A Violência como Estratégia de Gestão do Trabalho Humano

AutorValeria de Oliveira Dias
Páginas127-179
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A DIMENSÃO SOCIOAMBIENTAL DO DIREITO FUNDAMENTAL AO TRABALHO DIGNO
3.AVC
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Posso contar, por exemplo, o caso de um estágio de
formação na França em que, no início, cada um dos 15
participantes, todos eles quadros superiores, recebeu um
gatinho. O estágio durou uma semana e, durante essa
semana, cada participante tinha de tomar conta do seu
gatinho. Como é óbvio, as pessoas afeiçoaram-se ao seu
gato, cada um falava do seu gato durante as reuniões etc.
E, no fim do estágio, o diretor do estágio deu a todos a
ordem de… matar o seu gato. [...] O estágio era para
aprender a ser impiedoso, uma aprendizagem do assédio.(362)
O ideário neoliberal, o desemprego estrutural, o subemprego, a flexibilização
de direitos trabalhistas, a potencial redução do patamar civilizatório humanístico
presente na Constituição de 1988 e a instrumentalização do sofrimento e das de-
fesas construídas pelos trabalhadores no ambiente de trabalho criaram o cenário
ideal para que se aprofundasse uma dinâmica de exploração do trabalho humano
fundada na violência no ambiente de trabalho.
Para a Organização Mundial de Saúde (OMS), a violência é um problema glo-
bal de saúde pública que pode ser definida como “o uso da força física ou poder,
em ameaça ou na prática, contra si próprio, outra pessoa ou contra um grupo ou
comunidade que resulte em sofrimento, morte, dano psicológico, desenvolvimento
prejudicado ou privação”(363).
(362) DEJOURS, Cristophe. Um suicídio no trabalho é uma mensagem brutal. Entrevista cedida a Ana
Gerschenfeld. Jornal Público 2, 1º fev. 2010. Disponível em:
sociedade/noticia/um-suicidio-no-trabalho-e-uma-mensagem-brutal-1420732#gs.THX6azF9>. Acesso
em: 18 fev. 2019.
(363) DAHLBERG, Linda L.; KRUG, Etienne G. Violência: um problema global de saúde pública,
p. 1165. Capítulo extraído com autorização do autor do Relatório Mundial sobre Violência e Saúde.
OMS — Organização Mundial de Saúde. Genebra: OMS; 2002. Version of the Introduction to the World
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Note-se que o conceito de violência da OMS inclui as relações de poder e
as agressões psicológicas, como intimidações, humilhações e ameaças, que, no
ambiente de trabalho, podem se apresentar na forma de assédio moral, assédio
organizacional, perseguições, entre outras práticas. Esse conceito abrangente en-
volve um amplo espectro de resultados, o que denota o reconhecimento de que
a violência pode causar problemas psicológicos e sociais imediatos ou latentes e
repercutir por anos após o ato abusivo inicial(364).
Para a OIT, a violência no ambiente de trabalho abarca qualquer tipo desar-
razoado de ação, incidente ou comportamento agressivo ou insultuoso que pode
causar danos ou desconforto físico ou psicológico às suas vítimas, sejam elas alvos
intencionais ou testemunhas envolvidas de forma impessoal ou acidental nesses
eventos(365).
A violência no ambiente de trabalho ganhou atenção máxima em nível global,
no ano de 2015, com a adoção do documento Transformando Nosso Mundo: a
Agenda 2030 para o Desenvolvimento Sustentável, no qual a Assembleia Geral
da ONU estabeleceu, entre os objetivos para um desenvolvimento sustentável, a
concretização do pleno emprego e do trabalho decente para homens e mulheres,
vinculando, explicitamente, trabalho decente e crescimento econômico para a cons-
trução de um futuro baseado no desenvolvimento sustentável (objetivo 8, meta
8.5), com garantia de uma vida saudável e que promova o bem-estar para todos
(objetivo 3), a igualdade de gênero e o empoderamento de todas as mulheres e
crianças do sexo feminino (objetivo 5)(366).
No mesmo ano, a OIT decidiu inscrever na agenda da 107ª Sessão da Con-
ferência Internacional do Trabalho um ponto sobre violência contra mulheres e
homens no mundo do trabalho.
Em relatório preliminar — Relatório V(1)(367) —, a Comissão Tripartite de Peritos
da OIT descreveu a legislação e a prática em diferentes países acerca da violência
Report on Violence and Health (WHO). Geneve: WHO, 2002, authorized by the authors. Disponível
em: . Acesso em: 30 nov. 2018.
(364) DAHLBERG, Linda L.; KRUG, Etienne G. Loc. cit.
(365) WARSHAW, Leon J. La violencia en el lugar de trabajo. Enciclopédia de Salud y Seguridade en
el Trabajo, p. 51.2-51.8. Disponível em:
TextosOnline/EnciclopediaOIT/tomo2/51.pdf>. Acesso em: 30 nov. 2018.
(366) ORGANIZAÇÃO DAS NAÇÕES UNIDAS. Transformando Nosso Mundo: a Agenda 2030 para
o Desenvolvimento Sustentável. Disponível em: https://nacoesunidas.org/pos2015/agenda2030/>.
Acesso em: 4 dez. 2018.
(367) ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO. Acabar com a violência e o assédio contra
mulheres e homens no mundo do trabalho. Conferência Internacional do Trabalho, 107ª Sessão,
Relatório V(1), 2018. Disponível em:
the-conference/WCMS_630695/lang--en/index.htm>.
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no mundo do trabalho, além de ter elaborado um questionário para os Estados-
-Membros, após a consulta tripartite obrigatória para aqueles que ratificaram a
Convenção n. 144 manifestassem sua opinião acerca do âmbito de aplicação e o
conteúdo do instrumento ou instrumentos propostos sobre o tema.
Com base no relatório preliminar e nos questionários respondidos pelos gover-
nos, o Bureau Internacional da OIT elaborou um segundo relatório intitulado Acabar
com a violência e o assédio contra mulheres e homens no mundo do trabalho
Relatório V(2)(368) — no qual constam as respostas e os comentários dos governos
e das organizações de empregadores e trabalhadores, acrescidos dos comentários
do Bureau sobre cada um dos itens do questionário, bem como as conclusões pro-
postas pelo Bureau para subsidiar os debates e eventual adoção de instrumentos
pela Conferência Internacional do Trabalho.
Findos os trabalhos da mencionada Conferência Internacional, em junho de
2018, os representantes dos governos, empregadores e trabalhadores de 187
Estados-Membros da OIT definiram que a violência e o assédio incluem a violência
física, psicológica, sexual e de gênero e o assédio com base no sexo e no gênero,
bem como o assédio moral e o sexual, no ambiente de trabalho.
Diante da premência da luta contra esses comportamentos e práticas inaceitá-
veis, os membros da OIT decidiram ainda adotar uma resolução instando a agência
da ONU a formular uma regulamentação internacional (na forma de Convenção,
complementada por uma Recomendação), a ser aprovada em junho de 2019 no
centenário da OIT, sobre a violência e o assédio no mundo do trabalho(369), em que
se proíba “qualquer forma de violência e assédio”, incluindo a aplicação de sanções
pelos países e a garantia de que haja meios de inspeção(370).
Nesse quadro, tem-se que tanto o relatório preliminar produzido pela Comissão
Tripartite de Peritos da OIT quanto o relatório elaborado pelo Bureau são de suma
relevância para a compreensão da violência instrumentalizada como estratégia
de gestão nos contextos de trabalho brasileiro, porque retratam a violência e o
assédio no mundo do trabalho contemporâneo, com suporte na “análise jurídica
sistemática do tratamento da violência e do assédio no mundo do trabalho no
(368) ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO. Loc. cit.
(369) A referência “homens e mulheres” no título não se mostrou inclusiva para as pessoas que não
se identificam com a sua identidade de gênero. Por essa razão, essa referência foi retirada a pedido
de alguns Estados-Membros inquiridos e o título dos instrumentos a serem elaborados será Violência
e Assédio no Mundo do Trabalho. ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO. Acabar com a
violência e o assédio no mundo do trabalho. Conferência Internacional do Trabalho, 107ª Sessão, Re-
latório V(2), 2018. Disponível em:
documents/meetingdocument/wcms_630697.pdf>. Acesso em: 4 dez. 2018.
(370) REVISTA EXAME. AFP. ONU elaborará tratado internacional contra assédio no trabalho.
Publicado em 8 jun. 2018. Disponível em:
tado-internacional-contra-assedio-no-trabalho/>. Acesso em: 4 dez. 2018.
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quadro regulamentar de 80 países”, excluindo-se apenas as normas não atinentes
aos contextos de trabalho, como as de natureza penal.
Desse modo, para elucidar as interfaces entre a violência psicológica, o assédio
moral e a organização e gestão do trabalho humano contemporâneo, retratar-se-á,
inicialmente, os principais achados e conclusões da OIT registrados nos Relatórios
V(1) e V(2) elaborados por ocasião da 107ª Sessão da Conferência Internacional
do Trabalho, ressaltando-se, naturalmente, os que têm relevância com a temática
proposta na presente pesquisa: a violência psicológica na forma de assédio orga-
nizacional no ambiente de trabalho.
Em seguida, em face da correlação entre violência e poder, importa traçar as
interfaces e os limites da subordinação jurídica e do poder empregatício no contrato
de emprego e, após, com esteio na literatura e nas pesquisas brasileiras, elucidar as
perspectivas tradicional e psicossocial do assédio moral no mundo do trabalho, a
fim de demonstrar a predominância do assédio organizacional como estratégia de
difusão da violência no meio ambiente de trabalho com a finalidade de aumentar
a acumulação de capital.
3.1. A violência psicológica e o assédio moral no mundo do trabalho: a visão
da Organização Internacional do Trabalho
Com a finalidade de compreender a violência e o assédio no mundo do trabalho
e subsidiar os trabalhos da OIT na 107ª Sessão da Conferência Internacional do Tra-
balho, a Comissão Tripartite de Peritos elaborou relatório preliminar intitulado Acabar
com a violência e o assédio contra mulheres e homens no mundo do trabalho.
Após amplos e exaustivos debates amparados por provas que indicavam a per-
sistência da violência e do assédio no mundo do trabalho — apesar de ressalvarem
a necessidade de se analisar quais elementos os Estados consideravam constituir
violência e assédio segundo as especificidades nacionais —, os peritos concluíram
que, diante do aprofundamento da violência e do assédio nos espaços de traba-
lho e seus efeitos devastadores nas pessoas, nas empresas, nas economias e na
sociedade, essas questões deveriam ser abordadas com “caráter de urgência”(371).
A urgência do aprofundamento dos estudos relacionados ao tema se justifi-
cou por ser inaceitável e indiscutivelmente incompatível com o trabalho digno(372)
(371) ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO. Acabar com a violência e o assédio contra
mulheres e homens no mundo do trabalho. Conferência Internacional do Trabalho, 107ª Sessão,
Relatório V(1), 2018. Disponível em:
the-conference/WCMS_630695/lang--en/index.htm>. Acesso em: 4 dez. 2018.
(372) Os Relatórios (V1) e (V2) foram traduzidos pelo escritório da OIT em Portugal e a expressão
decent work foi traduzida como trabalho digno. Cinara L. Rosenfield e Jandir Pauli argumentam que
o trabalho decente remete à ideia de cidadania e à concepção operacional, segundo a agenda da OIT.
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e os direitos humanos a prática de violência e assédio no trabalho, uma vez que
suas consequências afetam “as relações no local de trabalho, o compromisso dos
trabalhadores e das trabalhadoras, a saúde, a produtividade, a qualidade dos servi-
ços públicos e privados e a reputação das empresas”, debilitando ainda “a tomada
democrática de decisões e o Estado de Direito”(373).
Importa ressaltar que, inicialmente, os estudos foram propostos circunscre-
vendo-se à violência contra mulheres e homens no mundo trabalho. Todavia, os
peritos recomendaram o acréscimo do termo assédio junto ao termo violência
“com o objetivo de assegurar que se compreendam e abordem adequadamen-
te os diferentes comportamentos inaceitáveis”, enfatizando a importância da
distinção entre as diferentes formas de violência e assédio e o contexto de
trabalho em que ocorrem, uma vez que podem demandar diferentes respostas
interventivas(374).
Os peritos ressaltaram ainda que, “por vezes, a experiência da violência e do
assédio transcende os limites das categorias e das definições estabelecidas” nos
diversos países estudados e, em razão disso, concluíram que “a violência e o assédio
no mundo do trabalho deveriam ser abordados como parte de um contínuo de
comportamentos e práticas inaceitáveis que podem ser traduzidos em sofrimento
ou danos físicos, psicológicos ou sexuais”(375).
Após a análise das respostas e sugestões elaboradas pelos Estados-Membros, o
Bureau concluiu que a Convenção deve incluir no preâmbulo que o termo violência
O trabalho digno, por sua vez, depende de um feixe de direitos para sua concretização, remetendo
à Declaração Universal dos Direitos Humanos (DUDH). Apesar de no Brasil a mesma expressão ser
traduzida como trabalho decente, optou-se por manter, nesta pesquisa, a expressão trabalho digno,
pois, tanto trabalho decente quanto trabalho digno, segundo as mesmas autoras, se insere “na in-
terdependência inerente ao conjunto de direitos humanos”, o que torna a expressão trabalho digno
mais apropriada, especialmente se considerada a perspectiva delineada por Gabriela Neves Delgado
ao direito fundamental ao trabalho digno. DELGADO, Gabriela Neves. Direito fundamental ao traba-
lho digno. São Paulo: LTr, 2006; ROSENFIELD, Cinara L.; PAULI, Jandir. Para além da dicotomia entre
trabalho decente e trabalho digno: reconhecimento de direitos humanos. Caderno CRH, Salvador,
v. 25, n. 65, p. 319-329, maio/ago. 2012.
(373) ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO. Acabar com a violência e o assédio contra
mulheres e homens no mundo do trabalho. Conferência Internacional do Trabalho, 107ª Sessão,
Relatório V(1), p. 1, 2018. Disponível em:
cations/WCMS_546305/lang--es/index.htm>. Acesso em: 4 dez. 2018.
(374) ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO. Acabar com a violência e o assédio contra
mulheres e homens no mundo do trabalho. Conferência Internacional do Trabalho, 107ª Sessão.
Relatório V(1), p. 2, 2018. Disponível em:
cations/WCMS_546305/lang--es/index.htm>. Acesso em: 4 dez. 2018.
(375) ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO. Acabar com a violência e o assédio contra
mulheres e homens no mundo do trabalho. Conferência Internacional do Trabalho, 107ª Sessão.
Relatório V(1), p. 2-3, 2018. Disponível em:
Publications/WCMS_546305/lang--es/index.htm>. Acesso em: 4 dez. 2018.
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e assédio abarcam também a violência de gênero(376), incluindo assédio sexual e
perseguição, e reconheceu como necessária “uma abordagem inclusiva, integrada e
sensível às questões de gênero, que abordem as causas subjacentes e os fatores de
risco, incluindo estereótipos de gênero”, por ser essencial para eliminar a violência
e o assédio no mundo do trabalho(377).
Entre os possíveis objetivos ou efeitos da violência e do assédio, o Bureau
ponderou que devem constar os danos econômicos. Desse modo, a proposta final
foi a de que os termos violência e assédio devem ser entendidos “como um contí-
nuo de comportamentos e práticas inaceitáveis, ou ameaças, que se manifestam
de forma pontual ou recorrente, com o objetivo ou efeito de causar danos físicos,
psicológicos, sexuais ou econômicos, e inclui a violência de gênero”(378).
Entre os países estudados, embora se tenha constatado que não há definições
universais de violência e assédio e que as terminologias violência, assédio e bullying
são utilizadas como sinônimos ou para designar diferentes ações, as definições das
diversas formas de violência e de assédio abarcam, predominantemente, a conduta
física e a conduta psicológica e centram-se nos resultados ou efeitos da conduta
(dano ou sofrimento, ambiente hostil ou perda da dignidade), sem descrever a
natureza exata da conduta em si, seja ela pontual ou recorrente(379).
Observou-se que a ausência de descrição da conduta que configura ato de
violência ou de assédio no trabalho permite abarcar a multiplicidade de ações que
podem acarretar danos físicos, psicológicos ou sexuais, incluindo práticas novas
de violência e de assédio inerentes aos riscos e desafios que surgem em face da
evolução das modalidades de trabalho e da tecnologia(380).
(376) Acerca das intersecções entre o assédio organizacional e a discriminação de gênero, facetas
da violência e do assédio presentes na realidade brasileira, ver BORGES, Lara Parreira de Faria. Espian-
do por trás da persiana: um olhar sobre a discriminação traduzida em assédio moral organizacional
contra mulheres. São Paulo: LTr, 2015.
(377) ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO. Acabar com a violência e o assédio
no mundo do trabalho. Conferência Internacional do Trabalho, 107ª Sessão, Relatório V(2),
p. 98, 2018. Disponível em:
documents/meetingdocument/wcms_630697.pdf>.
(378) ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO. Acabar com a violência e o assédio
no mundo do trabalho. Conferência Internacional do Trabalho, 107ª Sessão. Relatório V(2),
p. 97, 2018. Disponível em:
documents/meetingdocument/wcms_630697.pdf>.
(379) ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO. Acabar com a violência e o assédio contra
mulheres e homens no mundo do trabalho. Conferência Internacional do Trabalho, 107ª Sessão,
Relatório V(1), p. 6-17, 2018. Disponível em:
Publications/WCMS_546305/lang--es/index.htm>. Acesso em: 4 dez. 2018.
(380) ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO. Acabar com a violência e o assédio contra
mulheres e homens no mundo do trabalho. Conferência Internacional do Trabalho, 107ª Sessão.
Relatório V(1), p. 6-8, 2018. Disponível em:
Publications/WCMS_546305/lang--es/index.htm>. Acesso em: 4 dez. 2018.
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Constatou-se que a violência psicológica e o assédio moral estão entre as
formas de violência e assédio mais denunciadas no mundo do trabalho. A inclusão
do termo “psicológica” associada à violência faz alusão aos efeitos prejudiciais da
conduta sobre a integridade psíquica da vítima e as condutas caracterizadoras do
assédio moral “podem também incluir a manipulação da reputação da pessoa, o seu
isolamento, a retenção de informação e a atribuição de tarefas que não estão de
acordo com as capacidades da pessoa, ou metas e prazos impossíveis de cumprir”(381).
Constatou-se, ainda, uma crescente aceitação, entre os países estudados, de
que alguns riscos psicossociais relacionados à organização do trabalho “podem ser
tão prejudiciais que, quando afetam a dignidade, a segurança, a saúde e o bem-estar
da vítima, se transformam em formas de violência e assédio”(382).
Embora não haja menção da terminologia assédio organizacional, a Comis-
são Tripartite de Peritos reconheceu que, entre os riscos psicossociais vinculados à
organização do trabalho estão aqueles que se relacionam “às cargas de trabalho
excessivas, à falta de autonomia para a tomada de decisões, à baixa consideração
pelo trabalho das pessoas, à rigidez dos procedimentos rotineiros do trabalho e
à atenção insuficiente à manutenção de boas relações interpessoais” e que esses
riscos, em algumas circunstâncias, podem ser considerados “formas de violência
estrutural(383).
A título de exemplo de violência estrutural nas organizações, mencionou-se
a legislação da Nova Zelândia que prevê a existência de “bullying institucional”.
Naquele país, esse tipo de violência estrutural e assédio institucional se configura
quando
as normas, a cultura e a prática de uma organização permitem comporta-
mentos que se revelam insultuosos ou que provocam um stress indevido,
ou quando as estruturas, práticas, políticas ou requisitos do trabalho se
traduzem num peso avassalador sobre o pessoal e o seu bem-estar é
negligenciado. Entre os exemplos de normas aplicadas pelas organiza-
ções que constituem práticas injustas incluem-se o estabelecimento de
(381) ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO. Acabar com a violência e o assédio contra
mulheres e homens no mundo do trabalho. Conferência Internacional do Trabalho, 107ª Sessão.
Relatório V(1), p. 15, 2018. Disponível em:
Publications/WCMS_546305/lang--es/index.htm>. Acesso em: 4 dez. 2018.
