Remuneração na reforma trabalhista
| Autor | Paulo Cesar Baria de Castilho |
| Páginas | 141-149 |
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A Lei n. 13.467, de 13 de julho de 2017, com eficácia a partir de 11 de novembro de 2017, conhecida como “Reforma Trabalhista”, trouxe significativas mudanças na Consolidação das Leis do Trabalho — CLT e, por consequência, nos direitos decorrentes do contrato de trabalho com vínculo empregatício.
O legislador foi bastante ousado e aproveitando-se do conturbado momento político e institucional, alterou inúmeros temas relevantes da legislação trabalhista, que desencadearam profundos reflexos na própria essência de direito de proteção.
O conceito de remuneração não ficou fora das mudanças. Ao contrário, sofreu acentuadas alterações, seja quanto à forma de apuração, seja quanto à natureza das verbas a serem pagas ao empregado.
A natureza das verbas trabalhistas pagas é de suma importância para sua classificação enquanto instituto jurídico, com evidentes consequências práticas, especialmente quanto ao cálculo dos reflexos de uma verba em outra. É assim também em todos os “ramos” do Direito, como é cediço.
As verbas de natureza salarial/remuneratória e pagas com habitualidade, integram a remuneração para todos os efeitos legais, gerando, assim, reflexos no valor do 13º salário, das férias, aviso-prévio, FGTS etc., conforme já consagrado pela doutrina e jurisprudência laborista. Esse pressuposto decorre da lógica do sistema, que pretende garantir a manutenção do valor da remuneração mensal do empregado. Quando o trabalhador está no gozo de férias, por exemplo, é mais do que razoável que não tenha prejuízos em sua remuneração, recebendo, dessa forma, a média das verbas salariais variáveis pagas com habitualidade ao longo do período aquisitivo. Nesse contexto, há que se considerar que o obreiro está contando com aquele montante para o pagamento de seus compromissos financeiros.
Diferentemente, temos as verbas de natureza indenizatória, cujo pagamento visa a reparação de um dano, para restabelecer o status quo ante, ou seja, uma verba com o nítido caráter de compensar, em pecúnia, um dano sofrido, qualquer que seja o título dado à referida verba quando do seu pagamento (férias indenizadas, indenização especial etc.), e que jamais poderá integrar a “remuneração” do empregado para efeito de base de cálculo das demais verbas trabalhistas.2
O conceito de remuneração, há muito tempo está consagrado na doutrina e jurisprudência, como sendo tudo aquilo que o empregador paga ao empregado pelo serviço prestado, além das gorjetas, que são pagas por terceiros. O núcleo central do conceito, portanto, é a contraprestação, pecuniária ou não (vez que pode ser em utilidades, como habitação, p. ex.), pelo trabalho realizado pelo empregado.
A Consolidação das Leis do Trabalho — CLT não define o que é salário e nem remuneração. Limita-se a informar sua composição, conforme consta do art. 457 que, em seu caput, não sofreu alteração:
Art. 457. Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago dire-tamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
Assim, numa análise inicial, é possível afirmar que: Remuneração = salário + gorjetas
Contudo, a partir do § 1º do referido artigo, houve alterações significativas, que merecem maior atenção do operador do direito.
É comum encontrar na doutrina e jurisprudência o termo salário como sinônimo de remuneração. Mas sua composição, segundo os ditames legais, é diferente. O salário é parte da remuneração do empregado, que é composta também pelas gorjetas. Em outras palavras, salário é espécie do gênero remuneração.
Essa também é a previsão legal do novo texto alterado pela Lei n. 13.467/17, que assim prevê:
Art. 457. (...)
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§ 1º Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador.
Diferentemente do texto celetista anterior, a composição do salário ficou restrita a três verbas elencadas na nova lei: importância fixa (salário fixo, salário base, salário normal, salário contratual etc.), gratificações legais (gratificação de função, gratificação por tempo de serviço etc.) e comissões (salário variável de acordo com as vendas realizadas etc.). Outras verbas que faziam parte do conceito de salário, formando a base de cálculo de diversos outros direitos trabalhistas e previdenciários, foram retiradas desse núcleo, tais como diárias para viagem (que ultrapassassem 50% do valor do salário) e abonos pagos pelo empregador.
