Performance measures of the human resources area and its relationship with economic performance indicators/Medidas de desempenho da area de recursos humanos e seu relacionamento com indicadores de desempenho economico/Medidas de rendimiento del area de recursos humanos y su relacion con indicadores de rendimiento economico.
| Autor | Cesar, Ana Maria Roux V.C. |
| Cargo | Artigo--Gestao de Pessoas nas Organizacoes |
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INTRODUCAO
A area de Recursos Humanos das empresas foi, durante muito tempo, uma area de apoio a gestao. Nas ultimas decadas foi mudando seu foco, de modo a se alinhar a estrategia do negocio. Ao mesmo tempo, desenvolveu-se a chamada Economia do Conhecimento, em que a informacao e uma das fontes de competitividade de uma empresa. Sob esse cenario, as pessoas passaram a ser cada vez mais valorizadas. Assuntos que haviam deixado de aparecer com frequencia em ambientes organizacionais foram reativados, e temas como motivacao, lideranca e estilos comportamentais, dentre outros, passaram a fazer parte do discurso organizacional. A area de Contabilidade nao passou ao largo disso. Afinal, o impacto da contabilidade e mediado pelo contexto social e humano (SORENSEN, 1990). Pesquisas em Contabilidade passaram a aplicar achados das Ciencias Sociais, o que resultou em algumas linhas de estudo, como controle gerencial (desenho de sistemas e sua implicacao para os usuarios e a organizacao), processamento da informacao em Contabilidade (como os usuarios processam a informacao), design de sistemas de informacao inteligentes, processos de tomada de decisao e estudos que buscam identificar os fenomenos de interacao social e seu impacto sobre o uso da informacao, como a associacao entre relacoes de poder e controle da informacao contabil (SORENSEN, 1990). A preocupacao com a mensuracao do desempenho da area de RH se insere nessa linha de Contabilidade Comportamental, pois exige dos profissionais da area conhecimentos ate entao relacionados a gestao de pessoas; um exemplo disso e a busca de indicadores de criatividade de uma equipe, para mensurar o potencial de inovacao de uma area da empresa.
Varios autores mostram que a area de RH e estrategica (ASHTON; HAFFENDEN; LAMBERT, 2004; IVANCEVICH, 2007), seja porque pessoas sao consideradas um dos recursos valiosos da firma (BARNEY, 2002), seja porque sao tratadas como um tipo especial de capital (ANTUNES; MARTINS, 2007; JOIA, 2001; STEWART, 1998; BROOKING, 1996). Considerando essa valorizacao das pessoas e da area responsavel pela gestao delas--a area de Recursos Humanos (RH)--, e de esperar que essa area tenha dispositivos para mostrar ao publico interno e externo os impactos de suas acoes sobre o desempenho do negocio. Contudo, nao parece estar clara para gestores de outras areas, que nao a de RH, a contribuicao efetiva prestada pela area. A adocao de modelos universais para a gestao de recursos humanos sempre foi criticada; considerase que essas praticas seguem modismos que nao se convertem em desempenho porque nao sao adequados ao ambiente cultural no qual uma organizacao, em particular, se insere (PALTHE; KOSSEK, 2003). Estudo de Coda et al. (2009) mostra que em outros paises latino-americanos tambem ha uma lacuna entre a percepcao da importancia estrategica da area de RH e sua capacidade instalada. Os autores sugerem que essa diferenca talvez ocorra porque a area de RH nao divulga de forma adequada seu desempenho, sugerindo que a questao nao esta apenas na adaptacao cultural de modelos de gestao de RH.
Estudos feitos sobre o tema de Governanca Corporativa e Responsabilidade Social (LI; PIKE; HANIFFA, 2008; HOLDER-WEBB et al., 2009) mostram que tem havido esforco por parte das empresas para divulgar dados relacionados a ativos intangiveis, dentre os quais os elementos que compoem o Capital Intelectual. Todavia, a dificuldade comeca pela definicao de ativos intangiveis, como o Capital Humano (SKINNER, 2008).
Os indicadores de desempenho relacionados ao Capital Humano frequentemente utilizados nao mostram com clareza quais acoes da area de RH levam a maior geracao de valor; eles sao genericos e mais operacionais do que estrategicos (GUTHRIE; CUGANESAN; WARD, 2007) porque nao deixam claro o valor gerado pelo investimento feito em pessoas. O mercado sinaliza o valor de alguns desses ativos, como marcas e patentes, mas esse mesmo mercado nao consegue sinalizar o valor das pessoas, especialmente quando se trata de aspectos como etica, criatividade e lealdade do empregado a firma, dentre outros. Alem disso, este tipo de valor nao aparece nos relatorios financeiros tradicionais. Considera-se que o grande desafio para a area de Contabilidade e transformar a percepcao do "grau de importancia das pessoas" em medidas que representem o valor gerado por elas. Lembre-se que nao e facil separar a contribuicao de cada um dos ativos intangiveis para o sucesso ou fracasso de um negocio.