(382) ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO. Acabar com a violência e o assédio contra
mulheres e homens no mundo do trabalho. Conferência Internacional do Trabalho, 107ª Sessão.
Relatório V(1), p. 17, 2018. Disponível em:
Publications/WCMS_546305/lang--es/index.htm>. Acesso em: 4 dez. 2018.
(383) ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO. Acabar com a violência e o assédio contra
mulheres e homens no mundo do trabalho. Conferência Internacional do Trabalho, 107ª Sessão.
Relatório V(1), p. 17, 2018. Disponível em:
Publications/WCMS_546305/lang--es/index.htm>. Acesso em: 4 dez. 2018 (grifo nosso).
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objetivos impossíveis e a imposição de um volume de trabalho inviável
ou com prazos pouco realistas.(384)
Desse modo, para compreender a violência e o assédio no mundo do trabalho,
importa considerar o contexto e as forças que operam no ambiente de trabalho,
assim como a dinâmica do poder e a cultura predominante nesses espaços. Nessa
perspectiva, verificou-se que, dentro de certos contextos culturais e sociais, a vio-
lência e o assédio foram considerados normais e inquestionáveis no trabalho diário,
o que foi considerado inadmissível pela Comissão(385).
Apurou-se, além do mais, que o assédio moral (também denominado bullying
em alguns países ou abuso de poder no Japão) é a forma mais denunciada de vio-
lência psicológica e assédio em 28 países da Europa (5% do total de trabalhadores
no ano de 2016). Nos Estados Unidos, um estudo de 2014 estimou que cerca de
27% de trabalhadores norte-americanos foram objeto de “conduta abusiva” no
trabalho durante a vida laboral. Na Bélgica, entre os anos de 2000 e 2010, entre
10% e 15% dos trabalhadores denunciaram a vivência de assédio moral. Na França,
em 2005, 8% de mulheres e 7% de homens declararam ter sofrido assédio moral
no trabalho. “Um inquérito representativo de 4.580 empresas do Japão, realizado
em 2012, revelou a magnitude do problema, uma vez que 45,2 por cento dos tra-
balhadores informaram que tinham sofrido do denominado ‘abuso de poder’”. Por
fim, na Austrália estima-se que o bullying no trabalho se situa entre 22% e 33%(386).
Sobre os fatores de risco relativos à violência e ao assédio no mundo do tra-
balho, os peritos identificaram que as circunstâncias e condições de trabalho, por
si só ou de forma combinada, bem como as condições psicossociais, podem expor
os trabalhadores tanto à violência e ao assédio quanto comprometer a capacidade
desses trabalhadores de obter meios de reparação. As circunstâncias destacadas
pelos peritos podem ser verificadas na tabela a seguir:
(384) ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO. Acabar com a violência e o assédio contra
mulheres e homens no mundo do trabalho. Conferência Internacional do Trabalho, 107ª Sessão.
Relatório V(1), p. 18, 2018. Disponível em:
Publications/WCMS_546305/lang--es/index.htm>. Acesso em: 4 dez. 2018 (grifo nosso).
(385) ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO. Acabar com a violência e o assédio contra
mulheres e homens no mundo do trabalho. Conferência Internacional do Trabalho, 107ª Sessão.
Relatório V(1), p. 18, 2018. Disponível em:
Publications/WCMS_546305/lang--es/index.htm>. Acesso em: 4 dez. 2018.
(386) ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO. Acabar com a violência e o assédio contra
mulheres e homens no mundo do trabalho. Conferência Internacional do Trabalho, 107ª Sessão.
Relatório V(1), p. 28, 2018. Disponível em:
Publications/WCMS_546305/lang--es/index.htm>. Acesso em: 4 dez. 2018.
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Tabela 2 — Circunstâncias que podem
expor os trabalhadores à violência e ao assédio
(por si sós ou combinadas)
• Trabalhar em contato com o público;
• Trabalhar com pessoas numa situação difícil;
• Trabalhar com objetos de valor;
• Trabalhar em situações em que as trabalhadoras e os trabalhadores não estão cobertos
ou protegidos de uma forma adequada, pela legislação laboral e proteção social;
• Trabalhar em ambientes com recursos limitados (o equipamento insuficiente das insta-
lações ou a falta de pessoal pode resultar em longas esperas e frustração);
• Trabalhar em horários de difícil conciliação com a vida social (por exemplo, trabalho
vespertino ou noturno);
• Trabalhar só ou num isolamento relativo, ou em locais remotos;
• Trabalhar em espaços íntimos ou em domicílios privados;
• Ter poder para negar a prestação de serviços, o que aumenta o risco de violência e
assédio por parte de quem pretende os ditos serviços;
• Trabalhar em zonas de conflito, particularmente na prestação de serviços públicos e
de emergência; e
• Existência de taxas elevadas de desemprego.
Fonte: OIT: 2016a, Anexo I, parágrafo 9(387).
Além de apontarem essas circunstâncias de risco, os peritos indicaram a orga-
nização do trabalho humano como um fator de risco que acentua a possibilidade
da utilização da violência e do assédio nos espaços de trabalho. Entre os fatores
de riscos relacionados diretamente com a organização do trabalho, a Comissão de
Peritos destacou:
a gestão inadequada dos recursos humanos: a má organização do traba-
lho, incluindo a falta de normas e de responsabilidades claras; a atribuição
inadequada de tarefas; o estabelecimento de objetivos de produção pouco
realistas; uma comunicação deficiente; as más relações de trabalho e as
(387) ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO. Relatório do Diretor-Geral. Quinto relatório
complementar: Resultado da Reunião de Peritos sobre a violência contra as mulheres e os homens no
mundo do trabalho, documento GB.328/INS n. 17/5 (Genebra), 2016 apud ORGANIZAÇÃO INTERNA-
CIONAL DO TRABALHO. Acabar com a violência e o assédio contra mulheres e homens no mundo do
trabalho. Conferência Internacional do Trabalho, 107ª Sessão, Relatório V(1), p. 32, 2018. Disponível
em:
htm>. Acesso em: 4 dez. 2018.
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práticas discriminatórias também são considerados fatores que podem
aumentar o risco de violência e de assédio.(388)
Os estudos indicaram que todos os trabalhadores, independente de suas caracterís-
ticas pessoais e do trabalho realizado, se expostos a certas circunstâncias ou a fatores de
risco, podem ser submetidos a situações de violência e de assédio que consequentemente
afetarão sua saúde psicológica, física e sexual e sua dignidade. Em decorrência desses
impactos negativos, as relações interpessoais no ambiente de trabalho, a motivação, a
reputação das empresas e a produtividade são igualmente afetadas, comprometendo
a qualidade dos serviços públicos e privados oferecidos e o ambiente social e familiar
em que vivem os trabalhadores vítimas dessas práticas deletérias.(389)
Por essa razão, concluiu-se que a violência e o assédio no mundo do trabalho
devem abranger situações que ocorram no ambiente de trabalho, no local destinado
às pausas e refeições dos trabalhadores, no trajeto residência-trabalho-residência,
nas viagens ou quaisquer outras atividades vinculadas ao trabalho e, inclusive, no
âmbito das comunicações profissionais realizadas por meio de tecnologias de in-
formação e de comunicação.(390)
Entre as conclusões e propostas para fins de proposição de convenção(391),
destacou-se ser relevante que haja o acesso a vias de reparação e o apoio às víti-
mas, bem como a adoção de legislação nacional que proíba todas as formas de
violência e assédio, assim como o incentivo a medidas de prevenção, nas quais se
inclui a identificação dos setores, profissões e modalidade de trabalho “nos quais
os trabalhadores estão mais expostos à violência e ao assédio”.(392)
(388) ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO. Acabar com a violência e o assédio contra
mulheres e homens no mundo do trabalho. Conferência Internacional do Trabalho, 107ª Sessão,
Relatório V(1), p. 32, 2018. Disponível em:
Publications/WCMS_546305/lang--es/index.htm>. Acesso em: 4 dez. 2018.
(389) ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO. Acabar com a violência e o assédio
no mundo do trabalho. Conferência Internacional do Trabalho, 107ª Sessão. Relatório V(2),
p. 98, 2018. Disponível em:
documents/meetingdocument/wcms_630697.pdf>. Acesso em: 4 dez. 2018.
(390) ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO. Acabar com a violência e o assédio
no mundo do trabalho. Conferência Internacional do Trabalho, 107ª Sessão. Relatório V(2),
p. 97-98, 2018. Disponível em:
documents/meetingdocument/wcms_630697.pdf>. Acesso em: 4 dez. 2018.
(391) A 108ª sessão da Conferência Internacional do Trabalho em Genebra, no mês de junho de
2019, adotou, no seu último dia de trabalhos, a primeira Convenção sobre Violência e Assédio no
Mundo do Trabalho (Convenção n. 190), e respectiva Recomendação. A Convenção n. 190 entrará
em vigor 12 meses após a ratificação de, ao menos, dois Estados. Seu teor, bem como o teor de sua
respectiva Recomendação, pode ser consultado em:
--ed_norm/---relconf/documents/meetingdocument/wcms_711242.pdf>. Acesso em: 4 dez. 2018.
(392) ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO. Acabar com a violência e o assédio no
mundo do trabalho. Conferência Internacional do Trabalho, 107ª Sessão, Relatório V(2), p. 99, 2018.
Disponível em:
tingdocument/wcms_630697.pdf>. Acesso em: 4 dez. 2018.
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A DIMENSÃO SOCIOAMBIENTAL DO DIREITO FUNDAMENTAL AO TRABALHO DIGNO
3.2. Violência e mundo do trabalho: as interfaces e os limites da subordinação
jurídica e do poder empregatício no contrato de emprego brasileiro
Violência e poder estão intrinsecamente relacionados. Segundo Norberto
Bobbio, Nicola Metteucci e Gianfranco Pasquino, o poder, no sentido especificamente
social, é “a capacidade do homem em determinar o comportamento do homem:
Poder do homem sobre o homem. O homem é não só o sujeito, mas também o
objeto do poder social”.(393)
O poder é um fenômeno social presente em praticamente todas as dimensões
da vida em sociedade, na qual se inclui, sob o ponto de vista do sistema capitalista,
o poder exercido pelo proprietário dos meios de produção sobre aqueles que não
os possuem. Nessa perspectiva, as manifestações de poder, em regra, evidenciam
uma patente desigualdade de recursos(394), de modo que se tornam ainda mais
visíveis e explícitas nas relações de emprego(395).
Lorena Vasconcelos Porto salienta que, desde o início, o mercado capitalista
de produção impunha rígida disciplina para obter tanto o aumento da acumulação
de capital quanto a submissão do trabalhador. O exercício do poder na forma de
disciplina propõe-se a transformar o comportamento dos trabalhadores, o que “im-
plica o trabalho dos corpos, do físico e da mente, para torná-los úteis, produtivos,
mas submissos, incapazes de perceber que estão sendo subjugados; pensam que
são livres e que agem voluntariamente, quando, na verdade, são instrumentos
manipulados para a realização dos interesses alheios”(396).
Dessa forma, o poder alcança os objetivos desejados, sem precisar se
utilizar da força física, o que o torna mais sutil, menos visível e mais aceito
socialmente, conferindo-lhe maior legitimidade e eficiência. Criou-se, por-
tanto, sob a égide da Razão iluminista, uma nova forma de dominação,
mais inteligente, econômica e eficaz. Em vez da submissão pela violência
direta (como ocorria com o escravo), o que acarreta maiores custos e
causa maior impacto, maior resistência, impõe-se a disciplina, violência
indireta, aceita sem ser percebida.(397)
A relação empregatícia é firmada por meio de contrato típico, no qual se es-
tabelece “uma relação de poder própria a uma realidade socioeconômica e jurídica
específica”.(398) Assim, tem-se .ue a relação de emprego é uma relação contratual
(393) BOBBIO, Norberto; METTEUCCI, Nicola; PASQUINO, Gianfranco. Dicionário de política.
13. ed. 4. reimp. Brasília: Universidade de Brasília, 2010. v. 2. p. 933.
(394) Ibidem, p. 938-939.
(395) PORTO, Lorena Vasconcelos. A subordinação no contrato de emprego: uma releitura neces-
sária. São Paulo: LTr, 2009. p. 39.
(396) Ibidem, p. 40.
(397) Idem, loc. cit. (grifo nosso).
(398) DELGADO, Mauricio Godinho. O poder empregatício. São Paulo: LTr, 1996. p. 56.
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VALÉRIA DE OLIVEIRA DIAS
e de poder legitimada pelo Direito que se estabelece entre o empregador e o
empregado, quando o trabalho é prestado por pessoa física, com pessoalidade,
onerosidade, não eventualidade e subordinação jurídica (art. 3º, caput, da CLT(399)).
Evidentemente que cada um dos cinco elementos fático-jurídicos deve ser
analisado com igual relevância para fins de caracterização de uma relação emprega-
tícia. No entanto, é predominante o entendimento de que a subordinação jurídica
é o elemento fático-jurídico essencial para sua configuração. Aliás, a subordinação
jurídica apresenta-se no contexto das relações laborais como a contraface neces-
sária do exercício do poder empregatício, sem a qual sequer é possível afirmar a
existência de uma relação de emprego.
O empregador, segundo definição inserta no art. 2º, caput, da CLT(400), é aque-
le que assume os riscos da atividade econômica e dirige a prestação de serviços.
Por essa razão, a teoria justrabalhista afirma que, inegavelmente, o empregador é
o legítimo detentor dos poderes de gestão e direção de seu empreendimento, o
denominado poder empregatício.
Mauricio Godinho Delgado salienta que, entre as dimensões do poder empre-
gatício destacam-se os poderes diretivo e disciplinar como modalidades específicas,
dadas a amplitude, consistência e identidade próprias de que se revestem no con-
trato de emprego. Os poderes regulamentar e fiscalizatório (ou poder de controle),
por sua vez, segundo a análise dominante, são tidos como manifestações conexas
ao poder de direção e ao poder disciplinar, respectivamente, de modo a não se
enquadrarem especificamente como dimensão própria do poder empregatício(401).
O poder diretivo consubstancia-se no conjunto de prerrogativas destinadas ao
processo de organização do trabalho de modo a atender, da melhor forma, aos objeti-
vos e metas empresariais. Esse processo de organização envolve, portanto, dimensões
técnicas e sociais, nas quais se inclui o conteúdo da tarefa, as relações de poder, a
repartição de responsabilidades, a divisão hierárquica e a forma de controle no espaço
institucional. Segundo a Psicodinâmica do Trabalho, trata-se do trabalho prescrito que
norteia a prestação de serviços e a relação do sujeito com o trabalhar, relacionando-se,
portanto, diretamente com o funcionamento psíquico do trabalhador(402).
(399) CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO. Art. 3º Considera-se empregado toda pessoa física
que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante
salário.
(400) CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO. Art. 2º Considera-se empregador a empresa,
individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a
prestação pessoal de serviço.
(401) DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. 17. ed. rev. atual. e ampl. São
Paulo: LTr, 2018. p. 786-788.
(402) DEJOURS, Christophe; ABDOUCHELI, Elisabeth. Itinerário teórico em psicopatologia do traba-
lho. In: DEJOURS, Christophe; ABDOUCHELI, Elisabeth; JAYET, Christian. Psicodinâmica do trabalho:
contribuições da escola dejouriana à análise da relação prazer, sofrimento e trabalho. Coordenação
Maria Irene Stocco Betiol. 1. ed. 15. reimpr. São Paulo: Atlas, 2014. p. 126.
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A DIMENSÃO SOCIOAMBIENTAL DO DIREITO FUNDAMENTAL AO TRABALHO DIGNO
Já o poder disciplinar, de acordo com Mauricio Godinho Delgado, “é o conjunto
de prerrogativas concentradas no empregador dirigidas a propiciar a imposição de
sanções aos empregados em face do descumprimento por esses de suas obrigações
contratuais”(403).
Evidentemente que a prerrogativa de exercício de poder disciplinar no âmbito
das relações empregatícias, assim como as inerentes ao poder diretivo, não é irrestrita,
tampouco promove a sujeição pessoal do empregado ao empregador. O exercício do
poder se subordina às regras, princípios e institutos próprios do Direito do Trabalho
que se volta para a democratização do poder empregatício por causa dos princípios
e regras humanistas e sociais estabelecidos na Constituição Federal de 1988(404).
Todavia, não se descuida da possibilidade concreta de o empregador, utilizan-
do-se do poder inerente à superioridade econômica que possui em contraponto à
desigualdade material daquele que vende sua força de trabalho e da ausência de
proteção jurídica no tocante à estabilidade no emprego(405), se exceder em suas
prerrogativas legais e agir, no meio ambiente de trabalho, com abuso de poder.
A dimensão política da violência manifesta-se exatamente mediante o abuso
do poder empregatício. Adriane Reis de Araújo salienta que é no limiar existente
entre o poder empregatício e a subordinação jurídica do empregado que o assédio
moral se concretiza(406), tornando-se uma das formas mais emblemáticas de violência
no ambiente de trabalho.
Atualmente, a violência no trabalho apresenta-se de forma sutil e suas ma-
nifestações encontram-se profundamente enraizadas na organização do trabalho
fundada no modelo toyotista de gestão que expõe trabalhadores a situações de
assédio entranhadas, naturalizadas e justificadas em seus valores ideológicos e
modus operandi.
O poder nas relações laborais, embebido no ideal de perfeição ínsito ao culto
da excelência e na competitividade entre pares desse modelo gerencial, promove,
por meio do exercício revestido de aparente legalidade e legitimidade dos poderes
diretivo e disciplinar, a quebra da solidariedade, aprofundando o sofrimento e a
solidão no ambiente de trabalho, em prol do produtivismo.
(403) DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. 17. ed. rev. atual. e ampl. São
Paulo: LTr, 2018. p. 793.
(404) DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. 17. ed. rev. atual. e ampl. São
Paulo: LTr, 2018. p. 816 e 832.
(405) O art. 7º, inciso I, da Constituição Federal de 1988 estabelece que é direito do trabalhador
a relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa. Todavia, até o mo-
mento, não foi editada lei complementar para a regulamentação desse direito. Convém ressaltar a
existência de tal direito na Convenção n. 158 da OIT relativa ao Término da Relação de Trabalho por
Iniciativa do Empregador, que foi ratificada, pelo Brasil, em 11.4.1996 e denunciada em 20.11.1996.
(406) ARAUJO, Adriane Reis de. O assédio moral organizacional. São Paulo: LTr, 2012. p. 127.
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VALÉRIA DE OLIVEIRA DIAS
O poder disciplinar, em especial, manifesta-se pela apropriação de elementos
motivacionais para incutir no empregado os valores organizacionais e os imperativos
do ideário neoliberal, transformando o empregado em “colaborador”. A preten-
são é homogeneizar os indivíduos, de forma que incorporem os objetivos e metas
empresariais como se fossem seus próprios objetivos. A disciplina, nesse contexto,
tem por objetivo uniformizar comportamentos e procedimentos, no interesse do
empregador, e punir aqueles que, de alguma forma, não se adequem à ética do
super, do excelente.
A estratégia desse sistema pós-fordista de gestão do trabalho humano é negar
as diferenças e contradições inerentes ao mercado capitalista de produção e incen-
tivar a desagregação do coletivo, homogeneizando os trabalhadores para torná-los
dóceis, negando a dimensão de sujeito inerente a todo ser humano e banalizando
a injustiça, de modo a obter a submissão do trabalhador por meio da exposição
“aos atos que humilham e constrangem, mesmo quando a manifestação prática
revela-se individualizada”(407).
O sujeito trabalhador, para permanecer no emprego, constrói como estraté-
gia de defesa a negação do sofrimento e, alienando-se da realidade, se utiliza da
aceleração e da servidão voluntária para manter-se produtivo, reproduzindo, por
consequência, a dominação no mundo do trabalho.
Essa dinâmica vivenciada nas relações empregatícias pode ser constatada, na
atualidade, pelo fato de o trabalhador, muitas vezes, em detrimento da própria
saúde, adotar o comportamento incentivado pelo empregador, de praticar longas
jornadas num ritmo intenso, exaustivo e estressante de trabalho, comportamento
esse ainda reforçado pelo desemprego estrutural e pela precarização da legislação
social e do trabalho impostos pelo ideário neoliberal(408).
