¿POR QUÉ TAN DESPACIO? UNA RELECTURA DEL ?TECHO DE CRISTAL' DESDE EL CONTEXTO SOCIOCULTURAL EN ECUADOR
| Autor | Mariana Lima Bandeira, Elizabeth Carolina Cárdenas-Calderón |
| Páginas | 238-260 |
GÊNERO|Niterói|v.19|n.1|238 |2. sem.2018
¿POR QUÉ TAN DESPACIO? UNA RELECTURA DEL
‘TECHO DE CRISTAL’ DESDE EL CONTEXTO SOCIO-
CULTURAL EN ECUADOR
Mariana Lima Bandeira1
Elizabeth Carolina Cárdenas-Calderón2
Resumen: En nuestro estudio, factores simbólico-culturales, legales y sociales
fueron categorías definidas a priori para caracterizar el ‘techo de cristal de
género’ en la universidad en Ecuador, a partir de un caso de características
muy peculiares. Los obstáculos podrían estar no visibles - y justificados - por
estructuras simbólicas de una ‘masculinidad hegemónica’ que es reproducida por
el conjunto de personas que laboran ahí. Los resultados del análisis de contenido
muestran que estas estructuras actuarían como una forma de dominación
simbólica, responsables por la lentitud en los avances observados en la equidad de
género, pese la ley y las políticas institucionales.
Palabras-clave: techo de cristal; universidad; dominación simbólica.
Why so slowly? A rereading of ceiling glass from the social cultural perspective
in Ecuador.
Abstract: In this study, we defined a priori as analytical categories, the cultural-
symbolic, legal and social elements, in order to characterize the ‘gender glass
ceiling’ at the university in Ecuador, from a particular case study. Considering
this, the barriers could not be so visible – and they are justified – by symbolic
structures of an ‘hegemonic masculinity’, which is reproduced by people who
work at this university. The results of the content analysis show that the slow
advances in the gender equity is due to these symbolic structures, in spite of the
law and the implemented institutional policies.
Keywords: glass ceiling; university; symbolic domination.
Introducción
La equidad de género ha tenido avances significativos en el ámbito de
discusiones ideológicas, en la descripción del fenómeno, en la definición de sus
1 Doutora em Administração pela EBAPE, Fundação GetúlioVargas. Professora Titular da Universidad Andina
Simón Bolívar, Equador e Professora Convidada da Universidad Estatal de Milagro, UNEMI. E-mail: limabandeira.mariana@
gmail.com.
2 Mestre em Desarrollo del Talento Humano pela Universidad Andina Simón Bolívar, Ecuador. E-mail: e.carolina-
cardenas@gmail.com
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características y dimensiones, en las profundizaciones de sus principios, entre
otros. Estos avances pueden ser constatados en el contexto de políticas públicas,
de la sociedad civil, de las empresas, sea internacionalmente o en el contexto
local, y también en la academia, por medio de las investigaciones y publicaciones
sobre la temática. Sin embargo, ha sido lento cuando se observan los resultados
efectivos en la práctica organizacional en relación al género, sus símbolos y
significados. Es la paradoja que Hirata & Kergoat (2007, p.597) anuncian como
“todo muda, nada muda”.
En este artículo se aboga que es importante actuar en las estructuras
simbólicas de dominación que favorecen a la “masculinidad hegemónica”, definida
por Connell & Messerschmidt (2013, p.245) “como un patrón de prácticas […]
que posibilitó que la dominación de los hombres sobre las mujeres continuara”.
De acuerdo a ONU Mujeres, la región de América Latina y Caribe se ha
posicionado explícitamente a favor de la garantía de los derechos de las mujeres:
todos los países de la región han ratificado la Convención sobre la Eliminación de
Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer y, por ejemplo, y han buscado
institucionalizar sus intenciones en la normativa y en la política pública desarrollada
en los últimos años. De un estudio del Observatorio de Igualdad de Género de
América Latina y el Caribe, presentado en la 55ª reunión de la mesa directiva de
la Conferencia Regional sobre la Mujer (ONU MUJERES, 2017), se menciona
que 22 países de América Latina y el Caribe tienen Planes de Igualdad de Género
vigentes y comprometidos con la superación de obstáculos que todavía sostienen la
discriminación de género y de la autonomía de las mujeres. La institucionalización
de estos planes por medio de un marco normativo y de políticas públicas es
fundamental, pero también lo es mover las estructuras simbólicas de la sociedad,
para dar sostenibilidad a un cambio efectivo en este panorama de inequidades. Sin
ello, probablemente seguirá la reproducción de una misma dinámica, representando
el habitus de Pierre Bourdieu (BOURDIEU, 2000).
Conforme ONU Mujeres (2016, p. 6): “Los obstáculos estructurales y la
discriminación relacionada con el sexo y género pueden verse agravados por
desigualdades múltiples e interrelacionadas, que exponen a las mujeres y las niñas
al acoso, la exclusión y la violencia”. Esto sugiere que las consecuencias para
la sociedad pueden ser bastante graves y, de los levantamientos realizados, “la
brecha entre los géneros en el mundo del trabajo sigue siendo persistente en
todas las regiones” (ONU MUJERES 2016, p. 5).
En Brasil, de acuerdo con el Instituto Ethos, las mujeres “ocupan 35,5% del
cuadro funcional, 38,8% del personal de supervisión, 31,3% de la gerencia y 13,6%
de los ejecutivos” (ETHOS, 2016, p. 57). De forma curiosa, los resultados señalan
que hay una proporción importante de empleados que considera adecuada la
presencia de mujeres en estos niveles jerárquicos. De los participantes, 48,7% de
las personas en el nivel funcional, 61% de los supervisores, 55,8% de los gerentes
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