Soluções extrajudiciais de conflitos
| Autor | Georgenor de Sousa Franco Filho |
| Ocupação do Autor | Desembargador do Trabalho de carreira do Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região |
| Páginas | 455-466 |
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Os conflitos trabalhistas possuem duas formas básicas de composição: meios autocompositivos e mecanismos heterocompositivos, distinguidos conforme a participação de terceira pessoa no encontro da solução ideal.
Também podem ser distinguidos pelo seu caráter de judicialidade ou não, podendo ser extrajudiciais ou judicial.
São três instrumentos autônomos de composição de conflitos: negociação coletiva direta, conciliação e media-ção, todos extrajudiciais.
A negociação coletiva é feita diretamente pelas partes conflitantes, ou pode ter a participação de um conciliador, espontaneamente oferecido. Daí resultará uma conciliação, que se materializará em uma convenção ou em um acordo coletivo de trabalho, conforme seus respectivos negociadores.
A mediação, por sua vez, é um mecanismo extrajudicial autônomo, no qual um terceiro, alheio às partes, ouve as reivindicações, as examina e propõe solução que poderá ou não ser aceita, sendo essa flexibilidade de uma de suas notas características, tendo sido contemplada pela Convenção n. 154 da OIT.
As formas heterocompositivas são duas. A primeira é extrajudicial, a arbitragem. A outra é o dissídio coletivo, que é uma solução estritamente judicial.
A arbitragem pode ser definida como o mecanismo extrajudicial de solução de controvérsias, pelo qual as partes em conflito, mediante compromisso, escolhem um terceiro, imparcial e de sua confiança, que decidirá de modo obrigatório para as partes, tratando-se de decisão que impede o acesso ao juízo natural, para questionar seu mérito, porquanto opção das partes.
O dissídio coletivo importa na atuação do Poder Judiciário, através da Justiça do Trabalho, que decidirá a controvérsia e proferirá uma sentença normativa, que será lei inter partes.
Da negociação coletiva podem resultar dois instrumentos: a convenção coletiva de trabalho e o acordo coletivo de trabalho, que passamos a examinar.
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A convenção coletiva de trabalho é o principal instrumento normativo fruto da liberdade sindical. Consoante o art. 611, caput, da CLT, trata-se de um acordo celebrado por dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulando condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.
Quando se tratar de categoria inorganizada em sindicato, caberá às federações, e na sua falta, às confederações representativas de categorias econômicas ou profissionais a celebração desses instrumentos para reger as relações das categorias a elas vinculadas, inorganizadas em sindicatos, no âmbito de suas representações, a teor do art. 611, § 2º, da CLT
Por outro lado, o acordo coletivo de trabalho tem âmbito de abrangência menor, porque é celebrado entre sindicatos de trabalhadores de um lado e de uma ou mais empresas de outros, consoante o § 1º do art. 611 consolidado:
§ 1º É facultado aos sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar acordos coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das acordantes respectivas relações de trabalho.
O que não padece de dúvidas é que o acordo coletivo de trabalho prefere qualquer outra norma, seja a sentença normativa, seja a convenção coletiva de trabalho, tendo por limite apenas os direitos mínimos consagrados na Constituição, porque é a norma que melhor atende, pelo menos em tese, a realidade social que envolve empregados e empregadores de dada categoria em uma empresa ou grupo de empresas.
Consoante mandamento constitucional (art. 8º), apenas o Sindicato, enquanto entidade de primeiro grau, pode celebrar convenções coletivas de trabalho. O inciso VI do art. 8º dispõe:
VI - é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho.
Com isso, ficam afastadas quaisquer outras entidades sindicais da tarefa de negociar coletivamente e, por corolário, se houver necessidade, ajuizar dissídio coletivo na Justiça do Trabalho.
A regra, todavia, comporta exceções, tal como previsto no § 2º do art. 611 da CLT, relativamente às categorias inorganizadas em sindicatos:
§ 2º As Federações e, na falta desta, as Confederações representativas de categorias econômicas ou profissionais poderão celebrar convenções coletivas de trabalho para reger as relações das categorias a elas vinculadas, inorganizadas em Sindicatos, no âmbito de suas representações.
Excepcionalmente, e apenas para celebrar acordo coletivo de trabalho, a CLT permite que trabalhadores interessados negociem diretamente com o empregador, conforme o art. 617 consolidado.