O Direito do Trabalho constitucionalizado emerge, nesse contexto, para regular
as relações de poder no âmbito das relações de emprego, de modo que os estudos
acerca do exercício da subordinação jurídica e do poder empregatício e dos limites a
eles inerentes tornam-se imprescindíveis para compreender a relação entre violência
e estratégia toyotista de gestão do trabalho humano.
3.2.1. A subordinação jurídica no contrato de emprego brasileiro
Como já salientado, a relação de emprego, firmada por meio de contrato
típico, traz em seu bojo a subordinação jurídica como elemento fático-jurídico
essencial para sua configuração. Desse modo, de acordo com a dimensão clássica
(407) HELOANI, Roberto; BARRETO, Margarida. Violência, saúde e trabalho: a intolerância e o assédio
moral nas relações laborais. Serv. Soc. Soc., São Paulo, n. 123, p. 544-561, jul./set. 2015.
(408) PORTO, Lorena Vasconcelos. A subordinação no contrato de emprego: uma releitura neces-
sária. São Paulo: LTr, 2009. p. 45.
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A DIMENSÃO SOCIOAMBIENTAL DO DIREITO FUNDAMENTAL AO TRABALHO DIGNO
ou tradicional da teoria justrabalhista, a subordinação jurídica consubstancia-se na
obrigação contratual assumida pelo empregado de efetivar a prestação de serviços
sob a coordenação do titular do poder de direção — o empregador.
Nas palavras de Mauricio Godinho Delgado, a subordinação
corresponde ao polo antitético e combinado do poder de direção exis-
tente no contexto da relação de emprego. Consiste, assim, na situação
jurídica derivada do contrato de trabalho, pela qual o empregado
compromete-se a acolher o poder de direção empresarial no modo de
realização de sua prestação de serviços. Traduz-se, em suma, na “situação
em que se encontra o trabalhador, decorrente da limitação contratual
da autonomia de sua vontade, para o fim de transferir ao empregador
o poder de direção sobre a atividade que desempenhará”.(409)
Todavia, a autonomia de vontade do empregado mitigada pelo contrato de
emprego não estabelece um estado de sujeição pessoal do trabalhador ao poder
de outrem, pois a subordinação é “enfocada pela ordem jurídica sob um prisma
estritamente objetivo, atuando sobre o modo de realização da prestação pactuada.
Não gera um estado de sujeição pessoal (prisma subjetivo) do prestador de serviços
— razão por que supõe e preserva a liberdade do prestador”(410).
Mauricio Godinho Delgado destaca que, embora a expressão dependência
utilizada no caput do art. 3º da CLT se refira à subordinação e, de certa forma, pa-
reça evidenciar um vínculo subjetivo entre os contratantes, essa interpretação não
se coaduna com a teoria justrabalhista hegemônica que trata a subordinação sob
o prisma objetivo, ou seja, como fenômeno essencialmente jurídico que emerge do
contrato de emprego, do mesmo modo que o poder empregatício(411).
Ocorre que na já superada teoria justrabalhista, a subordinação era conside-
rada sob duas perspectivas: a perspectiva da dependência econômica, pautada na
assimetria econômica entre empregado e empregador e na hierarquia rígida e simé-
trica dela decorrente; e na perspectiva da dependência técnica que, ao atribuir ao
empregador o monopólio do conhecimento do processo produtivo, desconsiderava a
impossibilidade de controle individual do saber do empregado pelo empregador(412).
Tais perspectivas foram superadas porque se mostraram inaptas para abarcar
as situações em que, muito embora o empregado possua condição econômica su-
perior (tenha recebido uma herança, por exemplo) ou tenha maior especialização
técnica do que o empregador, a prestação de serviços se efetivava sob o manto da
(409) DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. 17. ed. rev. atual. e ampl. São
Paulo: LTr, 2018. p. 349. (grifo do autor)
(410) Ibidem, p. 97.
(411) Ibidem, p. 350.
(412) Idem.
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VALÉRIA DE OLIVEIRA DIAS
subordinação jurídica e do poder empregatício, fato que, por si mesmo, demanda
a proteção jurídica do Direito do Trabalho(413).
Lorena Vasconcelos Porto, ao tratar da noção de empresa, enfatiza que essa
unidade técnico-econômica de produção ou troca de bens e serviços, externamen-
te, realiza fins e, internamente, organiza-se por meio de uma “soma de atividades
distribuídas em um sistema racional e organizado de desenvolvimento”, onde se
busca, “em última análise, (...) a regularidade, a continuidade e a segurança dessa
atividade”. Assim, a direção da atividade empresarial, articulada por meio da previ-
são, organização, comando, coordenação e controle exercidos sobre a prestação de
serviços, revela uma relação de poder na qual o empregador depende da continuida-
de e regularidade da prestação de serviços para o alcance dos fins empresariais(414).
No sentido objetivo, há subordinação quando se dá o “acoplamento da
atividade do prestador na atividade da empresa”, revelado por “recípro-
cas expectativas que se reiteram”, pois que “à atividade da empresa é
imprescindível a atividade do trabalhador e este se vincula àquela em
razão da integração de atividades, o que redunda em uma situação de
dependência”. Por ser a atividade do prestador “indispensável à atividade
da empresa e sempre expectada, passa esta a depender daquela”. Há,
portanto, uma dependência recíproca.(415)
Essa relação de dependência recíproca entre empregador e empregado
evidencia a existência de expectativas também recíprocas, em que, de um lado,
há o credor do trabalho e, de outro, o prestador de serviços, que se integram à
organização do trabalho dirigida à obtenção de determinado fim. Esse processo de
integração “acarreta a submissão às regras que exprimem o poder de organização
do empresário” e define, como essência da subordinação jurídica, a integração da
prestação de serviços do empregado no conjunto da atividade da organização(416).
O descortinar dessa dimensão do fenômeno da subordinação jurídica
possibilitou o surgimento do conceito de subordinação objetiva. Segundo Paulo
Emílio Ribeiro de Vilhena, a subordinação objetiva se configura essencialmente pela
“relação de coordenação ou de participação integrativa ou colaborativa, através da
qual a atividade do trabalhador como que segue, em linhas harmônicas, a atividade
da empresa, dela recebendo o influxo próximo ou remoto de seus movimentos”(417).
Vale dizer, a subordinação jurídica se evidencia quando as atividades exercidas pelo
(413) PORTO, Lorena Vasconcelos. A subordinação no contrato de emprego: uma releitura neces-
sária. São Paulo: LTr, 2009. p. 63-64.
(414) PORTO, Lorena Vasconcelos. A subordinação no contrato de emprego: uma releitura neces-
sária. São Paulo: LTr, 2009. p. 66-67.
(415) Ibidem, p. 69.
(416) Ibidem, p. 69-70.
(417) VILHENA apud DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. 17. ed. rev. atual.
e ampl. São Paulo: LTr, 2018. p. 352.
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A DIMENSÃO SOCIOAMBIENTAL DO DIREITO FUNDAMENTAL AO TRABALHO DIGNO
empregado, ainda que de forma mais autônoma, são essenciais para a consecução
dos objetivos empresariais, sejam eles econômicos, técnicos, operacionais ou
administrativos(418).
O critério da subordinação objetiva, por sua amplitude, mostrou-se mais apto
para abarcar hipóteses não contempladas pelas perspectivas da dependência econô-
mica e da dependência técnica inerentes à superada teoria justrabalhista, mas não se
mostrou suficiente para acompanhar as mudanças crescentes no mundo do trabalho,
especialmente aquelas que implicaram maior precarização das relações trabalhistas.
O conceito de subordinação estrutural propõe que a subordinação estrutural
“se manifesta pela inserção do trabalhador na dinâmica do tomador de seus servi-
ços, independentemente de receber (ou não) suas ordens diretas, mas acolhendo,
estruturalmente, sua dinâmica de organização e funcionamento”(419).
Vale dizer, independente de o trabalhador se harmonizar (ou não) aos objeti-
vos organizacionais e, ainda, receber (ou não) ordens diretas e específicas durante
a prestação de serviços realizada em atividade-fim ou atividade-meio, se ele estiver
vinculado à organização do trabalho da entidade tomadora de seus serviços, “ab-
sorvendo sua cultura e sua lógica empresariais durante o ciclo de prestação de seu
labor e, na medida dessa aculturação, seu poder direcionador e dirigente”, está
configurada a subordinação jurídica em sua dimensão estrutural(420).
Assim, alargando o campo de incidência do Direito do Trabalho e oferecendo
resposta normativa aos crescentes instrumentos desregulamentadores do trabalho
humano que exigem a expansão do direito fundamental ao trabalho digno, Mauricio
Godinho Delgado conclui que,
Na essência, é trabalhador subordinado desde o humilde e tradicional
obreiro que se submete à intensa pletora de ordens do tomador ao longo
de sua prestação de serviços (subordinação clássica ou tradicional), como
também aquele que realiza, ainda que sem incessantes ordens diretas,
no plano manual ou intelectual, os objetivos empresariais (subordina-
ção objetiva), a par do prestador laborativo que, sem receber ordens
diretas das chefias do tomador de serviços e até mesmo nem realizar os
objetivos do empreendimento (atividades-meio, por exemplo), acopla-
-se, estruturalmente, à organização e dinâmica operacional da empresa
tomadora, qualquer que seja sua função ou especialização, incorporando,
necessariamente, a cultura cotidiana empresarial ao longo da prestação
de serviços realizada (subordinação estrutural).(421)
(418) PORTO, Lorena Vasconcelos. A subordinação no contrato de emprego: uma releitura neces-
sária. São Paulo: LTr, 2009. p. 69-70.
(419) PORTO, Lorena Vasconcelos. Loc. cit.
(420) DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. 17. ed. rev. atual. e ampl. São
Paulo: LTr, 2018. p. 353.
(421) Idem.
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VALÉRIA DE OLIVEIRA DIAS
3.2.2. O poder empregatício no contrato de emprego brasileiro
Não há no ordenamento jurídico brasileiro norma que trate, de forma direta,
acerca do poder empregatício. Contudo, identifica-se, no Texto Constitucional e na
CLT, a liberdade de iniciativa atribuindo ao empregador o poder de dirigir, controlar,
regulamentar, disciplinar e organizar a produção e a gestão do trabalho humano e
ao trabalhador o dever de subordinação jurídica, no qual se inclui a obrigação de
acatar a direção laborativa do empregador (art. 1º, caput e inciso IV, da CF(422) e
art. 2º, caput, da CLT(423)).
Exatamente por assumir os riscos do empreendimento no livre exercício da liber-
dade de iniciativa, o poder empregatício emerge como atividade destinada a regular
a prestação de serviços nas organizações para o alcance dos resultados pretendidos.
Assim, tem-se que o poder empregatício encontra fundamento constitucional
na liberdade de iniciativa e fundamento legal na CLT. Além desse fundamento
jurídico, de acordo com a teoria justrabalhista prevalecente, o poder empregatício
igualmente encontra fundamento jurídico no próprio contrato de emprego, de
modo que o poder empregatício emerge do acordo de vontades entre as partes
contratantes — empregador e empregado.
Mauricio Godinho Delgado salienta que a concepção contratualista do poder
empregatício é a mais consentânea com os princípios democráticos que norteiam
a autonomia privada do coletivo de trabalhadores. Isso porque a relação contratual
estabelecida, em razão de sua possível dinamicidade, pode ser permeada, mesmo
após o pacto inicial celebrado, pela “vontade coletiva obreira, visando garantir o
alcance de um processo mais democrático de gestão de poder no contexto empre-
sarial interno”(424). Alcançado esse patamar nas relações contratuais de emprego,
a autonomia privada coletiva não apenas confere fundamento político ao poder
empregatício, como também “atua na configuração do conteúdo jurídico desse
poder em exercício”(425), que não pode se consumar “a não ser nos limites e proce-
dimentos coletivamente assentados”(426).
De acordo com Norberto Bobbio, Nicola Metteucci e Gianfranco Pasquino, o
exercício do poder se manifesta de múltiplas formas, desde a “persuasão à manipu-
lação, da ameaça de uma punição à promessa de recompensa”. A coerção também
(422) CONSTITUIÇÃO DA REPÚBLICA FEDERATIVA DO BRASIL DE 1988. Art. 1º A República Fe-
derativa do Brasil, formada pela união indissolúvel dos Estados e Municípios e do Distrito Federal,
constitui-se em Estado Democrático de Direito e tem como fundamentos: (...) IV — os valores sociais
do trabalho e da livre-iniciativa.
(423) CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO. Art. 2º Considera-se empregador a empresa,
individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a
prestação pessoal de serviço.
(424) DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 800.
(425) DELGADO, Mauricio Godinho. O poder empregatício. São Paulo: LTr, 1996. p. 175.
(426) DELGADO, Mauricio Godinho. O poder no contrato de trabalho – diretivo, regulamentar,
fiscalizatório, disciplinar. Síntese Trabalhista, ano VIII, n. 95, p. 7, maio 1997.
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é um modo de exercício do poder que supõe alto grau de constrangimento ou
ameaça de privação(427).
A relação de emprego, segundo destaca Mauricio Godinho Delgado, não se
assemelha às relações servis e escravas predominantes nos séculos anteriores, pois
se fundamenta no trabalho livre e assalariado, caracterizado por “uma fórmula
de funcionamento que organicamente dispensa a coerção como instrumento de
existência e dinamismo do sistema produtivo”, na medida em que, por meio de
relação contratual, o trabalhador se obriga a prestar trabalho e, em contrapartida,
recebe um pagamento em pecúnia(428).
O sistema de contrapartidas próprio da relação contratual de emprego, to-
davia, não retira do empregador o poder de controle e vigilância no tocante ao
modo como o trabalho é realizado. Tampouco, considerando-se o plano fático e o
viés econômico, o empregado torna-se efetivamente livre, em razão de sua hipos-
suficiência e da patente assimetria existente entre empregado e empregador. É
justamente nesse contexto paradoxal que emerge o poder empregatício como um
“conjunto de prerrogativas asseguradas pela ordem jurídica concentradas na figura
do empregador, para exercício no contexto da relação de emprego”(429).
Acerca da natureza jurídica do poder empregatício, destacam-se as vertentes
tradicionais justrabalhista que concebem o poder do empregador como direito
potestativo, direito subjetivo, fenômeno de caráter hierárquico e, ainda, direito-fun-
ção (concepção prevalecente na atualidade); e a vertente progressista de Mauricio
Godinho Delgado, que o concebe como relação jurídica contratual complexa(430).
A concepção de poder empregatício como direito potestativo do empregador
prevaleceu no século XIX e na primeira metade do século XX e seu pressuposto
era a existência de um dever, assegurado pela ordem jurídica, que se revelava um
verdadeiro “despotismo de fábrica”. Essa concepção foi suplantada em face de
suas deficiências teóricas e de sua patente inadequação diante da importância da
participação democrática dos trabalhadores nos espaços de trabalho(431).
O poder empregatício enquanto direito subjetivo, ou seja, compreendido
como prerrogativa conferida pela ordem jurídica ao empregador para agir com
o objetivo de satisfazer seus interesses estipulados em contrato, representa um
avanço limitado em relação à concepção de poder potestativo, porque o viés
autoritário e distante de uma concepção democrática e cidadã de organização
do trabalho ainda prevalece nessa vertente(432).
(427) BOBBIO, Norberto; METTEUCCI, Nicola; PASQUINO, Gianfranco. Dicionário de política.
13. ed. 4. reimp. Brasília: Universidade de Brasília, 2010. v. 2, p. 938-939.
(428) DELGADO, Mauricio Godinho. O poder empregatício. São Paulo: LTr, 1996. p. 141.
(429) DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. 17. ed. rev. atual. e ampl. São
Paulo: LTr, 2018. p. 786-787.
(430) Ibidem, p. 787.
(431) Ibidem, p. 805-806.
(432) DELGADO, Mauricio Godinho. Loc. cit.
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A concepção de poder empregatício como fenômeno de natureza hierárquica,
por sua vez, é abordada pelas vertentes do institucionalismo e do corporativismo,
pautadas, respectivamente, pela ideia de que os interesses da instituição são repre-
sentados pelo empregador e, portanto, os empregados possuem o dever contratual
de se submeter aos seus comandos, e a de que o poder do empregador se reveste
de tal força jurídica que potencialmente suprime qualquer interferência da parte
contratante hipossuficiente. Segundo essa vertente, o empregado se submete à
prestação de serviços em estado de marcante subordinação hierárquica(433).
As concepções do poder empregatício como direito potestativo, direito
subjetivo e fenômeno de caráter hierárquico têm por consequência comum o
aprofundamento da assimetria do poder na relação de emprego, por atribuírem o
exercício de um poder quase absoluto ao empregador. Desse modo, as referidas
concepções demonstraram sua inaptidão em “assimilar e responder ao processo de
conquista democrática da empresa vivenciado ao longo do século XX”(434).
Mauricio Godinho Delgado salienta que, na perspectiva do âmbito político
global das relações de poder, quanto mais democracias forem essas relações, “mais
propícias serão as condições para que a dimensão consensual e construtiva do poder
se desenvolva no âmbito interno à empresa”. Por outro lado, “quanto mais autori-
tárias as relações de poder no âmbito político global, menor o espaço à emergência
de questionamentos democratizantes à relação de poder empresarial interna”(435).
Assim, a partir da falta de acolhimento ao processo democrático nos ambien-
tes laborais presente nas vertentes tradicionais que abordam a natureza jurídica do
poder empregatício, surge a vertente teórica que aponta para o poder empregatício
como direito-função.
O exercício do poder empregatício compreendido como direito-função é
atribuído ao seu titular para agir em tutela do interesse alheio, ou seja, o exercício
do poder se efetiva objetivando “o interesse da comunidade dos trabalhadores
contratados” e não os interesses pessoais do administrador, de modo que, ao lado
de um poder, há um dever de tutela a ele atribuído(436).
Os avanços propostos por essa vertente teórica pautam-se na possibilidade de
participação dos trabalhadores representados pelo ser coletivo obreiro — “protagonis-
ta decisivo do processo de conquista democrática”(437) — no contexto organizacional,
limitando a vontade do administrador.
(433) Ibidem, p. 807-808.
(434) Ibidem, p. 808.
(435) DELGADO, Mauricio Godinho. O poder empregatício. São Paulo: LTr, 1996. p. 133.
(436) DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. 17. ed. rev. atual. e ampl. São
Paulo: LTr, 2018. p. 808.
(437) DELGADO, Mauricio Godinho. O poder no contrato de trabalho — diretivo, regulamentar,
fiscalizatório, disciplinar. Síntese Trabalhista, ano VIII, n. 95, p. 13, maio 1997.
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Todavia, esses avanços foram limitados e acabaram por ser interpretados
igualmente de forma limitada. O conceito de poder empregatício enquanto direi-
to-função surgiu e se fundamentou na interpretação do marco teórico assentado
na vertente autoritária tradicional que concebeu o poder como direito potestativo,
direito subjetivo ou fenômeno de caráter hierárquico(438) a partir do pressuposto de
que o poder nas relações laborais é caracterizado pela rigidez, assimetria e unilate-
ralidade de manifestação(439).
Desse modo, ainda que aparente certo avanço se consideradas as concepções
anteriormente descritas, na verdade, a concepção do poder empregatício como di-
reito-função possibilita apenas ao empregador o exercício da cidadania nos espaços
empresariais, pois os trabalhadores e o sindicato são lançados a uma “passividade
reflexa”, o que compromete o sentido de democracia e de cidadania nos espaços
intramuros nas empresas e no mundo do trabalho como um todo(440).
O poder disciplinar evidencia claramente essa contradição. De acordo com a
teoria justrabalhista dominante, o exercício do poder disciplinar no setor privado
compete ao empregador, que o faz com ampla liberdade, em face da ausência
de previsão legal acerca de procedimento para apuração das faltas funcionais e
aplicação de penalidades no contexto intraempresarial, exceto quando se trata de
empregado estável(441).
Vale dizer que ao empregador compete, unilateralmente, avaliar a conduta do
empregado e atribuir-lhe penalidade, sem ter que observar quaisquer procedimentos
que permitam o exercício da ampla defesa e do contraditório, tampouco submeter-
-se à consulta de órgão coletivo interno composto por empregados, por exemplo. O
poder disciplinar no setor privado, em regra, é exercido de forma unilateral, amplo e
quase ilimitado, sem que haja mecanismos de coparticipação e corresponsabilização
obreira atuantes no momento de aplicação de penalidades(442).
