Compliance
| Autor | Selma Carloto |
| Páginas | 18-26 |
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COMPLIANCE
Compliance, do dicionário inglês “to comply”,
acordo com uma regra, instrução, um comando ou pedido, estar em
conformidade, o ato de obedecer a uma ordem, regra ou solicitação.
A palavra é de origem inglesa e foi incorporada ao uso cotidiano no
mundo corporativo brasileiro. Na Espanha se utiliza a palavra “cumpli-
miento” como sinônimo de compliance.
As principais ferramentas de compliance e que fazem parte do
compliance em geral e da legislação pertinente e que também utiliza-
mos no compliance trabalhista, junto a outras, são os códigos de ética
e conduta, incluindo os canais de denúncia, o consultivo, os pro-
gramas de treinamento, além da disseminação da cultura de estar em
compliance. Com o advento da Lei Geral de Proteção de Dados deve-
mos possuir ainda, como ferramenta, o Relatório de Impacto à Prote-
ção de Dados Pessoaiscompliance
trabalhista temos o regulamento interno e a política de advertências.
Por meio do compliance a empresa elimina riscos de uma futura
responsabilização civil, administrativa e penal, evitando-se a prática de
atos ilícitos, corrupção e fraudes.
O compliance teve início nos Estados Unidos e vem crescendo
cada vez mais após a edição da Lei Anticorrupção ou Lei da Empresa
civil e administrativa da pessoa jurídica pela prática de atos lesivos con-
tra a administração pública e após os escândalos de corrupção política
(3) BRASIL. Lei n. 12.846, de 1º de agosto de 2013. Dispõe sobre a responsabilização
administrativa e civil de pessoas jurídicas pela prática de atos contra a administração
pública, nacional ou estrangeira, e dá outras providências. Disponível em:
planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2011-2014/2013/lei/l12846.htm>.
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que enfrentamos nos últimos anos, mas não se restringe a essa lei, sendo
assim todo programa criado para o cumprimento de normas.
No mundo corporativo consiste em um conjunto de mecanismos
que garantem o cumprimento de normas e políticas. Na legislação
brasileira, compliance
de integridade.
A implantação na empresa de um sistema de compliance vem se
com as regras e as normas, tanto internas como externas, traz credibili-
dade e evita passivos, multas e sanções para a empresa.
2.1. Compliance no Brasil
A Operação Lava-Jato foi um propulsor dos programas de com-
pliance no Brasil e se existe um bom exemplo no mundo do prejuízo
que a falta de um sistema robusto e efetivo de governança corporativa
e de compliance pode gerar para um negócio é a Petrobras. As boas
práticas de governança corporativa e de compliance constituem o pi-
lar de sustentação para as empresas terem perenidade e sucesso nos
seus negócios.
A Petrobras é um grande exemplo de prejuízo e sucesso conco-
mitante por falta de compliance inicialmente e por ter um programa
de conformidade e integridade modelo atualmente. O primeiro passo
é sempre corrigir e minimizar o erro. Em um segundo momento, logo
após uma crise de reputação, por irregularidades cometidas por seus
executivos, o que levou a empresa-exemplo e outras a tomar medidas
severas, em sequência, e como resposta à reação, vem a implantação do
programa de conformidade e a adoção de melhores práticas de gover-
nança. Hoje, a mesma empresa, com um programa efetivo de complian-
ce, passa a ser um exemplo de cultura de prevenção e de fortalecimento
da transparência, ética e compliance.
O escândalo de compliance deve sempre servir de aprendizado
para minimizar os riscos e deve ser reconhecido também o esforço das
empresas que mudam sua cultura após detectarem irregularidades e
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-
por algum registro de má conduta.
O compliance vem ganhando cada vez mais espaço em nosso or-
denamento jurídico. Podemos citar inicialmente a Lei Anticorrupção, a
Lei n.12.846/13, que foi regulamentada pelo Decreto n. 8.420/15(4), como
marco que eleva a importância de um programa de compliance para em-
presas brasileiras, estando agora presente nos mais variados tipos de seg-
mentos empresariais e independentemente de imposição legal.
É por meio de ferramentas de compliance, que ao adequar-se à lei,
a empresa alcança com segurança, perenidade e solidez seus objetivos
estratégicos e se afasta dos riscos de corrupção ou mesmo de favoreci-
mentos pessoais e outros atos ilícitos cometidos por seus representantes.
Conformidade ou integridade, o compliance deve fazer parte e ser
indissociável na rotina das atividades empresariais para o crescimento
sustentável e atualmente é indispensável reconhecer todos os esforços
de compliance nas empresas.
2.2. Compliance trabalhista
O compliance trabalhista surgiu em período posterior à edição da
Lei Anticorrupção, a Lei n. 12.846/2013.
O Brasil é o campeão no número de ações trabalhistas do mundo.
