Término do contrato por ato culposo do empregador: rescisão indireta

AutorMauricio Godinho Delgado
Páginas1483-1506
CAPÍTULO XXXI
TÉRMINO DO CONTRATO POR ATO CULPOSO DO
EMPREGADOR: RESCISÃO INDIRETA
I. INTRODUÇÃO
Os dois tipos de resolução contratual mais importantes existentes na
teoria e prática do Direito do Trabalho são, como visto, a ruptura por ato
culposo do empregado (chamada dispensa por justa causa) e a ruptura por
ato culposo do empregador (chamada rescisão indireta).
No capítulo precedente examinou-se a dispensa por justa causa do
empregado; já este capítulo será dedicado ao estudo do término do contrato
por infração do empregador.
Neste estudo, será feito o debate sobre a pertinência ou não aos casos de
infração empresarial dos critérios de aplicação de penalidades que prevalecem
no ramo justrabalhista do País e que são imperativos nas dispensas por
infrações obreiras.
Serão aqui examinadas também as guras das infrações empresariais,
tipi cadas essencialmente no art. 483 da CLT. Logo em seguida, será feita
a análise dos procedimentos cabíveis no tocante à decretação da rescisão
indireta do contrato de trabalho por iniciativa do empregado.
O capítulo dedicará estudo ainda a duas modalidades especiais de
terminação do contrato de trabalho inseridas nos §§ 1º e 2º do art. 483 da
CLT, mas que não se confundem com a denominada resolução contratual por
ato culposo do empregador.
Finalmente, este capítulo encerrar-se-á com a análise da resolução
contratual por culpa recíproca das duas partes contratuais trabalhistas.
II. INFRAÇÃO EMPRESARIAL — APROXIMAÇÕES
E ESPECIFICIDADES EM FACE DA JUSTA CAUSA OBREIRA
A validade da resolução contratual por culpa do empregado supõe,
conforme já estudado, a correta observância de critérios para o exercício do
poder disciplinar pelo empregador no âmbito do contrato. Tais critérios (ou
requisitos de validade da punição) são objetivos, subjetivos e circunstanciais.
Objetivos são os requisitos que dizem respeito à caracterização
da própria conduta infratora cometida; subjetivos, os que concernem ao
envolvimento ou não do sujeito contratual na respectiva conduta; por m,
circunstanciais são os requisitos que dizem respeito à aferição da infração e
aplicação da respectiva penalidade.
1484 M樋弼膝眉備眉疋 G疋尾眉匹琵疋 D微柊毘樋尾疋
Cabe, em consequência, propor-se importante indagação: tais critérios
ou requisitos também se aplicam à resolução do contrato por falta empresarial?
De algum modo, o trabalhador tem de se certi car da observância de tais
requisitos, ainda que ciente de que o término efetivo do contrato somente se
con rmará em decorrência da decisão judicial?
A resposta traz certa complexidade: de fato, há critérios que seguramente
se aplicam também, quase que na mesma medida, à infração empresarial;
a seu lado, há outros que se aplicam, embora com signi cativa atenuação
ou modi cação; nalmente, há critérios que, de maneira geral, se mostram
incompatíveis com as peculiaridades da chamada rescisão indireta do
contrato de trabalho. É o que será estudado logo a seguir.
São diversos os pontos de aproximação entre a falta empresarial e a justa
causa obreira. Não obstante, em diversos desses pontos é necessária a reali-
zação de certas adequações, em face das particularidades da rescisão indireta.
1. Requisitos Objetivos
De maneira geral, os requisitos objetivos das justas causas mostram-se
pertinentes à rescisão indireta.
Ilustrativamente, a tipicidade da conduta faltosa: aqui também aplica-se
o critério penalista da prévia tipi cação legal da conduta censurada, embora,
é claro, se saiba ser relativamente plástica e imprecisa a tipi cação celetista.
Nesse quadro, as infrações empresariais estão no art. 483 da CLT, em suas
alíneas “a” até “g”, não se podendo enquadrar como infração conduta do
empregador que escape efetivamente à previsão contida na lei laboral.
Conforme já exposto, entretanto, a plasticidade dessa tipi cação tem
permitido a adequação de tipos jurídicos tradicionais a condutas que adquiriram
notoriedade mais recentemente, como ocorre com o assédio sexual. Sendo
o ato ofensivo praticado pelo empregador, pode enquadrar-se, conforme o
caso, nas alíneas “a”, “e” ou “f” do art. 483 da CLT: respectivamente, serviços
contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato, ou, ainda, “ato lesivo
da honra e boa fama” ou “ofensa física”(1).
Do mesmo modo, o chamado assédio moral, que consiste na exacerba-
ção desarrazoada e desproporcional do poder diretivo, scalizatório ou disci-
plinar pelo empregador de modo a produzir injusta e intensa pressão sobre o
(1) Conforme já exposto, no nal do século XX, o legislador brasileiro decidiu especi car, com
maior minúcia, regras de combate à discriminação e violência física ou moral contra a mulher,
como, ilustrativamente, por meio da Lei n. 9.029, de 1995, e da Lei n. 9.799, de 1999. No início do
século XXI deu continuidade a essa tendência, fazendo aprovar a Lei n. 11.340, de 2006 (Lei Maria
da Penha) — que ostenta também repercussões trabalhistas — e a Lei n. 13.271, de 15.4.2016,
sobre proibição de revistas íntimas. A respeito desse tema, consultar o Capítulo XXII, item IV, 5.A,
do presente Curso.

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