição e não tiveram a chance, o que liquida com as perspectivas profissionais futuras. Por outro lado, nem sempre a contratação externa pode levar ao sucesso esperado, uma vez que o desempenho do novo contratado não é conhecido e ótimos currículos não significam ótimos desempenhos na organização. A falta de conhecimento da cultura da organização ou a não adaptação a ela por quem está chegando pode resultar em problemas. Terrence Deal e Allen Kennedy, no livro Corporate Culture, expõem bem a questão: "Quando as pessoas estão trabalhando há vários anos em uma organização, a cultura desta molda suas reações, e pode fazê-las profissionais vagarosos ou rápidos, gerentes duros ou amáveis, membros de grupos ou individualistas, e eles podem estar tão condicionados pela cultura a ponto de se desaperceberem disso"3. Mais adiante, esses autores apresentam o exemplo de um executivo da General Electric que está sendo convidado a trabalhar na Xerox. Visto que ambas as organizações são totalmente diferentes na cultura, esse executivo poderá não ter na Xerox o mesmo sucesso que teve na GE, simplesmente pela influência do choque cultural4. Somente esse fato justificaria a necessidade do planejamento de pessoal, de desenvolvimento dos funcionários, por conhecerem e estarem adaptados à cultura da organização. "É preciso ter em mente que um aspecto importante do planejamento de pessoal é o desenvolvimento de carreira."5 E para o desenvolvimento de carreira são necessários, também, os instrumentos: análise de cargos, plano de cargos em carreira, avaliação de desempenho, avaliação de potencial e treinamento de pessoal, conforme mostrado no Quadro 4.1.
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Quadro 4.1
INTERLIGAÇÃO DOS INSTRUMENTOS DO DESENVOLVIMENTO
[VER PDF ADJUNTO]
Esta é, sem dúvida, a atividade mais difícil do planejamento: prever as vagas futuras. Dentre as várias técnicas, a mais simples é a de efetuar estimativas pelos gerentes em conjunto com a área de Recursos Humanos. As estimativas são feitas com base nos planos organizacionais, fatos externos e rotação de pessoal. Para a realização das estimativas com base nos planos organizacionais, devem ser levados em conta planos estratégicos (taxa de crescimento da empresa, lançamento de novos produtos, instalação de novas linhas de produção ou de novas unidades industriais), planos e orçamentos da unidade, previsão de vendas e reorganizações internas que demandem necessidades de pessoal ou alterem os requisitos exigidos dos ocupantes do cargo.
Os fatos externos à empresa devem ser considerados na previsão das vagas. As questões econômicas exercem poderosa influência e devem ser levadas em conta possíveis recessões, expansões ou estabilidade econômica, taxas de juros - altas podem levar à diminuição do investimento e baixas podem levar ao aumento dos investimentos da empresa. Os fatos econômicos são tão importantes que influenciam até mesmo os planos organizacionais, alterando-os em pequeno espaço de tempo. Aspectos legais podem exercer influência nas previsões. Uma lei que altere o tempo de licença-maternidade pode implicar necessidade
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maior de mão de obra, ou uma lei que diminua o tempo para aposentadoria pode antecipar uma necessidade de substituição.
Por fim, devem ser analisados aspectos da rotação de pessoal, como aposentadorias, pedidos de demissão, demissões, licenças, promoções...
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