Mudança organizacional: o papel estratégico da gestão de pessoas
| Autor | Cristiane Genro Lamana |
| Páginas | 51-70 |
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O mundo está mudando1 com rapidez jamais vista e a velocidade com que essas mudanças estão ocorrendo impacta as organizações. Sendo assim, como se adaptar a essas mudanças? É necessário criar e implementar novas ferramentas de gestão para continuar competitivo? Como gerir as pessoas a fim de que aceitem e contribuam para que ocorram as mudanças necessárias?
Os questionamentos são muitos. No entanto, é indispensável que as empresas dediquem parcela de seu tempo e recursos na reflexão sobre o futuro do seu ambiente de negócios e o papel fundamental da gestão de pessoas nesse processo de mudança. É no período de grandes mutações, incertezas e desafios que o planejamento estratégico ganha ênfase nas empresas.
Wood Jr. (2004, p. 19), faz algumas considerações sobre o tema:
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A dificuldade maior é construir um corpo coerente de idéias diante de um universo teórico e prático multifacetado, que evolui de forma turbulenta. Uma característica do tema é a alta velocidade com que as correntes dominantes se tornam ultrapassadas e dão lugar a novas abordagens. Por outro lado, existe um constante movimento de retorno a conceitos antigos, não raro fundamentados nos clássicos da filosofia ou das ciências econômicas. Como em outros campos de desenvolvimento das idéias, também neste ocorre um constante fluxo de inovação e renovação e, não raro, rupturas.
Para o mesmo autor, diante desse contexto é preciso adotar uma postura livre de preconceitos para que se possa construir um panorama o mais amplo possível, agindo com sensibilidade crítica e mantendo a mente aberta. Dessa forma, é possível transitar pelo tema Mudança Organizacional mantendo constantemente uma janela aberta para o mundo e, assim, proporcionar a maior amplitude possível de visão dentro do tema.
Tendo como base o contexto exposto acima, este artigo objetiva contribuir para reflexões sobre o papel estratégico da gestão de pessoas nos processos de mudança organizacional. Para tal, como método de pesquisa, utiliza-se a revisão bibliográfica sobre o tema. O artigo encontra-se estruturado em temas que compõem algumas variáveis importantes nos processos de mudança e suas influências no papel da gestão de pessoas: Histórico e Definição, Gestão Estratégica do Capital Humano em Tempos de Mudanças, Os Líderes Como Agentes de Mudanças, Resistência à Mudança e Fracassos Podem Ser Evitados. Por fim, elabora-se uma síntese através das considerações dos vários autores citados.
O tema Mudança Organizacional tem sido explorado por diversos autores desde o início da década de 70, onde a maioria das publicações reforça a velocidade com que as mudanças sociais, políticas, econômicas e tecnológicas vêm afetando as mais diversas organizações. Em conseqüência disso, surge a necessidade de adaptação à essa modernidade e às transformações para permanecer em um mercado cada vez mais exigente e competitivo. A maioria das publicações que aborda o tema é proveniente dos Estados Unidos, França e Reino Unido e poucas contribuições teóricas são de nacionalidade brasileira. No entanto, os pesquisadores brasileiros têm contribuído muito para a construção e revisão de conceitos sobre o assunto (WOOD JR., 2004).
Para o mesmo autor, diversas publicações referenciam a mudança organizacional direcionando-a a algumas dimensões, como tecnologia daPage 53 informação, cultura, comunicação, processos, estrutura e comportamento humano. No entanto, a partir da década de 90 inicia-se uma leitura que enfatiza a abordagem da mudança organizacional não apenas como um tema que alerta as organizações para a necessidade de adaptação urgente, mas também evidencia que mudar é preciso e que é extremamente necessário gerenciar e monitorar essas mudanças e seus conseqüentes riscos de insucessos.
Campos, Curado e Wood Jr. (2004, p. 292) definem Mudança Organizacional, como: “qualquer transformação de natureza estrutural, estratégica, cultural, tecnológica, humana ou de qualquer outro componente, capaz de gerar impacto em partes ou no conjunto da organização.”
Os autores ainda afirmam que uma mudança pode ser classificada quanto à sua natureza (organograma, funções, valores, processos, pessoas, políticas e etc.); quanto à relação da organização com o ambiente (reativa ou voluntária) e, por fim, quanto à forma de implementação (reeducativa, coercitiva ou racional).
Já para Robbins (1999), mudança organizacional é conceituada através de atividades realizadas de forma pró-ativa, intencionadas e com posicionamento direcionado para a obtenção dos objetivos e metas da organização, diferenciandose de Mariotti (1995), que conceitua o tema como sendo alterações na estrutura da empresa, as quais recompõem elementos internos através de um novo formato de funcionamento.
