Planos de Carreiras
| Autor | Benedito Rodrigues Pontes |
| Páginas | 351-370 |
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PLANOS DE CARREIRA - CONCEITOS
Como vimos, o desenvolvimento profissional dos colaboradores é o escopo principal de um plano de carreiras. O desenvolvimento do colaborador nas carreiras é resultado da conjugação dos dois principais fatores - disposição do profissional para se qualificar e oportunidades que lhe são oferecidas. Dessa forma, dentro do plano de possibilidades, pode o colaborador delinear sua carreira com base nas trajetórias, requisitos e critérios estabelecidos.
Ao delinear um plano de carreiras, pelo menos duas estruturas são possíveis. Uma por meio de cargos compondo trajetórias de carreiras e outra mediante de cargos amplos que irão se constituir em segmentos de carreira. Pelos de segmentos de carreira, o foco principal é o desenvolvimento de pessoas, uma vez que os cargos são descritos por competências. A escolha do formato de carreira por cargo ou segmento de carreira requer decisão na análise de cargos. É possível desenvolver qualquer uma dessas estruturas por vários tipos: linha hierárquica, em Y, linha de especialização, linha de polivalencia, linha generalista e linha mista, conforme mostrado no Quadro 18.1.
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ESTRUTURA POR MEIO DE CARGOS
A estrutura de carreira por meio de cargos advém do próprio plano de cargos e salários. Nessa concepção o colaborador tem seu crescimento mediante o exercício crescente de cargos, conforme hierarquização preestabelecida. Veja um exemplo no Quadro 18.2. Nesse exemplo, o colaborador pode crescer na área de Recursos Humanos, por meio da ocupação dos cargos Auxiliar de Pessoal (I e II), Analista de Recursos Humanos (I e II), e alcançar a posição gerencial da área.
A carreira estabelecida mediante a estrutura do programa de cargos e salários pode representar um entrave ao crescimento do profissional, porque normalmente os cargos são atrelados a certo número de vagas e é necessário que exista vaga para que o profissional possa ser promovido.
Obs.: "x" indica o enquadramento do cargo no grau.
O delineamento de carreiras, a partir do aproveitamento integral de planos de cargos e salários, apresenta outro problema. Como os cargos são enquadrados nos graus com base em suas avaliações, muitas vezes sobram graus sem preenchimento de cargos de uma mesma família. Tomando-se o exemplo anterior, os graus 7 e 10. Na prática, o colaborador tem de permanecer muito tempo em cargos iniciais de carreira, para ocupar cargos de hierarquia superior, e, quando a promoção ocorre, a diferença salarial com saltos de graus acaba sendo muito grande. Ou seja, algumas poucas vezes o colaborador ganha uma promoção substancial e permanece muitos anos com o mesmo salário em valor monetário ou recebendo promoções horizontais que não são muito representativas.
Uma forma de superar o problema é pelo preenchimento dos graus vazios com cargos da mesma família, conforme o exemplo mostrado
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no Quadro 18.3. Nesse exemplo, mais chances de promoção terá o colaborador. É importante salientar que, na construção deste tipo de carreira, o ideal é que as faixas salariais não tenham sobreposição, uma vez que a possibilidade de crescimento na carreira, grau a grau, será maior, e sem sobreposição a promoção sempre representará um salário maior.
Obs.: "x" indica o enquadramento do cargo no grau.
Os exemplos mostrados não contemplaram mudança ou crescimento do colaborador de uma família de cargos para outra, possibilidade muito comum neste tipo de estrutura.
Estrutura por meio de segmentos de carreiras
Mediante o delineamento em segmentos de carreiras, o cargo é apresentado de forma ampla e, portanto, mais genérico, conforme visto no item tendências da análise de cargos no Capítulo 5 - Descrição e Especificação de Cargos. Nessa concepção, o cargo é referencial, podendo, inclusive, sua nomenclatura ser substituída por "segmento de carreira" ou "cargo amplo". Nesse conceito o importante não é o cargo em si ocupado pelo colaborador, mas, sim, a capacitação do indivíduo.
A estrutura de carreira construída por meio de segmentos de carreira pode ser baseada no conceito ampliado da curva de maturidade, discutida no Capítulo 10 - Curva de Maturidade, pelo conceito de Qualificação Profissional, ou pelo conceito de Competências, visto no capítulo 5. Pelo conceito de qualificação profissional ou competências o segmento de carreira é constituído de níveis com graus crescentes de exigência de escolaridade, conhecimentos, experiência e habilidades.
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O segmento de carreira, como representa uma verdadeira avenida, deve aglutinar várias atividades, desde que da mesma natureza, como, por exemplo:
- Especialista de nível superior, assistente administrativo, analista de informática, etc. Não importa, nesse caso, o delineamento do segmento por área específica de trabalho, mas, sim, um delineamento que possa congregar várias áreas de trabalho correlatas.
É, também, importante que o segmento de carreira contenha o maior número de níveis possível, para permitir o desenvolvimento do profissional, por exemplo:
- Engenheiro - Nível I, II, III, IV, V, VI e VII.
O que diferencia essa estrutura da anterior é que a definição de cada nível não é por atividade, mas, sim, por requisitos calcados na qualificação ou maturidade, ou seja, na competência do colaborador - não é o que ele faz, mas sim o que ele é capaz de fazer.
É importante ressaltar que a definição dos níveis do segmento de carreira, calcada na qualificação, leva em conta diversos fatores, como: escolaridade, experiência, conhecimentos específicos e habilidades.
Um exemplo de carreira operacional pode ser observado no quadro 18.4.
Obs: * Indica que o cargo tem somente um nível e esse nível enquadra-se na classe mostrada. A, B e C indicam os salários dos graus.
Nesse exemplo, há alternativa para o Operador de Processos que ingressa no nível I prosseguir sua carreira até o nível V do cargo podendo alcançar o cargo de Supervisor de...
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