Com a reforma trabalhista este número chegou a reduzir, com base nas
alterações que a mesma trouxe, principalmente a condenação em sucum-
bência para o empregado que anteriormente não era penalizado ao per-
gratuita, passando esta condenação trazida pela reforma trabalhista a ser
jurídicas pela prática de atos contra a administração pública, nacional ou estrangeira e
dá outras providências. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-
2018/2015/decreto/d8420.htm.
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pedagógica no sentido negativo de reprimir o ajuizamento de demandas
infundadas ou aventuras jurídicas.
Atualmente pende no Supremo Tribunal Federal a ADIN 5766
do procurador-geral da República, Rodrigo Janot, a qual questiona
vários dispositivos da Reforma Trabalhista, que alteram a gratuidade
Em seu entendimento, impõem “restrições inconstitucionais à garantia
na Justiça do Trabalho”.
A prática do compliance trabalhista é recente e o principal escopo
deste é o de reduzir a judicialização entre empregado e empregador, além
de evitar multas e outras indenizações e de manter a ética, integridade,
idoneidade e a transparência da empresa.
O compliance teve sua origem nas relações empresariais, inten-
área trabalhista.
Prevenir passivos na empresa é sinônimo de investimento e na
seara laboral se traduz também em um meio ambiente de trabalho sau-
dável e que assegura a dignidade do trabalhador.
O compliance trabalhista pode ser realizado por uma assessoria
jurídica, considerando a expertise do jurídico na interpretação das nor-
mas trabalhistas.
O não cumprimento das normas trabalhistas resulta não apenas
em altas condenações na Justiça do Trabalho, como multas do eSo-
cial,(5) já que este exige o cumprimento das obrigações trabalhistas sob
pena de autuações.
Temos ainda a Lei n. 9.029/95 que prevê responsabilidade crimi-
-
cia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo
à esterilização ou a estado de gravidez e de adoção de quaisquer medidas,
(5) eSOCIAL Governo Federal. Disponível em:
nal/conheca-o>.
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genética, promoção ou controle de natalidade com pena de detenção
-
Por meio do compliance trabalhista podemos evitar inclusive a
reponsabilidade penal por práticas discriminatórias, que são considera-
das como crime pela Lei n. 9.029/95, sendo sujeitos ativos desses cri-
mes a empregadora pessoa física, o representante legal do empregador
ou mesmo o dirigente, direto ou por delegação, de órgãos públicos e
entidades das administrações públicas direta, indireta e fundacional de
qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos
Municípios, nos termos do artigo 2º desta lei.
“Art. 2º Constituem crime as seguintes práticas discriminatórias:
I – a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração
ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado
de gravidez;
II – a adoção de quaisquer medidas, de iniciativa do empregador, que
a) indução ou instigamento à esterilização genética;
b) promoção do controle de natalidade, assim não considerado o ofe-
recimento de serviços e de aconselhamento ou planejamento familiar,
realizados através de instituições públicas ou privadas, submetidas às
normas do Sistema Único de Saúde (SUS).
Pena: detenção de um a dois anos e multa.
Parágrafo único. São sujeitos ativos dos crimes a que se refere este artigo:
I – a pessoa física empregadora;
trabalhista;
III – o dirigente, direto ou por delegação, de órgãos públicos e entidades
das administrações públicas direta, indireta e fundacional de qualquer
dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios.”(6)
(6) BRASIL. Lei n. 9.029, de 13 de abril de 1995. Proíbe a exigência de atestados de
gravidez e esterilização, e outras práticas discriminatórias, para efeitos admissionais ou
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O eSocial é um programa do Governo Federal que prevê multas
no descumprimento da legislação trabalhista e previdenciária e integra os
sistemas de Departamento Pessoal e de Recursos Humanos das empresas
com as instituições governamentais para a geração de folha de pagamen-
to, encargos sociais e movimentações, tendo como princípio basilar via-
bilizar a garantia de direitos previdenciários e trabalhistas. Diante disso,
empresa à norma e da cultura de estar em compliance trabalhista.
a forma com que as mesmas vão lidar com as obrigações trabalhistas,
. 8.373/2014(7) instituiu o Sistema de
Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Traba-
lhistas ou eSocial e por meio deste sistema de transmissão eletrônica,
as informações trabalhistas relativas aos trabalhadores, seus vínculos
e folha de pagamento e todas as informações referentes às obrigações
O eSocial tem por escopo a garantia aos diretos trabalhistas,
obrigações, eliminando a redundância nas informações prestadas pe-
las pessoas físicas e jurídicas, e de aprimorar a qualidade das informa-
ções das relações de trabalho, previdenciárias e tributárias trazendo
ao mesmo tempo multas pelo descumprimento da legislação, que se
detecta pela falta de envio dos seus eventos.