Evidentemente que pensar o poder empregatício como expressão plena da
autoridade da organização representada pelo administrador da prestação de serviços,
desconsiderando práticas democráticas e inclusivas e de expressão de cidadania nos
espaços laborais, vai de encontro com a arquitetura principiológica humanística e
social da ordem constitucional vigente.
(438) DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. 17. ed. rev. atual. e ampl. São
Paulo: LTr, 2018. p. 808-810.
(439) DELGADO, Mauricio Godinho. O poder no contrato de trabalho — diretivo, regulamentar,
fiscalizatório, disciplinar. Síntese Trabalhista, ano VIII, n. 95, p. 13, maio 1997.
(440) DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. 17. ed. rev. atual. e ampl. São
Paulo: LTr, 2018. p. 808-810.
(441) Ibidem, p. 1414.
(442) Idem.
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A par disso, Mauricio Godinho Delgado propõe que a natureza jurídica do
fenômeno do poder empregatício seja concebida de forma relacional, como re-
lação jurídica contratual complexa e plástica, cuja assimetria entre empregador e
empregado, “considerados em sua projeção individual e coletiva”, seja variável,
na medida em que se “preveem, alcançam ou sancionam condutas no plano do
estabelecimento e da empresa”(443).
O jurista explica que a complexidade envolta à relação jurídica contratual que
respalda o poder empregatício se aprofunda na proporção em que os processos de
democratização no ambiente de trabalho vão se efetivando por meio de diversos
mecanismos que possibilitam a manifestação da vontade individual e coletiva obrei-
ra na estrutura e dinâmica intraempresarial (a exemplo das comissões paritárias,
delegados sindicais etc.)(444).
Assim, as manifestações práticas do poder empregatício devem ser balizadas
pela democratização do poder no ambiente de trabalho, de modo a incorporar a
intervenção do ser coletivo obreiro no instante de exercício desse poder, intervenção
essa a configurar uma assimetria de poder móvel e de intensidade variável entre
os sujeitos contratantes(445).
O poder empregatício, na verdade, “é uma relação de poder própria a uma
realidade socioeconômica e jurídica específica, a relação de emprego. É, assim, um
poder empregatício, um poder específico à relação e contrato empregatícios e não
a um único de seus sujeitos”. Por ser um poder derivado de um acordo de vontades
e, portanto, pertencer a ambos os contratantes — empregado e empregador —, a
relação de poder nos espaços de trabalho “assume intensidade e sincronia distintas
quanto à participação dos sujeitos envolvidos e conteúdo distinto quanto aos direi-
tos e obrigações resultantes da respectiva relação jurídica contratual de poder”(446).
Não obstante a proposta progressista de Mauricio Godinho Delgado(447) real-
çando a concepção relacional da natureza jurídica do poder empregatício (uma
vez que o exercício do poder decorre de relação jurídica contratual complexa e
plástica) seja efetivamente a que se mostra em consonância com os pilares do
Estado Democrático de Direito, conforme concebido na Constituição Federal de
1988, predomina, na execução dos contratos de emprego, a concepção de poder
empregatício como direito-função, cujas prerrogativas do empregador concentram-se
de forma expressiva no poder disciplinar manifesto de forma unilateral e no poder
diretivo manifesto na forma de fiscalização e controle da prestação de serviços,
ainda percebidos sob um viés autoritário.
(443) Ibidem, p. 811.
(444) DELGADO, Mauricio Godinho. O poder no contrato de trabalho — diretivo, regulamentar,
fiscalizatório, disciplinar. Síntese Trabalhista, ano VIII, n. 95, p. 12, maio 1997.
(445) Ibidem, p. 13.
(446) Idem.
(447) DELGADO, Mauricio Godinho. Loc. cit.
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Indubitavelmente, não há espaço no Estado Democrático de Direito para a
prevalência da concepção de que o contrato de trabalho possibilita o exercício do
poder empregatício de modo a configurar um estado de sujeição pessoal do empre-
gado ao empregador. Além de o exercício do poder empregatício ter de observar
o plexo de direitos humanos e fundamentais inerentes a pessoa trabalhadora, é
válido e juridicamente protegido o direito de resistência a ser exercido individual-
mente ou pelo coletivo de empregados contra os excessos e abusos perpetrados
pelo empregador no exercício desse poder.
Assim, tem-se que o direito de resistência apresenta-se como parte integrante
do poder empregatício, evidenciando, por si mesmo, o “caráter dialético e não exclu-
sivamente unilateral do fenômeno do poder no âmbito da relação de emprego”(448).
No entanto, a prática do direito de resistência com a recusa do atendimento de
diretrizes violadoras de direitos fundamentais emanadas no ambiente de trabalho,
especialmente no atual contexto precarizado das relações de emprego, encontra
limitações reforçadas pela ausência de proteção jurídica no tocante à despedida
arbitrária ou sem justa causa. Não obstante isso, há limites jurídicos inerentes à
própria relação contratual estabelecida a serem observados pelo empregador no
exercício do poder empregatício.
Limitesjurídicosàsmanifestaçõesdopodernasrelaçõesdeemprego
Como visto, o poder empregatício manifesta-se pela prerrogativa do empre-
gador de dirigir, fiscalizar, controlar e disciplinar a atividade do empregado. O
exercício desse poder pressupõe a existência de um contrato de emprego, no qual
é designada uma função ao empregado, de modo que, juridicamente, pode--se afir-
mar a existência de manifestação de vontade das partes contratantes(449), embora a
adesão contratual, pelo empregado, se concretize de forma tácita na maioria dos
casos(450).
Ocorre que, na relação laboral, o exercício do poder se efetiva pelo preenchi-
mento dos espaços existentes entre o contrato pactuado e a execução cotidiana do
trabalho prescrito na organização (denominada real do trabalho pela Psicodinâmica
do Trabalho e pela Clínica Analítica do Trabalho), que, por sua vez, não contou
com a manifestação de vontade do trabalhador no momento da contratação(451).
Utilizando-se da analogia de Márcio Túlio Viana, é exatamente nesses “espa-
ços vazios entre as cláusulas”(452) contratuais, nos quais não há manifestação de
(448) Ibidem, p. 20.
(449) VIANA, Márcio Túlio. Direito de resistência: possibilidades de autodefesa do empregado em
face do empregador. São Paulo: LTr, 1996. p. 81.
(450) SANSEVERINO apud MOUÇOUÇAH, Renato de Almeida Oliveira. Assédio moral coletivo nas
relações de trabalho. 2. ed. São Paulo: LTr, 2014. p. 76.
(451) VIANA, Márcio Túlio. Loc. cit.
(452) VIANA, Márcio Túlio. Loc. cit.
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vontade expressa do trabalhador no ato da pactuação, que surge a possibilidade
de ocorrência de situações que configuram abuso de direito.
Evidentemente que o abuso de direito pode ser realizado tanto pelo empregado
quanto pelo empregador. Todavia, em face da hipossuficiência do empregado e da
possibilidade de o empregador aplicar sanções e até mesmo dispensar o empregado
diante de eventuais abusos, a prática de atos abusivos ocorre com mais frequência
pelo empregador(453).
Por outras palavras, o empregador, utilizando-se do poder inerente à superio-
ridade que apresenta em contraponto à desigualdade material daquele que vende
sua força de trabalho numa relação de emprego em que é possível a dispensa imo-
tivada, pode se exceder em suas prerrogativas legais e contratuais e agir de modo
a configurar abuso de direito.
Entretanto, o contrato de emprego, relido sob a ótica da nova teoria contra-
tual embasada na solidariedade social, traz em seu bojo que o exercício do poder
empregatício deve ser compatível com a função social do contrato(454), “em respeito
aos legítimos interesses dos trabalhadores”(455).
Nessa linha de raciocínio, tem-se que o abuso de direito, segundo Márcio Túlio
Viana, é “o direito exercido em descompasso com sua missão social; nada tem a
ver com o descumprimento direto da lei”(456).
O abuso de direito se materializa, de acordo com Heloisa Carpena, quando “o
sujeito com sua conduta desatende aos valores que informam o sistema, se desvia
da finalidade da norma, impedindo a concretização de seus objetivos”. Vale dizer
que o ato abusivo “não é o comportamento lícito que se transforma em conduta
contrária ao direito, apenas há uma aparência inicial de conformidade que o exercício
da prerrogativa subjetiva vai revelar em dissonância com princípios, com a boa-fé
objetiva, com os bons costumes, como dispõe o art. 187 do CC”(457).
(453) RENTERÍA, Pablo. Função social do contrato e abuso de prerrogativas contratuais por parte
de empregadores e empregados. In: TEPEDINO, Gustavo et al. (coord.). Diálogos entre o direito do
trabalho e o direito civil. São Paulo: Revista dos Tribunais, 2013. p. 261.
(454) O Código Civil brasileiro dispõe em seu art. 421 que a liberdade de contratar será exercida em
razão e nos limites da função social do contrato, o que evidencia a limitação de poderes nos contratos
de emprego em perfeita sintonia com a valorização do trabalho humano e ser humano trabalhador e
sua dignidade, conforme estabelecido na Constituição Federal de 1988 (arts. 1º, III e IV, e 170, caput).
(455) RENTERÍA, Pablo. Função social do contrato e abuso de prerrogativas contratuais por parte
de empregadores e empregados. In: TEPEDINO, Gustavo et al. (coord.). Diálogos entre o direito do
trabalho e o direito civil. São Paulo: Revista dos Tribunais, 2013. p. 260.
(456) VIANA, Márcio Túlio. Direito de resistência: possibilidades de autodefesa do empregado em
face do empregador. São Paulo: LTr, 1996. p. 197.
(457) CARPENA, Heloisa. Exercício abusivo de direitos e suas manifestações no direito civil e no
direito do trabalho. In: TEPEDINO, Gustavo et al. (coord.). Diálogos entre o direito do trabalho e o
direito civil. São Paulo: Revista dos Tribunais, 2013. p. 624-626.
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A boa-fé objetiva, portanto, é um dos princípios norteadores para regular a
realidade do contrato de emprego e as expectativas legítimas dos contratantes,
sem descurar de seus importantes desdobramentos, entre os quais se destaca “o
de que a interpretação deve se dar de forma mais benéfica à parte vulnerável”, que
na relação de emprego, de modo evidente, é o trabalhador(458).
A proteção da parte mais vulnerável vai ao encontro do princípio da prote-
ção, cujos desdobramentos interpretativos na seara justrabalhista encontram-se
nos princípios do in dubio pro operario, da aplicação da norma mais favorável ao
empregado e da prevalência da condição mais benéfica ao empregado(459).
A boa-fé objetiva exige, todavia, um padrão objetivo de comportamento
que abarca ambas as partes contratantes, o empregador e o empregado, e
cria deveres instrumentais, além de limitar o exercício de direitos e faculdades
contratuais(460).
Os deveres instrumentais decorrentes da boa-fé objetiva estão relacionados às
obrigações assumidas por ambas as partes contratantes e possuem como fio con-
dutor a confiança, segundo a qual a colaboração e a cooperação entre empregado
e empregador devem pautar a prestação de serviços. Em seus desdobramentos, o
dever de colaboração e de cooperação exige ainda o devido respeito e consideração
às partes contratantes concretizados em relações baseadas nos deveres de proteção,
cuidado e segurança, deveres instrumentais fortemente vinculados a direitos funda-
mentais de proteção à saúde e integridade psicofísica do trabalhador, bem como
à dignidade da pessoa humana e ao meio ambiente de trabalho ecologicamente
saudável e equilibrado(461).
Assim, tem-se que a boa-fé objetiva é parâmetro que limita a manifestação
do poder empregatício que venha a revelar padrão desproporcional de exercício
de suas faculdades contratuais, tornando-se verdadeiro abuso de direito por violar
deveres instrumentais, especialmente os relacionados à cooperação e à proteção do
trabalhador cujos efeitos podem alcançam os direitos da personalidade e a saúde
psicofísica do trabalhador(462).
(458) FRAZÃO, Ana. A boa-fé objetiva e o contrato de trabalho: as funções hermenêutico-integrativa
e reequibradora. In: TEPEDINO, Gustavo et al. (coord.). Diálogos entre o direito do trabalho e o direito
civil. São Paulo: Revista dos Tribunais, 2013. p. 285.
(459) FRAZÃO, Ana. Loc. cit.
(460) FRAZÃO, Ana. A boa-fé objetiva e o contrato de trabalho: as funções de criação de deveres
instrumentais e de limitação ao exercício de direitos e faculdades contratuais. In: TEPEDINO, Gustavo
et al. (coord.). Diálogos entre o direito do trabalho e o direito civil. São Paulo: Revista dos Tribunais,
2013. p. 296.
(461) Ibidem, p. 297-303.
(462) Ibidem, p. 311-312.
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Naturalmente que o retrato contemporâneo do mundo do trabalho permeado
pelo discurso e práticas neoliberais, pelo desemprego estrutural, pela flexibilização
e desregulação da legislação social e do trabalho evidencia cenário que, em certa
medida, coage o trabalhador a se submeter a situações que configuram o abuso
de poder, diante da possibilidade de dispensa e do consequente comprometimento
de sua subsistência e de sua família.
Todavia, a assimetria de poder na relação de emprego se aprofunda mediante
o abuso do poder empregatício, violando a ordem jurídica, na medida em que a
hipossuficiência do empregado e a condição precária de que se reveste o emprego
são instrumentalizadas pelo empregador, fazendo com que, potencialmente, de um
lado, impere, nos espaços de trabalho, a disciplina da fome(463) diante da imprescin-
dibilidade do salário e, por outro, a disciplina do medo(464) em face da incerteza do
emprego. Esse cenário perverso é campo fértil para que a violência psicológica seja
utilizada como instrumento de expropriação máxima da força de trabalho humana.
No universo que compõe a violência no trabalho, a violência psicológica se
destaca por ser considerada mais nociva que a violência física, “uma vez que pre-
judica ao mesmo tempo o desenvolvimento físico, mental, espiritual, psicológico e
social da vítima”(465).
3.3. A violência psicológica como estratégia de gestão do trabalho humano
A violência psicológica está entre as formas de violência mais praticadas nos
espaços de trabalho e tem no assédio moral a sua forma mais emblemática de
concretização, em razão dos potenciais danos à saúde psicofísica dos trabalhado-
res e dos reflexos danosos no ambiente de trabalho que extravasam alcançando a
família, a sociedade e o próprio Estado Democrático de Direito.
Conforme já salientado, a OIT, diante da crescente prática de violência e de
assédio no mundo do trabalho, destacou a importância de se distinguir, entre
outras formas de manifestação de violência e de assédio, as distintas formas de
(463) Disciplina da fome, de acordo com Christophe Dejours, é uma ansiedade ocasionada pela ciência
do empregado da falta de higidez do trabalho relacionada à necessidade de se sujeitar a tal condição
em razão da ameaça de desemprego e, em última análise, o medo da fome. Apesar da disciplina da
fome não ser parte da relação de emprego de forma direta, paira sobre ela. DEJOURS, Christophe. A
loucura do trabalho: estudo de psicopatologia do trabalho. São Paulo: Cortez/Oboré, 1992.
(464) Christophe Dejours assinala que o medo é utilizado, especialmente no setor terciário, como
instrumento de controle e disciplina dos trabalhadores. O medo de perder o posto de trabalho, aliado
ao estimulo à competitividade entre os pares, é instrumentalizado de forma que os trabalhadores
permanecem em estado de autossupervisão com o objetivo de trabalhar mais e melhor e, assim,
manter o emprego, o que aumenta consideravelmente os níveis de exploração do trabalho humano.
DEJOURS, Christophe. A loucura do trabalho: estudo de psicopatologia do trabalho. São Paulo: Cor-
tez/Oboré, 1992.
(465) SOBOLL, Lis Andrea Pereira. Assédio moral/organizacional: uma análise da organização do
trabalho. São Paulo: Casa do Psicólogo, 2008. p. 137.
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manifestação de assédio moral no contexto de trabalho, por demandarem diferentes
respostas interventivas, a depender da conduta caracterizadora do assédio moral
e dos riscos psicossociais relacionados à organização do trabalho enredados nas
situações de assédio(466).
Por certo que o assédio moral no trabalho não é uma manifestação de violên-
cia recente. Todavia, os estudos sobre o assédio moral intensificaram-se apenas a
partir do final do século XX com os trabalhos de Heinz Leymann(467), na Suécia, e
de Marie-France Hirigoyen(468), na França.
No Brasil, no início do ano 2000, a tradução das obras da psiquiatra france-
sa Marie-France Hirigoyen, Assédio moral: a violência perversa no cotidiano(469) e
Mal-estar no trabalho: redefinindo o assédio moral(470), e a publicação de pesquisa
pioneira empreendida por Margarida Barreto, Uma jornada de humilhações(471), bem
como as pesquisas de Maria Ester de Freitas e Roberto Heloani(472), desencadearam
os debates e a produção científica brasileira sobre o assunto.
Na atualidade, há consenso na literatura brasileira de que o assédio moral é
uma forma de violência de natureza simbólica, repetida de forma sistematizada no
contexto de trabalho, que repercute seriamente na saúde mental dos trabalhado-
res. Todavia, não há consenso quanto aos fatores determinantes das situações de
assédio moral no trabalho(473).
Pesquisas apontam que situações estressoras no trabalho, tais como pressão
por produção, gerenciamento por metas de produtividade e outras relacionadas
às reestruturações e modelos de gestão que se vinculam à cultura organizacional,
são precursoras do assédio moral.
(466) ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO. Acabar com a violência e o assédio contra
mulheres e homens no mundo do trabalho. Conferência Internacional do Trabalho, 107ª Sessão,
Relatório V(1), p. 2, 2018. Disponível em:
cations/WCMS_546305/lang--es/index.htm>. Acesso em: 4 dez. 2018.
(467) LEYMANN, Heinz. Mobbing: la persécution au travail. Paris: Seuil, 1996.
(468) HIRIGOYEN, Marie-France. Le harcèlement moral: la violence perverse au quotidien. Paris:
Syros, 1998.
(469) HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio moral: a violência perversa no cotidiano. Rio de Janeiro:
Bertrand Brasil, 2000.
(470) HIRIGOYEN, Marie-France. Mal-estar no trabalho: redefinindo o assédio moral. Rio de Janeiro:
Bertrand Brasil, 2002.
(471) BARRETO, Margarida Maria Silveira. Uma jornada de humilhações. Dissertação (Mestrado em
Psicologia Social) — Programa de Estudos Pós-Graduados em Psicologia Social. Pontifícia Universidade
Católica de São Paulo, São Paulo, 2000.
(472) FREITAS, Maria Ester de; BARRETO, Margarida Maria Silveira; HELOANI, Roberto. Assédio
moral no trabalho. São Paulo: Cengage Learning, 2008.
(473) VIEIRA, Carlos Eduardo Carrusca; LIMA, Francisco de Paula Antunes; LIMA, Maria Elizabeth
Antunes. E se o assédio não fosse moral? Perspectivas de análise de conflitos interpessoais em situa-
ções de trabalho. Revista Brasileira de Saúde Ocupacional, São Paulo, 37 (126), p. 256-268, 2012.
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Essas conclusões convergem com os estudos da OIT que indicaram que entre as
condutas caracterizadoras do assédio moral estão as cargas de trabalho excessivas
e a atribuição de metas e prazos impossíveis de cumprir(474), incluindo-os entre os
riscos psicossociais vinculados à organização do trabalho(475).
Em razão do impacto da organização do trabalho humano na saúde dos
trabalhadores, alguns pesquisadores apontam a existência de duas perspectivas
de análise dos conflitos interpessoais no ambiente de trabalho, especialmente do
assédio moral: a perspectiva tradicional, vinculada ao perfil assediado-assediador e
à dinâmica vítima-agressor; e a perspectiva psicossocial, vinculada diretamente ao
modo como o trabalho é organizado e gerido nas instituições e como ele repercute
sobre o coletivo de trabalhadores(476).