Este estudo parte do pressuposto de que acoes desenvolvidas pela area de RH devem gerar a manutencao ou o desenvolvimento de pessoas nas organizacoes. Logo, se nao e possivel medir diretamente quanto cada pessoa contribuiu para o alcance da estrategia, e possivel analisar a relacao existente entre o desempenho da area de RH e medidas economico-financeiras das empresas, mostrando as contribuicoes da area de RH para a realizacao dos objetivos e estrategias do negocio (CAKAR; BITITCI; McBRYDE, 2003). A assuncao desse pressuposto e o ponto de partida deste estudo, que tem como questao de pesquisa: Como a divulgacao do desempenho da area de RH esta relacionada ao desempenho economicofinanceiro de uma empresa? Para responder a essa questao, este trabalho tem como objetivo geral: identificar a relacao entre medidas de desempenho economico-financeiro das empresas e a divulgacao de medidas de desempenho da area de Recursos Humanos. Como objetivos especificos, citam-se: 1. Identificar como e mensurado o desempenho da area de RH; 2. Identificar como sao divulgadas essas medidas de desempenho para o publico interno e externo a organizacao; 3. Identificar qual e a relacao entre a divulgacao de medidas de desempenho da area de RH e medidas de desempenho economico-financeiro das empresas.
Deve-se fazer uma ressalva quanto ao periodo de coleta de dados do estudo, justificando-se por que so agora eles sao analisados. A ansia por novos temas e abordagens levou a area de Recursos Humanos a se denominar de diferentes formas; nomes como Gestao de Pessoas e Gestao do Capital Humano sugeriam novas leituras quanto a atuacao e a importancia do elemento humano na organizacao. Nesse clima, durante a decada de 2000 o termo Gestao de Recursos Humanos nem sempre era visto com bons olhos. Afinal, recursos parecem inputs de processos produtivos, e se entendia que gente nao podia ser comparada a limalha de ferra ou a fardos de algodao, por exemplo. Todavia, sera que, na pratica, algo estava mudando na gestao do elemento humano? Analisando aquele momento de transicao e de busca de identidade para a area de RH, este estudo traz um recorte da atuacao dessa area em 2007.
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REVISAO DA LITERATURA
2.1. Indicadores de desempenho da area de RH
A discussao sobre a area de Recursos Humanos (RH) ser uma area estrategica aparece com maior enfase no final da decada de 1980 (FLEURY; FLEURY, 2004). Nos ultimos anos, a mudanca do enfoque para a atuacao da area de RH tem tido muitos defensores (GUBMAN, 2004; BOXALL; PURCELL, 2003; EFFRON; GANDOSSY; GOLDSMITH, 2003; CAKAR; BITITCI; McBRYDE, 2003; EVANS; PUCIK; BARSOUX, 2002; BARON; KREPS, 1999; ULRICH, 1997, entre outros). Estudos nessa area apontam que as competencias e a motivacao das pessoas sao fonte das competencias essenciais das organizacoes. Enquanto intangiveis, sao consideradas uma fonte superior e mais potente de competencias essenciais (HITT; IRELAND; HOSKISSON, 2005).
O desafio que se apresenta aos gestores das areas de RH e de Contabilidade e desenvolver indicadores que captem a contribuicao desse elemento intangivel e reflitam as ameacas e oportunidades que surgem a todo momento no ambiente empresarial (OLIVEIRA; HERNANDEZ; SILVA, 2002), de forma a possibilitar a tomada de decisao em situacoes que envolvam pessoas. Como afirmam Anthony e Govindarajan (2008: 462), "E importante para os executivos seniores acompanharem nao somente os parametros financeiros, que indicam o resultado de decisoes passadas, mas tambem os parametros nao-financeiros, que sao os indicadores principais de futuros desempenhos". Essa afirmacao espelha uma das realidades dos indicadores de desempenho da area de RH: eles sao, em sua maioria, qualitativos, e, embora mostrem uma direcao a seguir, nao se sabe se o caminho indicado levara a bons resultados.
Os indicadores que sao usualmente apresentados nos Sistemas de Controle Gerencial trazem pouca (ou nenhuma) informacao sobre o desempenho da area de RH, que, em ultima instancia, deveria refletir o valor gerado pelas pessoas. Apesar das dificuldades de mensura-lo, medidas relacionadas ao valor gerado pelas pessoas sao importantes principalmente nas empresas que dependem intensamente do Capital Intelectual como fonte de vantagem competitiva (BECKER; HUSELID; ULRICH, 2001; STEWART, 1998; BROOKING, 1996).
Uma discussao importante neste texto e que pessoas podem ser consideradas um tipo especial de recurso ou de capital. Isso traz implicacoes para o desenvolvimento de indicadores e para as formas de divulga-los.
Considerando-se que as pessoas sejam um tipo especial de recurso, este deve ser heterogeneo (faz parte dos recursos produtivos e varia de firma para firma) (SKAATES; SEPANNEN, 2005; BARNEY, 1991, 2002) e de imperfeita mobilidade (permanece disponivel para a firma, seus resultados sao compartilhados por varias areas da firma e o custo de uso do mesmo, por outras firmas, e tao alto que desencoraja seu uso como vantagem competitiva) (PETERAF; BARNEY 2003). Sob essa visao da Teoria Baseada em Recursos (Resource-based View--RBV), diz-se que pessoas devem ser um recurso Valioso (V- possibilitam que a firma responda as ameacas e oportunidades do ambiente), Raro (R--e controlado apenas por uma pequena quantidade de firmas concorrentes), Inimitavel (I--ha um custo para obte-lo ou desenvolve-lo) e Organizavel (O--ha politicas e procedimentos organizados dentro da firma para explorar esses recursos).
Sob a otica da RBV, os indicadores da area de RH devem se referir ao...
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