O conceito de mudança organizacional caracteriza-se pela diversidade de definições, pois se trata de um tema emergente no contexto organizacional. No entanto, é comum encontrar nas mais variadas definições a necessidade de planejamento da mudança, processo esse tão requisitado atualmente pela sociedade do conhecimento e da modernidade em processos de fusão de empresas, avanços tecnológicos e suas implementações.
A busca constante por processo de gestão estratégica de pessoas faz parte das organizações que visam cada vez mais à satisfação de seus colaboradores para que, motivados, efetuem suas funções com eficiência e eficácia. Mas o que é estratégia? Segundo Porter (2003) é o processo de criação de adequabilidade entre as atividades da empresa. Seu sucesso depende do bom desempenho das diversas atividades e da integração entre elas. Se entre as atividades não houver adequação, não é possível a existência de uma estratégia diferenciada e sustentável.
Para Chiavenato (1999), a gestão estratégica de pessoas é responsável por alterações significativas nos processos de gestão estratégica das organizações e apresenta benefícios consideráveis ao processo de gestão como um todo, como por exemplo: diminuição dos riscos no processo de tomada de decisão;Page 54 incorporação de posicionamento estratégico e de visão de futuro; ampliação do conhecimento e da situação competitiva da organização; identificação de parcerias e alianças estratégicas e antecipação das transformações originadas das mudanças no ambiente organizacional.
Está ocorrendo um aumento pela necessidade de profissionais de recursos humanos que exerçam suas funções de forma estratégica. As forças competitivas que os gestores enfrentam atualmente exigem excelência organizacional e os esforços para o alcance da mesma são direcionados pelo modo como as empresas conseguem fazer com que as atividades sejam realizadas e como elas tratam seus quadros de pessoal. Sem dúvida, é essencial a criação de um novo papel para a área de recursos humanos e a adoção de novas pautas focando resultados (ULRICH, 2003).
O quadro 1 sintetiza, na visão de Ulrich (2003), algumas competências necessárias aos profissionais de recursos humanos que realizam suas atividades através de um planejamento estratégico do capital humano em um ambiente de mudanças constantes.
| CENÁRIOS / DESAFIOS | COMPETÊNCIAS |
| Globalização | Equilíbrio entre pensamento global e ação local. Movimento de pessoas, idéias, informações e produtos ao redor do mundo para atender às necessidades locais. Capacidade de aprendizado contínuo. Gerenciamento da diversidade e complexidade. Habilidade para integração de culturas distintas. |
| Lucratividade | Foco no público interno e externo. Criatividade e inovação. Livre fluxo da informação e compartilhamento do aprendizado. |
| Tecnologia | Compreensão e bom uso das ferramentas tecnológicas. Aprendizado contínuo para obter vantagens da informação e alcançar resultados nos negócios. |
| Capital Intelectual | Atrair, desenvolver e reter profissionais dinâmicos. Capacidade de encontrar, assimilar, desenvolver, remunerar e manter talentos. |
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| Mudanças | Adoção e ajuste às mudanças contínuas. Aprendizado rápido e contínuo. Inovação com velocidade e naturalidade. Permanência em constante estado de transformação. |
| Parcerias | Estímulo e liderança em discussões sobre o modo como a empresa deveria ser organizada a fim de desenvolver sua estratégia. |
| Estrutura | Responsabilidade pela definição de uma estrutura organizacional. Identificação de um modelo subjacente à forma como a empresa faz negócios. |
| Auditoria | Identificação dos componentes da empresa que devem mudar para facilitar a execução da estratégia. Liderar diálogos sobre os projetos da empresa. |
| Renovação | Identificação de métodos para renovar as partes da estrutura organizacional que precisam de mudança. Liderar, criar e discutir as melhores práticas nos programas de mudança. |
| Revisão | Avaliação do próprio trabalho e estabelecimento de prioridades claras. Avaliação sistemática do impacto e da importância das iniciativas. |
| Especialista | Abandono da imagem tradicional de normatizadores e fiscalizadores de políticas. Encontrar e estabelecer processos que podem ser realizados de modo melhor, rápido e menos custoso para a empresa. |
| Defensor | Responsabilidade na garantia do comprometimento dos colaboradores. Assumir a voz dos membros da equipe e representá-los em discussões gerenciais. Recomendação de novas formas para melhorar problemas de motivação. |
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| Agente de Mudança | Desenvolver a capacidade da empresa, aceitar a mudança e capitalizar-se com ela. Assegurar que declarações de visão amplas se transformem em comportamentos específicos. Substituir resistência por resolução, planejamento por resultados e medo da mudança por entusiasmo ante as possibilidades. |
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