Foi retirado ainda o termo percentagens que constava da redação anterior deste parágrafo. Nesse item consideravam-se incluídos os adicionais de insalubridade e periculosi-dade, além de outros (adicional noturno, de transferência etc.). Embora tenham sido omitidas desse novo texto legal, é evidente que tais verbas, pagas com habitualidade, continuam a integrar o salário do empregado, dada sua evidente natureza salarial (contraprestação pelo serviço prestado) e, portanto, devem compor a base de cálculo das demais verbas trabalhistas (horas extras etc.).
Dessa forma, exemplificativamente, temos que: Salário = salário fixo + gratificações + comissões
Procurando deixar bastante claro seu objetivo, a Reforma Trabalhista excluiu do conceito de remuneração e, portanto, do pagamento dos reflexos legais, diversas verbas trabalhistas pagas com habitualidade em decorrência do contrato de trabalho.
É o que prescreve o novo texto alterado pela Lei n.
13.467/17, assim redigido:
Art. 457. (...)
§ 2º As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.
A primeira observação a ser feita ao texto legal, vez que atinge todas as verbas acima descritas é que, ainda que habituais, elas não se incorporam ao salário e ao contrato de trabalho, eliminando-se, assim, a discussão relativa ao conceito de habitualidade no pagamento de tais verbas.
Na prática, o que se fez, foi tentar alterar a natureza jurídica dessas verbas citadas no § 2º, do art. 457 da CLT, transformando-as em uma espécie de verba indenizatória, evitando-se sua repercussão no cálculo de outros direitos trabalhistas. Uma tentativa infundada, pois a mudança legislativa não altera sua natureza jurídica, que decorre de uma análise lógica do sistema normativo. A afirmação, contudo, não invalida a aplicação da lei ou o questionamento de sua constitucionalidade. Trata-se, por outro percurso, de opção legislativa. Vejamos, assim, o conceito de cada uma delas e as implicações com a nova legislação em estudo.
A ajuda de custo se diferencia das diárias para viagem. Estas são devidas continuamente, enquanto o empregado estiver trabalhando externamente a serviço da empresa, como é comum no caso dos vendedores viajantes. Aquelas, por sua vez, caracterizam-se por pagamentos isolados, especialmente quando há transferência de domicílio (art. 470 da CLT), passando o empregado a residir em outra cidade.
Dada sua peculiaridade e pagamentos esporádicos, com despesas específicas, a típica ajuda de custo, portanto, não se inclui na remuneração do empregado para todos os efeitos legais, seja trabalhista, seja para cálculo de incidência de contribuições sociais, dada sua evidente nature-za indenizatória.
Da mesma forma que os outros institutos que serão adiante estudados, o desvirtuamento da aplicação dessa verba (por exemplo, o pagamento mensal e duradouro de ajuda de custo sem qualquer relação com a situação fática), poderá implicar em seu reconhecimento como pagamento de salário disfarçado, em autêntica infringência à aplicação da legislação trabalhista (art. 9º da CLT).
A Reforma Trabalhista inovou quanto ao tema do auxílio-alimentação, na medida em que prevê que o valor pago ao empregado a esse título não se incorpora ao contrato de trabalho e não se constitui base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário, com uma ressalva: desde que não seja pago em dinheiro.
A jurisprudência vigente antes da alteração legislativa promovida pela Lei n. 13.467/17, determinava expressamente a incorporação do auxílio-alimentação (vale refeição) ao contrato de trabalho, conforme se vê da Súmula
n. 241 do C. TST. A exceção ocorria apenas quando a empresa fornecia parcela in natura e integrasse o Programa de Alimentação do Trabalhador — PAT, previsto no art. 3º, da Lei n. 6.321/76 e no art. 6º do Decreto n. 5/91 ou previsão expressa em acordo ou convenção coletiva de trabalho.
Certo é, portanto, que com a vigência da nova legislação, o auxílio-alimentação não mais se incluirá na base de cálculo das demais verbas trabalhistas, independentemente do empregador ter ou não aderido ao Programa de Alimentação do Trabalhador — PAT ou de previsão expressa
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em acordo ou convenção coletiva de trabalho.
Na redação celetista da lei anterior...
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