Pesquisas específicas acerca do assédio moral na perspectiva psicossocial
iniciaram-se, no Brasil, em 2006, a partir da tipologia denominada assédio moral
organizacional, assédio moral coletivo, assédio moral institucional ou assédio
organizacional — tipologia adotada na presente pesquisa. As autoras pioneiras
na abordagem da temática foram Adriane Reis de Araújo(477) e Thereza Cristina
Gosdal(478), no âmbito do Direito, e Lis Soboll(479), no âmbito da Psicologia e da
Medicina Preventiva.
A distinção conceitual do assédio moral nas duas perspectivas mencionadas, o
interpessoal e o organizacional, não é necessária apenas por questões semânticas ou
relativas à teorização dos fenômenos sociais em questão(480). Ao contrário, a distinção
conceitual torna-se imprescindível para retratar a realidade existente no ambiente
de trabalho, especialmente, diante dos efeitos danosos da violência do assédio
(474) ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO. Acabar com a violência e o assédio contra
mulheres e homens no mundo do trabalho. Conferência Internacional do Trabalho, 107ª Sessão,
Relatório V(1), p. 15, 2018. Disponível em:
Publications/WCMS_546305/lang--es/index.htm>. Acesso em: 4 dez. 2018.
(475) ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO. Acabar com a violência e o assédio contra
mulheres e homens no mundo do trabalho. Conferência Internacional do Trabalho, 107ª Sessão,
Relatório V(1), p. 17, 2018. Disponível em:
Publications/WCMS_546305/lang--es/index.htm>. Acesso em: 4 dez. 2018.
(476) A título exemplificativo mencionam-se os seguintes pesquisadores: Adriane Reis de Araújo,
Thereza Cristina Gosdal, Lis Andrea Pereira Soboll, Carlos Eduardo Carrusca Vieira, Francisco de Paula
Antunes Lima, Maria Elizabeth Antunes Lima, Roberto Heloani e Maria Ester de Freitas.
(477) ARAUJO, Adriane Reis. O assédio moral organizacional. Dissertação (Mestrado em Direito).
Programa de Estudos Pós-Graduados em Direito. Pontifícia Universidade Católica de São Paulo, São
Paulo, 2006.
(478) GOSDAL, Thereza Cristina; SOBOLL, Lis Andrea Pereira (org.). Assédio moral interpessoal e
organizacional: um enforque interdisciplinar. São Paulo: LTr, 2009.
(479) SOBOLL, Lis Andrea Pereira. Violência psicológica e assédio moral no trabalho bancário. Tese
(Doutorado em Medicina Preventiva). Faculdade de Medicina, Universidade de São Paulo, São Paulo, 2006.
(480) SOBOLL, Lis Andrea Pereira; HELOANI, Roberto. A origem das discussões sobre assédio moral
no Brasil e os limites conceituais. In: SOBOLL, Lis Andrea Pereira. Assédio moral/organizacional: uma
análise da organização do trabalho. São Paulo: Casa do Psicólogo, 2008. p. 22.
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A DIMENSÃO SOCIOAMBIENTAL DO DIREITO FUNDAMENTAL AO TRABALHO DIGNO
instrumentalizado como estratégia gerencial sobre o coletivo de trabalhadores, bem
como pelo fato de o assédio organizacional demandar ações interventivas diferentes.
Por essa razão, as perspectivas tradicional e psicossocial referentes, respec-
tivamente, ao denominado assédio moral interpessoal e assédio organizacional
serão objeto de estudo teórico nas próximas subseções deste capítulo, mediante
revisão da literatura nacional e apresentação de resultados de pesquisas empíricas
desenvolvidas no período de 2008 a 2018, que retratam o modelo de gestão do
trabalho utilizado nas instituições bancárias e seus reflexos na saúde psicofísica dos
trabalhadores que se ativam nesse setor.
3.3.1. Assédio moral interpessoal: da perspectiva tradicional à psicossocial
Heinz Leymann foi o precursor dos estudos acerca do que denominou mobbing
no ambiente de trabalho. De acordo com esse pesquisador, mobbing refere-se a
uma prática sistemática, de uma ou mais pessoas, de “psicoterror na vida laboral”
de um trabalhador específico, embasada em uma “comunicação hostil e desprovida
de ética”, cuja consequência é o isolamento e a solidão desse trabalhador(481).
Para esse autor, a existência do mobbing vincula-se à periodicidade mínima de
ocorrências semanais ao longo de seis meses e ao adoecimento físico ou psíquico
do trabalhador alvo da situação hostil. Todavia, Adriane Reis de Araújo esclarece,
com base em estudos posteriores, que submeter a caracterização do mobbing à
subjetividade da vítima, além de ignorar “os casos em que ela seja mais resistente
à agressão ou aqueles em que seus problemas físicos ou psíquicos transparecem
apenas após o término da violência”, possibilita perscrutar a sua vida privada, com
o fito de afastar ou minimizar os efeitos da agressão sofrida no trabalho(482).
Marie-France Hirigoyen, em estudos posteriores aos de Heinz Leymann, na
França, utilizou-se da expressão assédio moral, em que a palavra assédio representa
“pequenos ataques” e moral designa a dimensão psicológica das agressões e “as
noções de bem e mal, definidas culturalmente”(483). Essa expressão consolidou-se
na doutrina brasileira, especialmente, em razão da influência das obras da referida
autora no País.
(481) HELOANI, Roberto; BARRETO, Margarida. Assédio moral nas relações sociais no âmbito das
instituições públicas. In: GEDIEL, José Antônio Peres; SILVA, Eduardo Faria; ZANIN, Fernanda; MELLO,
Lawrence Estivalet de (orgs.). Estado, poder e assédio: relações de trabalho na administração pública.
Curitiba: Kairós, 2015. p. 145-146.
(482) ARAUJO, Adriane Reis de. Assédio moral organizacional. Revista do TST, Brasília, v. 73, n. 2,
p. 206-207, abr./jun. 2007.
(483) HELOANI, Roberto; BARRETO, Margarida. Assédio moral nas relações sociais no âmbito das
instituições públicas. In: GEDIEL, José Antônio Peres; SILVA, Eduardo Faria; ZANIN, Fernanda; MELLO,
Lawrence Estivalet de (orgs.). Estado, poder e assédio: relações de trabalho na administração pública.
Curitiba: Kairós, 2015. p. 145-146.
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VALÉRIA DE OLIVEIRA DIAS
A autora francesa define assédio moral como “qualquer conduta abusiva (gesto,
palavra, comportamento, atitude...) que atente, por sua repetição ou sistematização,
contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando
seu emprego ou degradando o clima de trabalho”(484).
Em seus estudos, Marie-France Hirigoyen destaca o perfil psicológico da vítima
e do agressor e, apesar de reconhecer que a violência perversa do assédio moral
encontra na empresa o seu palco principal, não atribui diretamente à organização
e gestão do trabalho, aos processos de reestruturação na empresa ou a qualquer
outro fator organizacional a responsabilidade pela ação deliberada e intencional do
assédio(485). O enfoque está na manipulação perversa e no abuso de poder presentes
nas “pessoas com sede de poder que se aproveitarão de qualquer modificação ou
de qualquer reorganização para subir na empresa” e no objetivo que possuem de
controlar e dominar o outro, sem qualquer relação com o estresse ou condições
adversas de trabalho, desconsiderando-se, assim, os fatores psicossociais(486) rela-
cionados ao trabalho(487).
Carlos Eduardo Carrusca Vieira, Francisco de Paula Antunes Lima e Maria
Elizabeth Antunes Lima, ao analisarem as obras de Marie-France Hirigoyen em face
dos resultados de pesquisa empírica empreendida em situação de assédio moral
junto à categoria dos vigilantes, ponderam que
o mundo do trabalho é “cada vez mais implacável” e, assim, os perver-
sos, “por serem frios, calculistas e desprovidos de crises de consciência”,
seriam os indivíduos mais convenientes às empresas, em especial nos
cargos estratégicos, pois “saberão privilegiar os elementos racionais sem
se deixar comover com as suscetibilidades alheias” (p. 281). Ou seja, no
fim das contas, não se trata fundamentalmente de uma reestruturação
do mundo do trabalho que transforma as relações de trabalho e induz
comportamentos ditos de “assédio” — ao criar situações de conflitos
(484) HIRIGOYEN, Marie-France. Mal-estar no trabalho: redefinindo o assédio moral. São Paulo:
Bertrand Brasil, 2002. p. 17.
(485) VIEIRA, Carlos Eduardo Carrusca; LIMA, Francisco de Paula Antunes; LIMA, Maria Elizabeth
Antunes. E se o assédio não fosse moral? Perspectivas de análise de conflitos interpessoais em situa-
ções de trabalho. Revista Brasileira de Saúde Ocupacional, São Paulo, 37 (126), p. 256-268, 2012.
(486) A OIT afirma que os fatores psicossociais estão entre os fatores de riscos profissionais resultan-
tes das condições de trabalho, como o conteúdo das tarefas, carga e ritmo de trabalho, horários de
trabalho, bem como o modo de organização do trabalho e de desenvolvimento das relações laborais
que envolvem “o estilo de liderança e gestão, o papel na organização, as oportunidades de desen-
volvimento de carreira, o poder e o controle da tomada de decisões, o equilíbrio entre o trabalho e
a vida pessoal e as relações interpessoais no trabalho (incluindo a violência e o assédio no local de
trabalho)”, os quais podem causar danos psicológicos ou mentais, tais como estresse, síndrome de
burnout, depressão, etc., e físicos, como doenças cardiovasculares, lesões musculoesqueléticas, entre
outras. ORGANIZAÇÃO de dos/as Trabalhadores/as Jovens, 2018. Disponível em:
org/safework/events/safeday/WCMS_626351/lang--en/index.ht>. Acesso em: 27 nov. 2018.
(487) HIRIGOYEN, Marie-France. Mal-estar no trabalho: redefinindo o assédio moral. São Paulo:
Bertrand Brasil, 2002. p. 65.
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A DIMENSÃO SOCIOAMBIENTAL DO DIREITO FUNDAMENTAL AO TRABALHO DIGNO
interpessoais e dramas profissionais —, mas sim de uma ocupação dos
postos estratégicos por indivíduos que já são perversos antes mesmo de
viverem essas situações.(488)
Por certo que a perversão existe na sociedade e nos espaços de trabalho.
Eventualmente, a origem do assédio moral no trabalho pode ser explicada pela
personalidade individual e por comportamentos deliberadamente perversos. A crítica
dos autores refere-se à análise adstrita aos relacionamentos e conflitos interpessoais
no ambiente de trabalho como fator preponderante de desencadeamento das si-
tuações de assédio moral, desconsiderando ou fazendo mera menção aos modelos
organizacionais e às práticas de gestão(489).
O assédio moral, nessa perspectiva focada essencialmente na questão psicoló-
gica, pode ser praticado pelo empregador ou superior hierárquico, pelo colega de
trabalho ou pelo subordinado, caracterizando, respectivamente, os denominados
assédios vertical, horizontal e ascendente. A intensão do assediante é discriminar
e perseguir; é sujeitar a vítima ou o grupo assediado, de modo que oculte o sofri-
mento, os problemas de saúde ou se afaste do trabalho, mudando de atribuição,
função ou demitindo-se(490).
Importante ressaltar que o assédio moral se diferencia dos meros conflitos
interpessoais decorrentes, por exemplo, de transferência de posto de trabalho,
cargo ou função em razão de prioridades institucionais, essencialmente, pela im-
possibilidade de diálogo, discussão, confronto ou mudança. Distingue-se também
de outras condutas inoportunas e inadequadas no ambiente de trabalho, como a
discriminação, as agressões pontuais, o vandalismo, as sabotagens, as tentativas e
suicídios consumados e o assédio sexual.
Margarida Barreto afirma que a forma sutil de violência inerente ao assédio
moral é caracterizada pela “repetição do ato que viola intencionalmente os direitos
do outro, atingindo sua integridade biológica e causando transtorno à saúde psíquica
e física”, e repercute na dimensão moral do assediado(491).
Lis Soboll e Roberto Heloani avaliam que o assédio moral é uma situação per-
meada por extrema agressividade no ambiente de trabalho e por comportamentos
ou omissões, repetitivos e duradouros(492). Ponderam ainda que o assédio moral
(488) VIEIRA, Carlos Eduardo Carrusca; LIMA, Francisco de Paula Antunes; LIMA, Maria Elizabeth
Antunes. E se o assédio não fosse moral? Perspectivas de análise de conflitos interpessoais em situa-
ções de trabalho. Revista Brasileira de Saúde Ocupacional, São Paulo, 37 (126), p. 256-268, 2012.
(489) Ibidem, p. 258-259.
(490) ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio moral na relação de trabalho. 3. ed. Curitiba: Juruá,
2013. p. 36-37.
(491) BARRETO, Margarida. Assédio moral: a violência sutil. São Paulo: Tese (Doutorado em Psico-
logia Social). Pontifícia Universidade Católica de São Paulo, 2005. p. 49.
(492) SOBOLL, Lis Andrea Pereira; HELOANI, Roberto. A origem das discussões sobre assédio moral
no Brasil e os limites conceituais. In: SOBOLL, Lis Andrea Pereira. Assédio moral/organizacional: uma
análise da organização do trabalho. São Paulo: Casa do Psicólogo, 2008. p. 21.
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VALÉRIA DE OLIVEIRA DIAS
tem como propósito destruir, prejudicar, anular ou excluir e é direcionado
a alvos escolhidos (uma ou mais pessoas em especial). Caracteriza-se por
sua natureza agressiva, processual, pessoal e mal-intencionada. Pode ter
efeito de gestão disciplinar sobre o coletivo, como um resultado secun-
dário e não como propósito final do processo de hostilização(493).
Sobre os efeitos da gestão do assédio moral interpessoal, Lis Soboll e Rossana
Jost enfatizam que, apesar de o assédio estabelecer como alvo uma pessoa ou um
pequeno grupo, seus efeitos de gestão se consolidam como controle e disciplina
direcionados ao coletivo dos trabalhadores, o que gera uma cultura organizacional
baseada no medo e na desconfiança(494).
O assédio moral interpessoal, como dito alhures, tem como característica-chave
a intencionalidade e se destina ao domínio e sujeição do indivíduo ou do grupo,
inclusive por razões discriminatórias; objetiva que o assediado oculte o sofrimento no
trabalho ou dele se afaste, quer por mudança de função ou dispensa(495); por vezes
é velado, apesar de contar com a cumplicidade ou negligência da instituição(496).
Nessa mesma linha, Maria Ester de Freitas, Roberto Heloani e Margarida Barreto
conceituam o assédio moral como
uma conduta abusiva, intencional, frequente e repetida, que ocorre no
ambiente de trabalho e que visa diminuir, humilhar, vexar, constranger,
desqualificar e demolir psiquicamente um indivíduo ou um grupo, de-
gradando as suas condições de trabalho, atingindo a sua dignidade e
colocando em risco a sua integridade pessoal e profissional.(497)
Em suma, segundo a perspectiva tradicional, focada na dinâmica vítima-agres-
sor, constata-se que o assédio moral interpessoal apresenta característica específica,
que é a intencionalidade. Essa tipologia de assédio apresenta, ainda, como elementos
objetivo e subjetivo, respectivamente, o caráter sistemático, processual e repetitivo
dos atos hostis concretizados por ação ou omissão e a ofensa à dignidade dos
sujeitos trabalhadores assediados.
(493) SOBOLL, Lis Andrea Pereira; HELOANI, Roberto. Loc. cit.
(494) SOBOLL, Lis Andrea Pereira; JOST, Rossana C. Floriano. Assédio moral no trabalho: uma pa-
tologia da solidão usada como estratégia de gestão organizacional. In: SZNELWAR, Laerte Idal (org.).
Saúde dos bancários. São Paulo: Publisher Brasil, 2011. p. 251.
(495) BARRETO, Margarida; HELOANI, Roberto. Da violência moral no trabalho à rota das doenças e
morte por suicídio. In: MOTA, Daniel Pestana; ALVES, Giovanni Alves; VIZZACCARO-AMARAL, André
Luís (org.). Trabalho e saúde: a precarização do trabalho e a saúde do trabalhador no século XXI.
São Paulo: LTr, 2011. p. 176.
(496) SOBOLL, Lis Andrea Pereira. Assédio moral/organizacional: uma análise da organização do
trabalho. São Paulo: Casa do Psicólogo, 2008. p. 79.
(497) FREITAS, Maria Ester; HELOANI, Roberto; BARRETO, Margarida. Assédio moral no trabalho.
São Paulo: Cengage Learning, 2008. p. 37.
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São exatamente essas características que o distinguem de outros tipos de violên-
cia praticadas no ambiente de trabalho, geralmente agressões pontuais, esporádicas
e decorrentes de ato específico que, apesar de configurarem constrangimento moral
ou dano físico e/ou psíquico, não representam assédio moral propriamente dito.
Margarida Barreto assevera que o assédio moral gera consequências psicofí-
sicas e pode levar à morte por suicídio. Inicialmente, a repercussão na saúde pode
se manifestar na forma de presenteísmos(498), ansiedade, insônia, entre outras
“manifestações subjetivas e invisíveis”(499), como falta de concentração, apatia, de-
pressão, suscetibilidade para uso abusivo de álcool e drogas, síndrome de burnout,
estresse pós-traumático, síndrome do pânico, além de ocasionar ou desencadear
outras patologias, como doenças psicossomáticas, hipertensão, gastrites, diarreias
nervosas, lesões musculoesqueléticas etc.
Maria Ester de Freitas pondera que, embora o assédio moral seja uma “conduta
abusiva, intencional, frequente e repetida, que visa a diminuir, humilhar, vexar, cons-
tranger, desqualificar e demolir psiquicamente um indivíduo ou grupo, degradando
suas condições de trabalho”, o fato de ocorrer no ambiente de trabalho, “a partir de
prerrogativas delegadas pelas organizações, sob condições organizacionais e entre
atores organizacionais”, demonstra que se trata de “uma questão organizacional
e não meramente individual”(500).
Lis Soboll, ao efetivar uma análise da organização do trabalho bancário,
constatou que a atividade se desenvolve entre demandas de clientes, cobrança de
supervisores e metas impostas pela instituição, num contexto de ritmo de trabalho
intenso, em que o objetivo primordial da avaliação de desempenho é a venda de
produtos bancários parametrizada por metas abusivas(501).
No contexto estudado pela autora, sobressaiu a agressividade gerencial como
recurso utilizado com frequência para pressionar os bancários a alcançar metas.
(498) O presenteísmo é a presença no trabalho de pessoas adoecidas. Essa situação ocorre por
excesso de trabalho; pela submissão a vários tipos de violência psicológica; pela sobrecarga de tra-
balho sob pressão de metas de produtividade que, em razão do acúmulo de cansaço e tensão, pode
gerar síndrome de burnout. O trabalhador adoecido não revela a doença por medo da demissão, o
que tem como consequência o agravamento da patologia e o desenvolvimento de complicações de
ordem psicossomática ou transtornos mentais. Apenas quando não suporta mais, o trabalhador se
afasta do trabalho e faz uso de benefício social (auxílio-doença, por exemplo), o que torna o custo
dessa dinâmica muito elevado para o Estado. SELIGMANN-SILVA, Edith. O assédio moral no trabalho.
In: LIMA, Cristiane Queiroz Barbeiro; OLIVEIRA, Juliana Andrade; MAENO, Maria (coord.). Seminário
Compreendendo o Assédio Moral no Ambiente de Trabalho, São Paulo: Fundacentro, 2013. p. 52-53.
(499) BARRETO, Margarida. Assédio moral: trabalho, doença e morte. In: LIMA, Cristiane Queiroz
Barbeiro; OLIVEIRA, Juliana Andrade; MAENO, Maria (coord.). Seminário Compreendendo o Assédio
Moral no Ambiente de Trabalho, São Paulo: Fundacentro, 2013. p. 13.
(500) FREITAS, Maria Ester de. Quem paga a conta do assédio moral no trabalho? RAE-eletrônica,
v. 6, n. 1, art. 5º, p. 2, jan./jun. 2007.
(501) SOBOLL, Lis Andrea Pereira. Assédio moral/organizacional: uma análise da organização do
trabalho. São Paulo: Casa do Psicólogo, 2008. p. 46.