O cumprimento da norma vem sendo cada vez mais cobrado das
empresas e o compliance trabalhista passou a ser uma necessidade para
as organizações. As multas do programa do eSocial vieram para re-
forçar mais ainda a necessidade de todas empresas, para subsistirem,
possuírem um programa de compliance trabalhista.
de permanência da relação jurídica de trabalho, e dá outras providências. Disponível em:
(7) BRASIL. Decreto n. 8.373, de 11 de dezembro de 2014. Institui o Sistema de Es-
crituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas – eSocial e dá
outras providências. Disponível em: 1-
2014/2014/decreto/d8373.htm>.
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Diante do exposto, a empresa que atualmente não se adequar à le-
gislação trabalhista será punida não apenas com altas condenações no
Judiciário, como multas decorrentes do não cumprimento das normas-re-
O programa de compliance trabalhista, o qual também é conhe-
cido como programa de conformidade, para sua efetividade, deve ter o
auxílio e complemento de uma auditoria trabalhista com o escopo de
demonstrar as desconformidades e sugerir as respectivas correções às
empresas, assim como instituir normas de boas práticas com base in-
clusive no Programa de Integridade criado pelo Decreto n. 8.420/2015,
que regulamentou a lei anticorrupção e que usamos por analogia no
nosso Programa de Integridade Trabalhista.
As empresas lidam com diferentes empregados e de diversas ín-
doles e que nem sempre agem com idoneidade e integridade, devendo
respeitar-se as diferenças entre estes, mas sempre devendo ser prioriza-
da a ética e a boa conduta nas relações, não apenas entre os funcionários
e seus gestores, como com clientes e fornecedores.
A gestão de pessoas não é tarefa fácil nas empresas, principal-
mente porque as mesmas se responsabilizam de forma objetiva pelos
atos dos seus empregados e prepostos, podendo a imagem da empresa
ser destruída e comprometida por um ato ilícito daqueles, já que os mes-
mos exteriorizam as condutas e a imagem da empresa, que ao contratar,
treinar e valorizar pessoas íntegras, assim se apresentará para o mundo
empresarial. A empresa deve executar um plano de ações para tentar
já que muitos destes, ao não serem resolvidos preventivamente e na em-
presa, transformam-se em ações trabalhistas.
Já abordamos que o Brasil vem, recentemente, criando legisla-
ções relevantes focadas no combate à corrupção, entre as quais, a Lei
Anticorrupção ou Lei da Empresa Limpa, Lei Federal n. 12.846/2013
e o Decreto Federal n. 8.420/2015 que a regulamenta. Na área traba-
lhista, compliance trabalhista, mas
programas criados e que são norteados pela legislação trabalhista e com
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o intuito de corrigir práticas contrárias a estes dispositivos legais e aos
princípios aplicáveis àquela.
As empresas devem fazer um programa de compliance e de pre-
venção de passivos, utilizando políticas preventivas, para com uma boa
governança alcançarem a perenidade empresarial e assegurar que essas
O Decreto n. 8.420/2015, que regulamentou a Lei Anticorrupção,
aponta os parâmetros de avaliação dos programas de integridade por
meio de medidas preventivas, comunicação e treinamento, inclusive
com canais de denúncia que assegurem a proteção aos denunciantes de
boa-fé com o recebimento de denúncias anônimas e a não retaliação.
No compliance trabalhista, temos como ferramentas para assegu-
rar o cumprimento da norma os códigos de ética e conduta e os canais
de denúncia, estes principalmente para detectar e punir os responsáveis
por práticas de assédio moral, assédio sexual e práticas discriminató-
rias, os regulamentos internos disciplinares com auxílio de uma política
de advertências, treinamento de líderes e gestores e relatórios de produ-
de conduta dos gestores em práticas discriminatórias aos bons colabo-
radores e de preservar o crescimento e a imagem da empresa visando
garantir a efetividade do compliance trabalhista.
As diversas normas que tratam de compliance trabalhista pro-
tegem os trabalhadores contra a discriminação e têm como princípio
fundamental a não discriminação. Podemos evitar essa prática tanto por
meio de códigos de ética e conduta, incluindo os canais de denúncia,
assim como por meio de regulamentos internos, da ferramenta especí-
compliance trabalhista e que iremos analisar em
capítulo próprio.
O trabalhador tem o direito de não ser discriminado de forma
negativa e o fundamento dessa proibição é o princípio da igualdade. A
não discriminação pode ser considerada como um subprincípio dentro
do princípio da igualdade.
Com base na igualdade material e não na mera igualdade formal
e abstrata institucionalizada entre os cidadãos, devemos observar, no
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compliance trabalhista -
cana, mecanismos que visam corrigir as desigualdades presentes em
determinados grupos de maior potencial discriminatório, uma forma de
discriminação reversa e que consiste em tratar “de forma desigual os
desiguais” com intuito compensatório e de se alcançar a real igualdade.
A Lei Geral de Proteção de Dados, a Lei n.13.709, a Lei n. 9.029/95,
1988, combatem de forma expressa a discriminação, trazendo como um
dos principais princípios o da não discriminação.
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