Com efeito, desejando empregados de uma ou mais empresas celebrar acordo coletivo de trabalho, deverão solicitar ao sindicato da respectiva categoria profissional que, em oito dias, assuma seu lugar como negociador pelos trabalhadores interessados. No mesmo prazo, as empresas devem solicitar a providência similar ao sindicato da categoria econômica.
Se, expirado o prazo, o Sindicato não se manifestar, será solicitada a participação da federação a qual este se encontra vinculada, e, na sua falta, à correspondente Confederação. Debalde essas solicitações, o pedido não for atendido, a própria CLT faculta aos empregados interessados a negociação direta até final (art. 617, § 1º, in fine).
Celebrada a avença, a entidade sindical deverá convocar assembleia geral dos interessados, sejam ou não sindicalizados, para deliberar sobre o que foi ajustado, observado o comando do art. 612 da CLT, que respeitante ao quórum para deliberação, que veremos adiante (v., neste Capítulo, n. 2.4). E a norma acolhida poderá ter duração de até dois anos, a contar da data do depósito perante o órgão do M.T.E., conforme o art. 614, § 3º, da CLT.
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Aspecto importante que se retorna a comentar é o referente à ilegitimidade das centrais sindicais reunindo sindicatos de trabalhadores para atuarem em sede de negociação coletiva ou de dissídio. Embora atuem, por via indireta, negociando coletivamente, e, por previsão legal, integrando diversos conselhos de entidades de direito público, as centrais sindicais brasileiras ainda não estão sendo admitidas como legitimadas para atuar pelos trabalhadores deforma ampla, inclusive na Justiça do Trabalho. É que o art. 8º, VI, da Constituição, teria limitado essa atividade negocial exclusivamente aos sindicatos. Significaria então que, até que se altere a nossa Lei Fundamental, seria defeso a qualquer central sindical atuar formalmente em sede de negociação coletiva, em nome dos trabalhadores. No entanto, como apontado antes, o Brasil ratificou a Convenção n. 98 da OIT, que, implicitamente, confere esses poderes às organizações sindicais, e dentre elas as Centrais Sindicais, como consta do art. 14, e, com fundamento na teoria da supralegalidade que o STF vem adotando, entendemos por superado esse impasse e as Centrais Sindicais podem - e devem - negociar coletivamente e, infrutífera essa fase, ajuizar dissídio coletivo na Justiça do Trabalho.
O estatuto sindical disporá acerca da convocação da assembleia geral destinada a deliberar sobre convenções ou acordos coletivos de trabalho que tenham sido negociados, observando-se, contudo, as regras mínimas fixadas em lei. Para decidir sobre convenção coletiva de trabalho, o quórum de comparecimento e votação é de 2/3 dos associados, em primeira convocação, de 1/3, em segunda, número que se reduz para 1/8, neste caso, quando as entidades sindicais possuírem mais de cinco mil associados.
Quando se tratar de acordo coletivo de trabalho, o quórum será o mesmo, levando-se em conta apenas os interessados: 2/3 destes em primeira convocação; e 1/3, em segunda convocação.
A fim de garantir publicidade e, consequentemente, a exigibilidade do negociado entre as partes e perante terceiros, é indispensável que sindicatos convenentes ou empresas acordantes efetuem, isoladamente ou em conjunto, o depósito de uma via do instrumento, no prazo de oito dias de sua assinatura, para fins de registro e arquivamento, no órgão competente do M.T.E. É a regra do caput do art. 614 da CLT.
A importância desse registro é tal que, três dias após sua efetivação, é que a norma negociada começa a vigorar (§ 1º do mesmo artigo), devendo cópia autentica ser afixada em local visível nas sedes dos sindicatos convenentes e nos estabelecimentos das empresas abrangidas, cinco dias após o depósito, a fim de que todos os trabalhadores, que, ao cabo, devem ser os maiores beneficiários tenham imediato acesso e pleno conhecimento das garantias pactuadas.
O M.T.E. editou a Instrução Normativa n. 16/2013 que contempla as regras sobre depósito e registro dos acordos e convenções coletivas de trabalho. Essa instrução prevê o cadastro das normas coletivas por meio eletrônico, passo timidamente iniciado em 2009.
Presentemente, torna-se necessário que a entidade sindical esteja com dados regulares no CNES (Cadastro Nacional de Entidades Sindicais), inclusive no respeitante à base territorial, ao mandato de diretoria, à legitimidade de representação dos...
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