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Verificou-se que os melhores vendedores eram promovidos, “muitas vezes sem
preparo ou perfil para a função, utilizando estratégias desumanas ou inadequadas
de gerenciamento do grupo”. Os métodos violentos de gestão também eram utili-
zados em toda a cadeia hierárquica e as humilhações, constrangimentos, ameaças
diretas e veladas se tornaram parte do cotidiano, pois “‘vencer sempre’ é a única
maneira de ser tratado dignamente e de garantir temporariamente sua existência
na organização”(502).
O estudo empreendido demonstrou, ainda, que o meio ambiente de traba-
lho, no qual a violência era utilizada como estratégia de gestão, era marcado pela
competitividade exagerada entre os pares diante da necessidade de o bancário
superar a si mesmo e ao outro, pois, naquele contexto, “ser vencedor significa
impor ao outro o papel de fracassado e perdedor, digno de ser excluído e hu-
milhado”. O isolamento era a estratégia central para a efetividade do sistema
de controle, cujo objetivo era destacar “os valores organizacionais como único
código válido”(503).
Após esse retrato da organização do trabalho bancário, Lis Soboll apresentou e
analisou quatro casos de assédio moral em instituições bancárias públicas e privadas,
nos quais os atos hostis continuados contaram com a conivência dos superiores
hierárquicos e resultaram em afastamentos prolongados pelo adoecimento físico
e psíquico dos assediados, dispensas e aposentadorias precoces. Na conclusão do
estudo se registrou que “a organização do trabalho oferece as condições para a
prática prolongada da violência”, especialmente quando se estrutura “com base em
metas de produtividade que subestimam os processos e supervalorizam os resulta-
dos, com parâmetros extremamente exigentes e irrealistas”, que desconsideram a
dimensão real do trabalho(504).
A autora avaliou ainda que a competição entre os pares resulta no enfraqueci-
mento dos vínculos de solidariedade e individualização dos trabalhadores bancários,
o que estimula a utilização da violência “como defesa psíquica ou um recurso nas
relações”, restringindo a dinâmica do reconhecimento e esvaziando o trabalho de
sentido(505). Assim explica:
A forma de organização do trabalho que favorece a ocorrência do assédio
moral é aquela que individualiza, instala a competição entre os pares,
estimula as humilhações mútuas. Dessa forma, o trabalhador fica sem
(502) Ibidem, p. 47.
(503) Idem, Loc. cit.
(504) SOBOLL, Lis Andrea Pereira. Assédio moral/organizacional: uma análise da organização do
trabalho. São Paulo: Casa do Psicólogo, 2008. p. 77.
(505) SOBOLL, Lis Andrea Pereira. Assédio moral/organizacional: uma análise da organização do
trabalho. São Paulo: Casa do Psicólogo, 2008. p. 78.
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A DIMENSÃO SOCIOAMBIENTAL DO DIREITO FUNDAMENTAL AO TRABALHO DIGNO
referencial na organização para romper com o ciclo da violência. [...] Ao
banalizar a violência e legitimar a prática de políticas da violência, o assé-
dio moral fica diluído e é incorporado apenas como mais uma expressão
da violência já natural. Conclui-se, dessa forma, que a organização do
trabalho também favorece a ocorrência do assédio moral ao aceitar a
prática do assédio organizacional como recurso de gestão.(506)
Maria Ester de Freitas, Roberto Heloani e Margarida Barreto entendem que
se a violência e o assédio moral têm como palco o ambiente de trabalho, a análise
desses fenômenos sociais deve partir do estudo da organização do trabalho, na
medida em que a forma como a instituição se estrutura e regulamenta o trabalho
pode incentivar, reduzir ou eliminar as manifestações de toda forma de violência e
de assédio moral nos seus espaços internos.(507)
Carlos Eduardo Carrusca Vieira, Francisco de Paula Antunes Lima e Maria
Elizabeth Antunes Lima, com base em evidências empíricas e análise de caso
concreto, sustentam que o assédio moral apresenta amplas dimensões que não se
circunscrevem à esfera subjetiva. Afirmam que o assédio moral é uma manifestação
do “trabalho assediado”, ou seja, “uma manifestação particular das relações de poder
e da violência entranhadas na economia e nos processos de produção”, em que os
atos individuais se articulam à organização do trabalho, às políticas empresariais
e aos modelos de gestão, embasados nas contradições e paradoxos do mercado
capitalista de produção que favorece ou se torna responsável pelo assédio moral
como instrumento gerencial.(508)
Nesse contexto, “o tecido social é constituído por relações instrumentais,
em que o outro não é um fim, mas um simples meio para objetivos estranhos aos
próprios indivíduos: a produção se torna um fim em si mesmo”. Desse modo, o
trabalhador deve ser capaz de se manter como importante fonte de eficiência, com
desempenho continuamente ascendente, sob pena de, na hipótese de sua serventia
cessar, surgirem as situações de assédio moral(509).
Sem querer isentar os que praticam o assédio moral da responsabilidade
pelos seus atos, não podemos negligenciar que tais atos ocorrem em um
(506) Ibidem, p. 78-79.
(507) FREITAS, Maria Ester; HELOANI, Roberto; BARRETO, Margarida. Assédio moral no trabalho.
São Paulo: Cengage Learning, 2008. p. 37-38.
(508) VIEIRA, Carlos Eduardo Carrusca; LIMA, Francisco de Paula Antunes; LIMA, Maria Elizabeth
Antunes. E se o assédio não fosse moral? Perspectivas de análise de conflitos interpessoais em situa-
ções de trabalho. Revista Brasileira de Saúde Ocupacional, São Paulo, 37 (126), p. 256-268, 2012.
(509) VIEIRA, Carlos Eduardo Carrusca; LIMA, Francisco de Paula Antunes; LIMA, Maria Elizabeth
Antunes. E se o assédio não fosse moral? Perspectivas de análise de conflitos interpessoais em situa-
ções de trabalho. Revista Brasileira de Saúde Ocupacional, São Paulo, 37 (126), p. 256-268, 2012.
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VALÉRIA DE OLIVEIRA DIAS
contexto no qual são valorizados, incentivados e até mesmo exigidos. Isso
significa que a empresa, suas políticas e a forma pela qual o trabalho é
organizado não compõem apenas um “cenário” no qual se desenrola o
drama do assédio moral, mas são partes constitutivas do problema, na
verdade, seus determinantes essenciais.(510)
Para Ângelo Soares, “o assédio moral é uma patologia organizacional corrosiva
que degrada as condições de trabalho, a saúde mental dos indivíduos e envenena
as relações sociais no ambiente de trabalho. É um problema organizacional que tem
tomado proporções alarmantes nas organizações contemporâneas”(511).
Rememore-se que a OIT registrou, entre as conclusões do estudo sobre a violên-
cia e o assédio no mundo do trabalho, que a violência e o assédio são considerados
riscos psicossociais relacionados à organização do trabalho na legislação de vários
países e que, na literatura especializada, esses perigos psicossociais denominam-se
violência estrutural, “conceito que engloba as formas de organização ou de estrutura
do trabalho que expõe os trabalhadores e as trabalhadoras a situações de violência”
que afetam a dignidade, a segurança, a saúde e o bem-estar da vítima(512).
Ressaltou ainda a OIT que, em certas circunstâncias, “as cargas de trabalho
excessivas, a falta de autonomia para a tomada de decisões, a baixa consideração
pelo trabalho das pessoas, a rigidez dos procedimentos rotineiros do trabalho e
a atenção insuficiente à manutenção de boas relações interpessoais” podem ser
consideradas formas de violência estrutural. E arrematou que, na Nova Zelândia,
adotou-se a figura do bullying institucional que se manifesta “quando as normas, a
cultura e a prática de uma organização permitem comportamentos que se revelam
insultuosos” ou, igualmente, “provocam um stress indevido”, ou, ainda, “quando
as estruturas, práticas, políticas ou requisitos do trabalho se traduzem num peso
avassalador sobre o pessoal e o seu bem-estar é negligenciado”. Naquele país, “o
estabelecimento de objetivos impossíveis e a imposição de um volume de trabalho
inviável ou com prazos pouco realistas” são considerados práticas organizacionais
injustas que configuram o uso da violência estrutural como instrumento de organi-
zação e de estruturação do trabalho humano(513).
(510) Ibidem, p. 267 (grifo nosso).
(511) SOARES, Ângelo. Assédio moral: o estresse das vítimas e das testemunhas. In: LIMA, Cristiane
Queiroz Barbeiro; OLIVEIRA, Juliana Andrade; MAENO, Maria (coord.). Seminário Compreendendo o
Assédio Moral no Ambiente de Trabalho. São Paulo: Fundacentro, 2013. p. 35.
(512) ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO. Acabar com a violência e o assédio contra
mulheres e homens no mundo do trabalho. Conferência Internacional do Trabalho, 107ª Sessão,
Relatório V(1), p. 17, 2018. Disponível em:
Publications/WCMS_546305/lang--es/index.htm>. Acesso em: 4 dez. 2018.
(513) ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO. Acabar com a violência e o assédio contra
mulheres e homens no mundo do trabalho. Conferência Internacional do Trabalho, 107ª Sessão,
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Nessa linha de raciocínio, é possível concluir que a análise do assédio moral
na perspectiva tradicional, enfatizando relações interpessoais e tomando a organi-
zação apenas como parte do contexto, desconsiderando, assim, a repercussão da
organização e da gestão da produção e do trabalho humano na vida psíquica dos
sujeitos, favorece a multiplicação de ambientes laborais que incentivam ou instru-
mentalizam a violência psicológica como estratégia gerencial.
Por conseguinte, em razão do risco eminente à saúde psicofísica dos traba-
lhadores por deteriorar o meio ambiente laboral, o tratamento do fenômeno com
ênfase nas relações interpessoais desarticula eventuais estratégias de enfrentamento
e a possibilidade de responsabilização da organização pelos atos lesivos ao meio
ambiente de trabalho, à coletividade de trabalhadores e à sociedade.
3.3.2. Assédio organizacional: a violência institucionalizada como estratégia
de gestão
O uso da violência como estratégia de gestão do trabalho humano tem especial
relevo nesse cenário de dominação social no trabalho proposto pelos mecanismos
neoliberais de esvaziamento do caráter protetivo do Direito do Trabalho, de flexibi-
lização dos postos de trabalho e de precarização dos vínculos de emprego.
Ana Magnólia Mendes adverte que, ao mesmo tempo que “o reconhecimento
é um dos modos de fortalecimento da estruturação psíquica e da saúde, pode ser
modo de captura dos trabalhadores nas armadilhas da dominação”(514).
Significa dizer que a condição de centralidade do trabalho, como promessa
de autorrealização, pode ser utilizada pela organização do trabalho com a captura
da subjetividade(515) para o engajamento do corpo e da alma do trabalhador nas
políticas e metas gerenciais, condição necessária para que os métodos contempo-
râneos de gestão da produção e do trabalho humano, entre os quais se destaca o
sistema toyotista, alcancem os resultados almejados.
Nos modelos de gestão da produção e do trabalho humano baseados espe-
cialmente no toyotismo, a estratégia gerencial para a mobilização do coletivo de
trabalho se pauta na violência no plano subjetivo, a qual se concretiza em exigên-
cias paradoxais. Proporciona-se autonomia, com intensa cobrança de resultados.
O acesso a novas tecnologias amplia o tempo de trabalho em vez de otimizá-lo.
Relatório V(1), p. 18, 2018. Disponível em:
Publications/WCMS_546305/lang--es/index.htm>. Acesso em: 4 dez. 2018. (grifo nosso).
(514) MENDES, Ana Magnólia. Da psicodinâmica à psicopatologia do trabalho. In. MENDES, Ana
Magnólia (org.). Psicodinâmica do trabalho: teoria, método e pesquisas. São Paulo: Casa do Psicólogo,
2007. p. 45.
(515) A expressão é de Giovanni Alves.
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VALÉRIA DE OLIVEIRA DIAS
Exige-se a adesão voluntária a um compromisso ilimitado que tem, em contrapar-
tida, o compromisso parcial da empresa, uma vez que a manutenção do emprego
está relacionada ao desempenho. Impõe-se veladamente a ideologia do “realize-se
a si mesmo” atrelada ao discurso da excelência, pautada no individualismo e na
competição, ao passo que a cooperação é fundamental nos espaços de trabalho
para a realização pessoal, coletiva e dos resultados. Normatiza-se um ideal sem
limites — “zero de atraso, zero de falha, zero de papel, qualidade total etc.” —, em
contraponto a tudo o que caracteriza o humano — “a fraqueza, o erro, o contra-
tempo, a imperfeição, a dúvida”(516).
Exige-se que o trabalhador se engaje às políticas e metas gerenciais, como se
fosse o responsável pelo sucesso do empreendimento; seja qualificado e competiti-
vo, adotando posturas individualistas no trabalhar; tenha vigor para atingir metas,
ainda que inalcançáveis; estimule e controle a produtividade de seus pares(517); e,
acima de tudo, não demonstre descontentamento, cansaço, estresse e, sobretudo,
sofrimento(518), tampouco reconheça o sofrimento do outro, num crescente processo
de indiferença social no trabalho, campo fértil para as patologias da indiferença
e da solidão, bases das demais patologias sociais relacionadas ao trabalho, como
demonstrado no capítulo anterior.
O controle, a submissão dos empregados e, consequentemente, o aumento da
produtividade e a redução dos custos do trabalho, além da exclusão de trabalhadores
indesejados, podem ser obtidos mediante a instrumentalização do medo em face
da despedida injusta ou da perda do cargo e da comissão, manifesta por ameaças,
às vezes implícitas na política organizacional; pelo estímulo à competitividade sem
limites, cobranças frequentes, prazos inadequados para as metas estabelecidas; e
pelo uso do autoritarismo e desrespeito que constrange e humilha. Esses métodos
de gestão, conhecidos, nessa ordem, como gestão por medo, por estresse e por
injúria, desarticulam os laços de solidariedade e a mobilização coletiva diante das
injustiças e do sofrimento do outro, degradam o clima organizacional, estimulam
práticas assediantes entre os indivíduos — “transformando todo integrante da or-
ganização em potencial agressor e vítima”(519) — e acarretam sofrimento psíquico
no ambiente de trabalho(520).
(516) GAULEJAC, Vincent de. Gestão como doença social: ideologia, poder gerencialista e fragmen-
tação social. São Paulo: Ideias e Letras, 2007. p. 111-128 e 161-163.
(517) DRUCK, Graça; FRANCO, Tânia; SELIGMANN-SILVA, Edith. As novas relações de trabalho, o
desgaste mental do trabalhador e os transtornos mentais no trabalho precarizado. Revista Brasileira
de Saúde Ocupacional, p. 237-238, 2010.
(518) ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio moral na relação de trabalho. 3. ed. Curitiba: Juruá,
2013. p. 68-70.
(519) ARAÚJO, Adriane Reis de. O assédio moral organizacional. São Paulo: LTr, 2012. p. 57.
(520) CREMASCO, M. V. F.; EBERLE, A. D.; SOBOLL, Lis A. P. Compreensões sobre o assédio moral
no trabalho a partir da psicodinâmica do trabalho. In: SOBOLL, Lis Andrea Pereira; GOSDAL, Thereza
Cristina (org.). Assédio moral interpessoal e organizacional: um enfoque multidisciplinar. São Paulo:
LTr, 2009. p. 115.
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A DIMENSÃO SOCIOAMBIENTAL DO DIREITO FUNDAMENTAL AO TRABALHO DIGNO
É exatamente nesse contexto de gestão do trabalho embasado na ideologia
gerencialista, cujas limitações humanas dos sujeitos no trabalhar são desconsideradas,
que a violência na forma de assédio organizacional se adere à política e cultura insti-
tucionais e se torna estratégia gerencial e ferramenta de gestão, controle e coerção.
Adriane Reis de Araújo foi pioneira na proposta de conceituação do assédio
organizacional. Utilizando-se como referencial teórico Michel Foucault(521) e Gilles
Deleuze(522), a autora parte da premissa de que a naturalização da humilhação e do
constrangimento no ambiente de trabalho decorre da “longa tradição dessa práti-
ca nas sociedades disciplinares [...], por meio da sanção normalizadora”. Enfatiza,
todavia, que tais práticas abusivas se apresentam no modelo de gestão toyotista
com “novas roupagens na sociedade de controle”(523), intensificando a violência
psicológica com a utilização de novas formas de gestão que instrumentalizam o
medo para obter o engajamento subjetivo do coletivo de trabalhadores visando o
incremento da produção e dos lucros.
Desse modo, ainda segundo a autora, a desigualdade de poder nas relações
de emprego se evidencia no poder empregatício, em suas expressões como poder
diretivo e disciplinar, especialmente, introduzindo na organização do trabalho e na
gestão do trabalho humano instrumentos de controle e disciplina dos trabalhadores
com o objetivo finalístico de reduzir custos com mão de obra e aumentar a pro-
dutividade(524), moldando o trabalhador aos ideais neoliberais e desconsiderando a
dimensão humana do sujeito no trabalhar.
Com base nessas premissas, Adriane Reis de Araújo afirma ser imprescindível
romper com o tratamento psicológico do assédio moral e enfocar o estudo do
tema nas condições de trabalho e nos modelos de gestão do trabalho humano. De
acordo com a autora, o assédio organizacional se configura pelo
conjunto de condutas abusivas, de qualquer natureza, exercido de forma
sistemática durante certo tempo, em decorrência de uma relação de tra-
balho, e que resulte no vexame, humilhação ou constrangimento de uma
ou mais vítimas com a finalidade de se obter engajamento subjetivo de
todo o grupo às políticas e metas da administração, por meio da ofensa
a seus direitos fundamentais, podendo resultar em danos morais, físicos
e psíquicos.(525)
No conceito proposto, a autora destaca que a violação está direcionada aos
direitos fundamentais de liberdade e igualdade do trabalhador, que assediado pela
(521) FOUCAULT, Michel. Microfísica do poder. 10. ed. Rio de Janeiro: Graal, 1979.
(522) DELEUZE, Gilles. Foucault. 2. ed. São Paulo: Brasiliense, 1991.
(523) ARAUJO, Adriane Reis de. Op. cit., p. 8.
(524) Ibidem, p. 122-126.
(525) ARAÚJO, Adriane Reis de. O assédio moral organizacional. São Paulo: LTr, 2012. p. 76.
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VALÉRIA DE OLIVEIRA DIAS
organização, é ofendido em sua dignidade, integridade física e psicológica, liber-
dade de ir e vir, liberdade de expressão, não discriminação, entre outros. Assim, a
concretização de danos físicos ou psíquicos não é critério identificador do assédio
organizacional. A constatação de danos de natureza psicofísica, todavia, deve ser
sopesada no caso concreto como circunstância agravante para fins de arbitramento
da indenização pelo julgador(526).
O assédio organizacional, segundo a mesma autora, abrange inclusive o tra-
balhador que apenas testemunha a conduta abusiva praticada, pois, apesar de não
ser submetido diretamente às situações vexatórias, é por elas alcançado, ainda que
por via oblíqua, pela “mesma cobrança de engajamento e é acuado na vivência do
medo e sofrimento de seu colega”(527).
Adriane Reis de Araújo destaca, ainda, que a intencionalidade, característica
definidora do assédio moral interpessoal, não se encontra entre os critérios iden-
tificadores do assédio organizacional. A conduta abusiva e assediadora destinada
ao engajamento subjetivo do coletivo de trabalhadores e à assimilação das regras
implícitas e explícitas da instituição pelo trabalhador para fins de controle e discipli-
na não almeja, necessariamente, a “degradação das condições de trabalho” ou o
“comprometimento do futuro profissional do trabalhador”(528).
Thereza Cristina Gosdal, Liz Soboll, Mariana Schatzmamm e André Eberle,
embora reconheçam a importância do conceito de assédio organizacional proposto
por Adriane Reis de Araújo, ponderam que, dada a sua amplitude, não há uma
distinção adequada em relação ao conceito de assédio moral interpessoal, o que
pode resultar em eventual ineficiência, tanto do combate à prática, que é inerente
à gestão empresarial, quanto da tutela jurisdicional, uma vez que essa forma de
violência tem implicações mais extensas do que as do assédio interpessoal(529).
Com base nessa ponderação e adotando como pressuposto o conceito de
assédio moral interpessoal, a saber, o assédio moral como o conjunto de ações
e/ou omissões de chefes ou colegas perversos que se constituem em processos
sistemáticos de hostilização, direcionados a um ou mais indivíduos, cujo efeito ou
resultado é um ambiente de trabalho hostil que resulte em desconforto físico ou
emocional ou um prejuízo profissional, afastamento ou pedido de demissão, os
autores propõem o seguinte conceito de assédio organizacional:
conjunto sistemático de práticas reiteradas, inseridas nas estratégias e mé-
todos de gestão, por meio de pressões, humilhações e constrangimentos,
(526) Ibidem, p. 77.
(527) Idem, loc. cit.
(528) Ibidem, p. 85.
(529) GOSDAL, Thereza Cristina et al. Assédio moral organizacional: esclarecimentos conceituais e
repercussões. In: SOBOLL, Lis Andrea Pereira; GOSDAL, Thereza Cristina (org.). Assédio moral inter-
pessoal e organizacional: um enfoque multidisciplinar. São Paulo: LTr, 2009. p. 34-35.
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A DIMENSÃO SOCIOAMBIENTAL DO DIREITO FUNDAMENTAL AO TRABALHO DIGNO
para que sejam alcançados determinados objetivos empresariais ou ins-
titucionais, relativos ao controle do trabalhador (incluindo-se o corpo, o
comportamento e o tempo de trabalho), ao custo do trabalho, ou ao
aumento de produtividade e resultados, ou à exclusão de indivíduos ou
grupos com fundamentos discriminatórios.(530)
No que concerne à intencionalidade, os mencionados autores convergem com
a proposta conceitual de Adriane Reis de Araújo no sentido de que não é neces-
sária a prova da intencionalidade para que se identifique a ocorrência de assédio
organizacional(531).
Os autores, do mesmo modo, justificam que o assédio organizacional “inde-
pende da intenção deliberada do agente de degradar as condições de trabalho ou
atingir o empregado”, orientando-se a alvos inespecíficos, embora sejam determi-
náveis. Enfatizam ainda que se trata de uma opção da organização do trabalho
por uma estratégia baseada na violência e/ou pressão para exercer domínio e
sujeição; tem por objetivo imediato alcançar determinados resultados ou metas
institucionais(532).
Os mesmos autores, igualmente, convergem com as conclusões de Adriane Reis
de Araújo no sentido de que o assédio organizacional se configura, essencialmen-
te, como abuso do poder diretivo do empregador, na medida em que evidenciam
que a violência continuada se encontra estruturada na política organizacional e no
modelo de gestão do trabalho humano e o objetivo é o incremento da produção
e dos resultados institucionais(533).
Lis Soboll enfatiza a importância do rigor conceitual, pois o assédio moral não
deve ser confundido com assédio sexual, doenças do trabalho, outros conflitos ou
agressões pontuais, estresse e discriminação no ambiente de trabalho, tampouco
com estratégias gerenciais legítimas e coerentes(534). A autora sinaliza que o assédio
organizacional “precisa ser um termo restrito a descrever a violência organizacional
sistematizada no abuso do poder diretivo do empregador, evidenciado por estra-
tégias de gestão abusivas por estresse, por medo, por humilhação, com cobrança
exagerada, uso de ameaças e constrangimentos”(535).
(530) GOSDAL, Thereza Cristina et al. Assédio moral organizacional: esclarecimentos conceituais e
repercussões. In: SOBOLL, Lis Andrea Pereira; GOSDAL, Thereza Cristina (org.). Assédio moral inter-
pessoal e organizacional: um enfoque multidisciplinar. São Paulo: LTr, 2009. p. 37.
(531) Ibidem, p. 48.
(532) Ibidem, p. 30-38.
(533) Ibidem, p. 41 e 49.
(534) SOBOLL, Lis Andrea Pereira. Assédio moral no trabalho. In: CATTANI, Antonio David;
HOLZMANN, Lorena (org.). Dicionário de trabalho e tecnologia. 3. ed. E-book. Porto Alegre: Zouk,
2012. p. 46.
(535) SOBOLL, Lis Andrea Pereira. Assédio moral e organizacional na perspectiva psicossocial: critérios
obrigatórios e complementares. In: SOBOLL, Lis Andrea Pereira (org.). Intervenções em assédio moral
e organizacional. São Paulo: LTr, 2017. p. 21.
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Entender que a dinâmica do assédio se centra no agressor personalizado e
identificável é desnaturar a essência do assédio organizacional como abuso do poder
pelo empregador e estratégia de gerenciamento do trabalho humano.
O assédio organizacional, de acordo com Lis Soboll, contempla “interações
entre o indivíduo e a organização ou a administração da empresa, as quais utilizam
da violência e da hostilização, de forma continuada e crônica, na formulação de
procedimentos e políticas organizacionais, na forma de mecanismos de gestão
abusivos sem necessariamente existir um agressor personalizado”(536).
Nessa toada, os atos hostis insertos nas práticas gerencias — em que o agente
agressor é a própria gestão e, por conseguinte, a instituição — e a ofensa à dignidade
dos sujeitos trabalhadores que vivenciam essa situação são critérios obrigatórios de
caracterização do assédio organizacional.
A intencionalidade, a dificuldade de se defender e os danos à saúde são carac-
terísticas consideradas complementares e não determinantes para a configuração
do assédio organizacional. Essas características, segundo Lis Soboll, podem servir
de critério auxiliar na identificação do assédio organizacional, embora não seja
necessária a prova da intencionalidade do agente agressor, a dificuldade de defesa
do coletivo de trabalhadores frente às práticas sistemáticas de assédio e os danos
à saúde para que se reconheça o assédio na modalidade psicossocial(537).
No que concerne à intencionalidade, a mesma autora enfatiza que, na pers-
pectiva psicossocial, os atos hostis e o dano perpetrado podem ser deliberados,
escolhidos, planejados ou inconscientes, não planejados e não escolhidos, de modo
que se mostra insustentável considerá-la um dos critérios de identificação do assédio
organizacional. Além disso, o viés subjetivo que a cerca é de difícil comprovação,
o que acaba por expor a análise à perspectiva tradicional. De todo modo, analisar
a presença ou não da intencionalidade tem relevância na mensuração das reper-
cussões do assédio na saúde mental, pois a percepção de que os atos hostis ou o
dano foram intencionais agrava o sofrimento ou o adoecimento psíquico, e pode
implicar no agravamento dos valores arbitrados à condenação no âmbito da Justiça
do Trabalho(538).
Efetivamente, na perspectiva do Direito do Trabalho, a intenção do empregador
torna-se irrelevante para fins de reconhecimento da prática do assédio moral, tendo
(536) SOBOLL, Lis Andrea Pereira. Assédio moral no trabalho. In: CATTANI, Antonio David;
HOLZMANN, Lorena (org.). Dicionário de trabalho e tecnologia. 3. ed. E-book. Porto Alegre: Zouk,
2012. p. 42.
(537) SOBOLL, Lis Andrea Pereira. Assédio moral e organizacional na perspectiva psicossocial: critérios
obrigatórios e complementares. In: SOBOLL, Lis Andrea Pereira (org.). Intervenções em assédio moral
e organizacional. São Paulo: LTr, 2017. p. 16.
(538) SOBOLL, Lis Andrea Pereira. Assédio moral e organizacional na perspectiva psicossocial: critérios
obrigatórios e complementares. In: SOBOLL, Lis Andrea Pereira (org.). Intervenções em assédio moral
e organizacional. São Paulo: LTr, 2017. p. 18.
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A DIMENSÃO SOCIOAMBIENTAL DO DIREITO FUNDAMENTAL AO TRABALHO DIGNO
em vista a obrigação imposta pela ordem constitucional vigente de o empregador
zelar pela manutenção do meio ambiente de trabalho equilibrado e saudável, bem
como de se responsabilizar por eventuais danos à personalidade do trabalhador
provocados por seus prepostos (teoria da responsabilidade objetiva).
Quanto à dificuldade de a vítima se defender das situações de assédio, observa-
se que se trata de resultado ou efeito do assédio pelo fato de o empregado ter sido
colocado numa posição desvantajosa ou inferior. Por outro lado, se torna viável o
enfrentamento das situações de assédio quando o coletivo dos trabalhadores se estru-
tura pela via da cooperação e da solidariedade. Assim, ainda segundo a autora, esse
critério não se mostra obrigatório para a configuração do assédio organizacional(539).
Muito embora os estudos demonstrem que as doenças psicossomáticas e as de
natureza psíquica sejam mais frequentes nos trabalhadores que vivenciam o assédio
moral, o processo de adoecimento físico e mental dos afetados não se desenvolve
de maneira semelhante, pois “há pessoas com estruturas psíquicas e rede de apoio
social que favorecem seus processos defensivos, de enfrentamento, de resistência
e de resiliência, capazes de evitar ou adiar o aparecimento de doenças”. Por essa
razão, a autora defende que as situações de assédio ofendem a dignidade humana e
os direitos da personalidade e, portanto, a caracterização do assédio organizacional
independe da comprovação do dano à saúde(540).
Em suma, dadas as considerações conceituais propostas pelas autoras-referên-
cia(541), tem-se que o assédio organizacional é expressão do abuso do poder diretivo
do empregador e para identificar sua ocorrência é obrigatória a presença de dois
elementos. O primeiro consiste no elemento objetivo consubstanciado nos atos
hostis continuados, prolongados no tempo, repetitivos, e o segundo, no elemento
subjetivo que se manifesta pela ofensa à dignidade do sujeito trabalhador. Esses
elementos são verificáveis por meio da análise da organização do trabalho e das
estratégias gerenciais do trabalho humano com foco nos fatores de risco psicosso-
ciais relacionados ao trabalho.
Em relação aos demais elementos, como intencionalidade, dificuldade para se
defender e danos à saúde, conforme o exposto, eles podem ou não estar presentes
nas dinâmicas de assédio organizacional, de modo que devem ser considerados
elementos complementares para fins de mensuração da extensão do dano ao pa-
trimônio imaterial do sujeito trabalhador.
(539) Ibidem, p. 19.
(540) SOBOLL, Lis Andrea Pereira. Loc. cit.
(541) Não se desconhece que a temática do assédio organizacional é abordada por outros autores
brasileiros. Todavia, optou-se, nesta pesquisa, pela utilização da abordagem desenvolvida pelas autoras
que, de forma pioneira, introduziram o estudo no Brasil há mais de dez anos: Adriane Reis de Araújo
e Thereza Cristina Gosdal, no âmbito do Direito, e Lis Andrea Pereira Soboll, no âmbito da Psicologia
e da Medicina Preventiva.
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VALÉRIA DE OLIVEIRA DIAS
O assédio organizacional é, portanto, a violência institucionalizada e natu-
ralizada na estratégia de gestão, cuja função é advertir o trabalhador acerca da
necessidade de dedicação ilimitada e de sujeição pessoal à organização empresarial,
sob pena de exclusão. As práticas inerentes à violência institucionalizada ofendem
a dignidade do trabalhador e podem causar sofrimento e comprometer sua inte-
gridade psicofísica.
A violência como instrumento de gerenciamento do trabalho e de controle se
estrutura de tal modo nas políticas e práticas organizacionais, ainda que de modo
implícito, que os trabalhadores a percebem como inerente à estratégia empresarial
ou à própria organização e os gestores a justificam como prática necessária à so-
brevivência da empresa(542). A naturalização do assédio e a justificação da violência
interferem na dimensão subjetiva da prática pelos assediados, levando o sujeito
exposto à apatia, à submissão ou até mesmo à reprodução da violência(543).
É o imperativo “Trabalhe e Cale-se” revelado por Ana Magnólia Mendes
nos estudos clínicos desenvolvidos na Clínica Analítica do Trabalho, que retrata
a violência vivenciada pelo trabalhador assediado que, isolado pelo sofrimento
decorrente da vergonha e da ausência de confiança em si mesmo e pela posição
de subalternidade que ocupa nas relações laborais, encontra-se impossibilitado de
reagir de forma eficaz(544).
O medo e a angústia contínuos do desemprego — e “da exclusão social, da
rejeição e da desestruturação da identidade” dele decorrentes —, desencadeados
por práticas gerenciais assediantes permeadas, muitas vezes, de ameaças explícitas
ou veladas de dispensa, criam um ciclo de medo, instrumentalizado por práticas de
violência psicológica e assédio moral que se retroalimentam no ambiente laboral,
gerando ainda mais sofrimento(545).
Importa destacar que o sofrimento psíquico provocado pelo assédio organiza-
cional também é vivenciado pelos gestores ante o medo de fracassarem e de serem
considerados incompetentes pela instituição. Em face desse medo, são desenvolvi-
das estratégias defensivas, muitas vezes na forma de “virilidade defensiva”, que se
expressa por meio de hostilidade e práticas de violência psicológica no contexto de
(542) GOSDAL, Thereza Cristina et al. Assédio moral organizacional: esclarecimentos conceituais e
repercussões. In: SOBOLL, Lis Andrea Pereira; GOSDAL, Thereza Cristina (org.). Assédio moral inter-
pessoal e organizacional: um enfoque multidisciplinar. São Paulo: LTr, 2009. p. 21-22.
(543) SOBOLL, Lis Andrea Pereira; JOST, Rossana C.Floriano. Assédio moral no trabalho: uma pato-
logia da solidão usada como estratégia de gestão organizacional. In: SZNELWAR, Laerte Idal (org.).
Saúde dos bancários. São Paulo: Publisher Brasil, 2011. p. 257.
(544) VIVÈS, Jean-Michel. Nota introdutória: pulsão invocante e violência do supereu. In: MENDES,
Ana Magnólia. Desejar, falar, trabalhar. Porto Alegre: Editora Fi, 2018. p. 18-19.
(545) CREMASCO, Maria Virgínia Filomena; EBERLE, André Davi; SOBOLL, Lis Andrea Pereira. Com-
preensões sobre o assédio moral no trabalho a partir da psicodinâmica do trabalho. In: SOBOLL, Lis
Andrea Pereira; GOSDAL, Thereza Cristina (org.). Assédio moral interpessoal e organizacional: um
enfoque multidisciplinar. São Paulo: LTr, 2009. p. 115.
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A DIMENSÃO SOCIOAMBIENTAL DO DIREITO FUNDAMENTAL AO TRABALHO DIGNO
trabalho. Além disso, há o mal-estar psicológico decorrente do sofrimento ético,
fruto da responsabilidade percebida pela maioria dos gestores pelas consequências
danosas dos assédios praticados aos subordinados(546).
É certo, repita-se, que a exposição do trabalhador à violência e ao assédio
moral no contexto laboral sempre existiu. Todavia, a instrumentalização da violên-
cia como prática gerencial é fenômeno mais recente e em ampla expansão, cujas
consequências têm sido as mais perversas para a saúde dos sujeitos trabalhadores,
especialmente pelo esfacelamento dos vínculos de solidariedade.
A violência da ideologia da excelência e da docilidade psíquica esvazia o sujeito
no trabalho e o sentido do trabalho para o sujeito leva à fragmentação do coletivo
de trabalho e ao abandono do trabalhador a si mesmo. Instalados o individualismo
e a patologia da solidão, o trabalhador atrai para si a culpa pelo seu insucesso
inevitável, e o reflexo disso é sentido no corpo e na alma.
Os danos à integridade psicofísica do trabalhador inserido na organização do
trabalho pautada na violência do assédio organizacional se manifestam por doen-
ças psicossomáticas, quadros depressivos, transtornos de estresse pós-traumático,
transtornos de ansiedade, distúrbios do sono, problemas digestórios e circulatórios,
além de esgotamento profissional (síndrome de burnout), dependência de bebidas
alcoólicas e drogas, risco de suicídio e suicídios consumados(547).
Nesses contextos, as práticas de assédio moral interpessoal encontram lastro
no discurso organizacional velado de que tudo é válido em nome da competitividade
e do alcance de resultados, de modo que o assédio moral horizontal (entre pares)
e/ou vertical (contra chefes ou subordinados) conta com a aquiescência da instituição
e se torna mera manifestação do assédio organizacional que se institucionalizou no
modelo de gestão do trabalho humano.
Edith Seligmann-Silva enfatiza que o assédio organizacional é uma estratégia
para a submissão à sobrecarga de trabalho voltada para o alcance de resultados;
é um imperativo para a aceleração. Nesse passo, o assédio percorre a hierarquia
funcional das instituições de modo que os gerentes assediam em face do assédio
que sofrem de seus superiores, estabelecendo uma espécie de assédio em cadeia,
de efeito dominó(548).
Vale ressaltar que os estudos empreendidos no Brasil vão ao encontro dos es-
tudos promovidos pela OIT acerca da violência e do assédio no mundo do trabalho.
De acordo com a OIT, o assédio moral pode se manifestar na forma de violência
(546) Ibidem, p. 125-126.
(547) DRUCK, Graça; FRANCO, Tânia; SELIGMANN-SILVA, Edith. As novas relações de trabalho, o
desgaste mental do trabalhador e os transtornos mentais no trabalho precarizado. Revista Brasileira
de Saúde Ocupacional, p. 237-238, 2010.
(548) SELIGMANN-SILVA, Edith. Trabalho e desgaste mental: o direito de ser dono de si mesmo.
São Paulo: Cortez, 2011. p. 503.
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estrutural, originada a partir dos riscos psicossociais vinculados à organização do
trabalho, especialmente, aqueles concernentes “às cargas de trabalho excessivas,
à falta de autonomia para a tomada de decisões, à baixa consideração pelo traba-
lho das pessoas, à rigidez dos procedimentos rotineiros do trabalho e à atenção
insuficiente à manutenção de boas relações interpessoais”(549).
Desse modo, tem-se que o assédio organizacional é a prática da violência
psicológica naturalizada como estratégia de gestão do trabalho humano.
Por se tratar de processo organizacional oriundo de interações humanas, não
é possível especificar todos os comportamentos que ensejam a prática de assédio
organizacional. Todavia, os estudos empreendidos em nível nacional e internacional
apontam que essa tipologia de assédio pode se configurar pela adoção de políticas
e práticas organizacionais que impõem volume e ritmo de trabalho que desconside-
ram os limites psicofísicos dos trabalhadores, utilizando-se da instrumentalização do
medo da dispensa ou perda de gratificação de função, com o intuito de controlar
os trabalhadores e maximizar a exploração do trabalho humano.
As consequências danosas desse tipo de violência no trabalho, além de alcan-
çarem a saúde mental e física do trabalhador, repercutem em suas relações sociais,
especialmente na família, na própria instituição e na sociedade.
No âmbito individual, o assédio organizacional atinge a identidade do traba-
lhador, por reduzir a expectativa de reconhecimento. Os julgamentos negativos e os
comportamentos hostis se destinam precisamente para o não reconhecimento do
sujeito como pessoa digna — o trabalhador passa a duvidar de suas potencialidades
e de sua identidade —, o que gera desmotivação para o trabalho e alienação social,
acentuando a solidão e a quebra dos laços de solidariedade(550).
Nessa dinâmica, a identidade, que é a proteção da saúde mental, acaba cor-
roída pelo assédio moral. A violência do assédio, geralmente, é descarregada na
vida pessoal do trabalhador e nas suas relações familiares, no consumo excessivo de
bebidas alcoólicas e medicamentos psiquiátricos. Os prejuízos à vida psíquica, social,
profissional, familiar e afetiva se instalam provocando o adoecimento psicofísico do
trabalhador(551). Assim, afetada a capacidade de concentração, aumentam os erros
no trabalho, o que coloca em risco o emprego e a própria vida do trabalhador,
(549) ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO. Acabar com a violência e o assédio contra
mulheres e homens no mundo do trabalho. Conferência Internacional do Trabalho, 107ª Sessão,
Relatório V(1), p. 17, 2018. Disponível em:
Publications/WCMS_546305/lang--es/index.htm>. Acesso em: 4 dez. 2018.
(550) CREMASCO, Maria Virgínia Filomena; EBERLE, André Davi; SOBOLL, Lis Andrea Pereira. Com-
preensões sobre o assédio moral no trabalho a partir da psicodinâmica do trabalho. In: SOBOLL, Lis
Andrea Pereira; GOSDAL, Thereza Cristina (org.). Assédio moral interpessoal e organizacional: um
enfoque multidisciplinar. São Paulo: LTr, 2009. p. 131-135.
(551) FREITAS, Maria Ester. Quem paga a conta do assédio moral no trabalho? RAE-eletrônica,
v. 6, n. 1, art. 5º, p. 5, jan./jun. 2007.
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em razão dos problemas relacionados à depressão, pensamentos autodestrutivos
e tentativas de suicídio, além daqueles relativos ao adoecimento psicossomático
e desencadeamento ou agravamento de outras doenças incapacitantes, como as
musculoesqueléticas(552).
No âmbito da instituição, a repercussão dos efeitos nocivos do assédio orga-
nizacional se consolida pela redução dos índices de produtividade e da qualidade
do trabalho, deterioração do clima organizacional, elevação do absenteísmo e da
rotatividade, desmotivação para o trabalho, afastamento por doenças e acidentes
de trabalho, bem como pelos custos judiciais com o pagamento de indenizações e
pela eventual repercussão negativa vinculada ao nome da instituição(553).
No âmbito social, as repercussões do assédio organizacional alcançam as
despesas públicas com benefícios previdenciários, aposentadorias precoces e
custos dos processos judiciais; a elevação do número de suicídios na sociedade; a
desestruturação familiar e social do trabalhador assediado; e o repasse do custo
econômico das ações judiciais suportado pelas instituições aos consumidores, “visto
que as empresas não têm o hábito de sacrificar margens de lucro para acomodar
custos jurídicos ou financeiros”(554).
3.4. Assédio organizacional e saúde no trabalho bancário: o retrato do período
de 2008 a 2018
Os estudos clínicos têm demonstrado que distúrbios psíquicos relacionados
ao trabalho são desencadeados em ambientes nos quais as agressões deliberadas
se repetem sistematicamente e a imposição de métodos e metas se distanciam do
real do trabalho, dos limites psicofísicos do trabalhador e de princípios e valores
éticos do sujeito, esvaziando o sentido do trabalho.
Esse ambiente laboral, aliado às vivências de injustiças e impotência em con-
frontá-las e à ausência de apoio social dos pares levam o sujeito trabalhador ao
isolamento e ao individualismo, aprofundando o sofrimento e correlacionando, de
forma inconteste, adoecimento e precarização do meio ambiente do trabalho(555).
Em face dessa constatação, objetiva-se destacar, nesta seção, o resultado de
pesquisas empíricas desenvolvidas no contexto bancário, nos últimos dez anos,
que reforçam a tese defendida nesta pesquisa de que a violência do assédio orga-
nizacional é adotada como estratégia de gestão do trabalho humano e, por essa
(552) SOBOLL, Lis Andrea Pereira. Assédio moral/organizacional: uma análise da organização do
trabalho. São Paulo: Casa do Psicólogo, 2008. p. 180-187.
(553) FREITAS, Maria Ester. Op. cit., p. 6-7.
(554) FREITAS, Maria Ester. Quem paga a conta do assédio moral no trabalho? RAE-eletrônica,
v. 6, n. 1, art. 5º, p. 7, jan./jun. 2007.
(555) SELIGMANN-SILVA, Edith. Trabalho e desgaste mental: o direito de ser dono de si mesmo.
São Paulo: Cortez, 2011. p. 527-531.
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razão, se tornou fator determinante para o adoecimento e a violação de direitos
humanos e fundamentais de trabalhadores bancários.
Inicialmente, destaca-se pesquisa empírica, estruturada por meio de entrevistas
clínicas individuais, sobre as consequências psíquicas do adoecimento por LER/Dort
elaborada por Elisabeth Zulmira Rossi, em 2008, no Estado de Goiás, abrangendo
trabalhadores de bancos públicos e privados afastados do trabalho e suas implica-
ções no fracasso do processo de reabilitação e de retorno ao trabalho. Acerca da
categoria empírica que aborda as estratégias de defesa, as análises indicaram que:
os bancários, antes de adoecerem, adotavam a autoaceleração dos
movimentos como estratégias de defesas, que se configurou como uma
via de evasão dos conflitos e pressões engendrados pela organização do
trabalho, expressa pela forma de gestão marcada pela intensificação das
demandas por produtividade em menor tempo; pela exigência do modo
operário prescrito que não permitia ajustes e, portanto, o exercício da
subjetividade para a realização das tarefas. (...) Os bancários relataram
ainda que não havia espaço para expressar descontentamento por causa
da ansiedade provocada pela pressão dos clientes (interno ou externo)
e das cobranças diárias vindas do gerente.(556)
Os resultados desse estudo demonstraram a complexidade das fontes gera-
doras de adoecimento de bancários por enfrentarem uma organização do trabalho
que adota mecanismos de pressão e opressão expressos pelo clima de competição
entre os pares e a relação conflituosa com os gestores que se utilizam de ameaças
vinculadas à demanda por produtividade(557).
No que concerne ao retorno ao trabalho, constatou-se que os bancos adotam
uma “política velada de exclusão”. Os gerentes, responsáveis diretos pelo cumpri-
mento das metas, recusam bancários acometidos por LER/Dort, porque não são
capazes de se submeter ao ritmo intenso de trabalho necessário para a obtenção
dos resultados exigidos. Assim, esses trabalhadores dificilmente encontraram um
posto de trabalho compatível com as limitações funcionais impostas pela patologia,
o que agrava o sofrimento(558).
Em pesquisa empreendida entre os anos de 2010 e 2011, no Estado de São
Paulo, com bancários de seis das maiores instituições financeiras do País (Brades-
co, Itaú/Unibanco, HSBC, Santander, Caixa Econômica Federal e Banco do Brasil),
(556) ROSSI, Elisabeth Zulmira. As consequências psíquicas do adoecimento por LER/DORT: o fra-
casso do processo de reabilitação e a volta ao trabalho. In: SZNELWAR, Laerte Idal (org.). Saúde dos
bancários. São Paulo: Publisher Brasil, 2011. p. 276.
(557) Ibidem, p. 278.
(558) ROSSI, Elisabeth Zulmira. As consequências psíquicas do adoecimento por LER/DORT: o fra-
casso do processo de reabilitação e a volta ao trabalho. In: SZNELWAR, Laerte Idal (org.). Saúde dos
bancários. São Paulo: Publisher Brasil, 2011. p. 281
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A DIMENSÃO SOCIOAMBIENTAL DO DIREITO FUNDAMENTAL AO TRABALHO DIGNO
a tese de violação sistemática de direitos fundamentais humanos e trabalhistas é
do mesmo modo reforçada pelos resultados que demonstram a vinculação entre
violência, precarização do trabalho e adoecimento nessas relações de emprego.
Na mencionada pesquisa, constatou-se que a organização do trabalho
bancário é marcada pelo estresse decorrente do medo e dos sentimentos de hu-
milhação, impotência e frustração desencadeados pelos seguintes fatores: baixa
tolerância ao erro; cobranças públicas; sobrecarga de trabalho caracterizada pelo
acúmulo de tarefas e jornadas extraordinárias frequentes; ausência de cursos de
capacitação; pressão cotidiana por cumprimento de metas abusivas; incompreen-
são dos processos produtivos e impossibilidade de intervenção dos trabalhadores
no trabalho prescrito(559).
A pressão para o cumprimento de metas que não se coadunam com o real
do trabalho — e, portanto, consideradas “abusivas” por 65% dos funcionários de
agências e 52% dos complexos administrativos — e as práticas de assédio moral
dela decorrentes foram consideradas as principais causas de adoecimento, tanto
pelo esforço repetitivo quanto pelo desgaste mental. Não é por outra razão que
as LER/Dort são a principal causa de afastamento na categoria — geralmente, com
reconhecimento do nexo de causalidade com o trabalho — e os transtornos men-
tais, a segunda, muito embora sejam atribuídos, na maioria dos casos, a questões
pessoais, sem vinculação com o trabalho(560).
Ainda de acordo com a mencionada pesquisa, seis a cada dez caixas, 45%
dos gerentes e, no geral, 40% dos bancários relataram a vivência de sofrimento
ético em razão do uso da mentira, humilhação e desrespeito a convicções pessoais
para a venda de produtos a clientes objetivando atingir os resultados impostos(561).
Nesse ponto, importa ressaltar que a avaliação de desempenho e a mensuração
da produtividade não reflete o real do trabalho bancário, mas apenas indicadores
numéricos reducionistas e parciais, sem considerar, por exemplo, o atendimento
a clientes, o que se mostra paradoxal, porque no plano gerencial discursivo são
incentivados os trabalhos em equipe(562).
Nos anos de 2013 e 2014, foi realizado um estudo qualitativo, descritivo e
transversal com trabalhadores bancários prestadores de serviços em bancos públi-
cos e privados do estado do Rio Grande do Norte para compreender a percepção
dos bancários sobre a organização das metas de produção e a sua repercussão
(559) BRUNO, Walcir Previtale. Bancários não são máquinas. In: SZNELWAR, Laerte Idal (org.). Saúde
dos bancários. São Paulo: Publisher Brasil, 2011. p. 23.
(560) Ibidem, p. 25.
(561) BRUNO, Walcir Previtale. Loc. cit.
(562) SOBOLL, Lis Andrea Pereira; JOST, Rossana C. Floriano. Assédio moral no trabalho: uma pa-
tologia da solidão usada como estratégia de gestão organizacional. In: SZNELWAR, Laerte Idal (org.).
Saúde dos bancários. São Paulo: Publisher Brasil, 2011. p. 256-257.
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na vida desses empregados. Utilizando-se da técnica de coleta de dados por meio
de entrevistas semiestruturadas, cujas respostas foram submetidas à análise de
conteúdo, o estudo concluiu que as metas são estabelecidas de forma a transfor-
mar o bancário em vendedor de produtos e serviços, o que resulta numa crise de
identidade profissional(563).
A maioria dos bancários considerou que as metas são inatingíveis e são determi-
nadas além dos limites físicos e psicológicos, sendo o individualismo, incentivado pelo
banco, a tônica do ambiente de trabalho. A definição das metas é feita anualmente
e os pesquisados não sabem quem as determina, quem as controla e cobra — o
acompanhamento é efetivado pelo correio eletrônico —, o que demonstra que o
poder nos bancos está disseminado e não é facilmente localizado. No final de cada
mês, é feita reunião com todos os empregados que não alcançaram a meta e não
há negociação ou justificativa para o descumprimento daquilo que é considerado
obrigação do bancário(564).
Constatou-se, ainda, que a necessidade de cumprir metas crescentes, reduzir
custos e aumentar lucros recai principalmente sobre os empregados que ocupam
cargos de direção e chefia. Por outro lado, parte dos entrevistados atribuíram à
política de metas uma visão positiva na medida em que mantém o empregado
comprometido com a produtividade, a denotar a sedução do discurso gerencial
para incorporação dos objetivos do banco e a utilização da estratégia defensiva de
negação da realidade para suportar o sofrimento no trabalho(565).
Em conclusão, o estudo verificou que a política de metas está naturalizada
no contexto bancário, de modo que não há qualquer oposição a esse sistema de
gerenciamento produtivista. Além disso, o fato de não alcançar as metas é tido,
pelo empregado, como uma falha pessoal, gerando sentimento de incapacidade
reforçado pelo banco, que transfere para o bancário a responsabilidade pelo alcance
dos resultados estabelecidos e reflete as possibilidades de punição nas avaliações
de desempenho individual, dinâmica essa que gera medo e sofrimento e pode
desencadear adoecimento psicofísico(566).
Esse medo e sofrimento instrumentalizado faz parte do cotidiano do bancário
prestador de serviços em banco públicos e privados. Nos bancos públicos pende,
como perigo e ameaça constantes, a possibilidade de transferência de setor e
perda da função comissionada; nos bancos privados, a possibilidade de perda do
(563) PERRONE, Claudia Maria; SANTOS, Anelise Schaurich dos; DIAS, Ana Cristina Garcia. “As co-
branças são pesadas, a gente sofre muita pressão”: as metas na vida de bancários. Revista Trabalho
(En)Cena, 3(2), p. 44-64, 2018.
(564) Idem.
(565) Ibidem, p. 55.
(566) PERRONE, Claudia Maria; SANTOS, Anelise Schaurich dos; DIAS, Ana Cristina Garcia. “As co-
branças são pesadas, a gente sofre muita pressão”: as metas na vida de bancários. Revista Trabalho
(En)Cena, 3(2), p. 57, 2018.
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A DIMENSÃO SOCIOAMBIENTAL DO DIREITO FUNDAMENTAL AO TRABALHO DIGNO
emprego. Muito embora os efeitos concretos da perda do emprego e da perda da
função comissionada sejam distintos, especialmente no que tange à subsistência
dos sujeitos e de seus familiares, constatou-se que “o medo de não ter êxito, de
não estar à altura, de ser pego em desacordo com a qualidade, de desrespeito aos
prazos e de insuficiência de resultados é constante na vida tanto de funcionários
de instituições privadas quanto públicas”(567).
Outra pesquisa fundada na revisão da literatura nacional vinculada às vivências
de sofrimento e/ou estratégias de intervenção e/ou serviços de apoio oferecidos
aos bancários em sofrimento, realizada na Biblioteca Virtual em Saúde — Psicologia
Brasil (BVS-Psi Brasil), entre os anos de 2005 e 2015, detectou, após análise quali-
tativa de conteúdo, 27 resultados.
Os referidos resultados revelaram que as principais vivências de intenso
sofrimento de trabalhadores bancários no Brasil estão associadas diretamente à
organização do trabalho, ao estímulo à competitividade, à sobrecarga de atividades,
à exigência de perfeição, ao excesso de responsabilidades, às incertezas quanto à
carreira e permanência no emprego e às pressões para o cumprimento de metas
preestabelecidas.
As principais vivências de sofrimento entre bancários relatadas na pesquisa
foram:
(a) a precarização do trabalho, quando os bancários são induzidos ao
individualismo e à solidão; (b) o assédio moral, que ocorre com muita
frequência, torna o ambiente de trabalho destrutivo e desgasta psiquica-
mente o trabalhador; (c) o sentimento de perda de identidade, quando
o trabalhador perde sua capacidade de fala e não pode manifestar
seus desejos, que o leva a agir contra seus princípios éticos e morais;
(d) as doenças de ordem física por esforço repetitivo, apontadas como
causa de muitos problemas da saúde no trabalho; (e) a discriminação
e o sofrimento dos trabalhadores adoecidos, especialmente daqueles
diagnosticados com LER ou DORT; (f) a escassez de direitos civis aos
homossexuais; (g) a presença de depressão e risco de suicídio; e (h) os
sentimentos constantes de insegurança, frustração, pressão psicológica,
ansiedade, medo e angústia.(568)
O sofrimento ético vivenciado por bancários igualmente sobressaiu nos re-
sultados encontrados, na medida em que, para alcançar a meta de produtividade,
exige-se a superação de valores pessoais, o agir contra princípios éticos e morais
(567) Ibidem, p. 56.
(568) MARQUES, Gabriela da Silva; GIONGO, Carmem Regina. Trabalhadores bancários em so-
frimento: uma análise da literatura nacional. Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 16(3),
p. 220-235, jul./set. 2016.
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e a renúncia de desejos próprios em favor dos desejos da instituição, o que leva à
depressão(569).
Os relatos de atos de humilhação e de assédio moral também foram apontados
como comuns e os assediantes, geralmente os superiores hierárquicos, justificavam
o assédio pela necessidade de cumprimento das metas e alcance de resultados
financeiros propostos pela instituição(570). Os estudos relataram, ainda, que as con-
dutas assediantes aliadas à ausência de diálogo desencadearam, como mecanismo
de defesa, o isolamento do bancário diante da vergonha, frustração e sentimento
de culpa pelo não cumprimento das metas, o que potencializou a possibilidade de
desenvolver depressão(571).
Os dados das pesquisas demonstrados até então convergem com os resultados
da análise clínica da organização do trabalho, do sofrimento e da saúde mental de
trabalhadores bancários empreendida entre os anos de 2013 e 2017 pelo Instituto
de Psicologia da Universidade de Brasília(572).
Essa pesquisa, denominada projeto “Clínica do Trabalho no Sindicato dos
Bancários de Brasília”, adotada como referencial empírico da presente obra e
descrita no Capítulo 2, demonstrou a utilização do assédio organizacional como
estratégia de gestão, de precarização do ambiente de trabalho e de adoecimento
dos trabalhadores.
Rememore-se que a análise clínica do trabalho revelou que a principal razão
relatada pelos entrevistados para a busca de atendimento relacionava-se à gestão
do trabalho e às relações socioprofissionais conflituosas entre pares e chefia.
Entre os sintomas ocasionados ou agravados pelo trabalho objeto de inves-
tigação constatou-se que o sentimento de tensão, a incapacidade de relaxar, a
irritabilidade, a inquietação e a tristeza foram relatados por, pelo menos, 80% dos
bancários entrevistados.
Verificou-se, ainda, que a ideação suicida apareceu igualmente na fala dos
bancários analisados, que reportaram os seguintes sintomas: “vontade de desistir
(569) Ibidem, p. 227.
(570) Idem, Loc. cit.
(571) Idem, Loc. cit.
(572) Lembre-se que o projeto “Clínica do Trabalho no Sindicato dos Bancários de Brasília”, consi-
derando os anos de 2013 a 2017, se efetivou em duas etapas. Na primeira etapa, foi feito o mapea-
mento dos riscos psicossociais relacionados ao trabalho bancário. Os resultados dessa primeira etapa
foram publicados em artigo científico. FACAS, Emilio Peres; DUARTE, Fernanda Sousa; MENDES, Ana
Magnólia; ARAUJO, Luciane Kozicz Reis. Sofrimento ético e (in)dignidade no trabalho bancário: aná-
lise clínica e dos riscos psicossociais. In: MENDES, Ana Magnólia; MONTEIRO, Janine Kieling; VIEIRA,
Fernando de Oliveira (org.). Trabalho & prazer — teoria, pesquisas e práticas. Curitiba: Juruá, 2015.
Já os resultados da segunda etapa do projeto constam do relatório “Equipe de Psicologia 2017”.
MENDES, Ana Magnólia; DUARTE, Fernanda; TEIXEIRA, Carolina Vieira Batista. Relatório Equipe de
Psicologia. Brasília, 2017. No prelo.
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A DIMENSÃO SOCIOAMBIENTAL DO DIREITO FUNDAMENTAL AO TRABALHO DIGNO
de tudo”, afirmado por 57,5% dos bancários; “sinto que não vale a pena viver”, por
37,9%; “penso em morrer”, por 32,7%; “desejo estar morto”, por 28,8%; “penso
em me ferir”, por 22,9%; “tentativa de suicídio”, por 13,7% dos trabalhadores. Tais
sintomas demonstram a gravidade com a qual o modelo de gestão do trabalho
humano tem impactado a saúde mental dos bancários.
O medo da dispensa aliado ao preconceito em relação ao próprio adoeci-
mento incutido pela ideologia gerencialista, a pressão por produtividade, o cenário
econômico atual e as reestruturações consecutivas no serviço bancário levaram os
trabalhadores ao presenteísmo e à utilização da servidão voluntária como estratégia
de defesa. A consequência da busca tardia por assistência resultou em quadros de
intensidade moderada a grave de adoecimento mental entre os entrevistados, com
reduzida possibilidade de intervenção preventiva.
Os maiores riscos de adoecimento foram detectados entre aqueles trabalhado-
res que relataram a vivência de assédio moral, se afastaram por motivo de doença
do trabalho e/ou manifestaram o desejo de sair do banco ou mudar de emprego.
Recorde-se, ainda, que os resultados do estudo clínico apontaram que 80,8%
dos bancários que procuraram atendimento psicológico relataram a vivência de
assédio moral no trabalho. Além disso, os bancários entrevistados perceberem seu
trabalho como desumano e irracional, porque pautado no aumento das metas de
produtividade, na redução de pessoal e na pressão dos gestores por resultados
crescentes, em um contexto sem reconhecimento, permeado pelo individualismo
e competitividade e destituído de solidariedade, no qual o custo do alcance das
metas recai sobre a saúde.
Os resultados das pesquisas mencionadas nesta seção, sobretudo os resultados
da pesquisa empírica utilizada como referencial teórico desta pesquisa, sinalizam
para a ampla prática de assédio organizacional como recurso de exploração do tra-
balho humano pelos bancos públicos e privados, na medida em que a organização
do trabalho se utiliza da violência estrutural inserta na cultura organizacional para
maximizar os resultados institucionais.
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