The influence of matrix structure in commitment to careers in comparison with traditional structure: a case study at EMATER-MG/A influencia da estrutura matricial no comprometimento com a carreira em comparacao com a estrutura tradicional: um estudo de caso na EMATER-MG/La influencia de la estructura matricial en el compromiso con la carrera en comparacion con la estructura tradicional: un estudio de caso en la EMATER-MG.
| Autor | Pinho, Eugenia Carla Silva Nicolato |
| Cargo | Artigo--Gesta o de Pessoas em Organizacoes |
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INTRODUCAO
A busca de melhorias na gestao de pessoas tem se tornado crescente nas Organizacoes contemporaneas. Pesquisas sobre o contexto da gestao de pessoas no Brasil indicam a importante fase de transicao pela qual a area de recursos humanos passa atualmente: de uma atuacao predominantemente operacional para o uso de modelos de gestao de pessoas mais organicos, embora empresas em diferentes estagios de desenvolvimento ainda adotem modelos mais tradicionais. Lacombe e Tonelli (2001), diante de divergencias significativas no que se refere a tendencias identificadas por diversos formadores de opiniao na area de gestao de pessoas e em sua pratica efetiva, consideram tal constatacao indicadora de que essa importante funcao se encontra em fase de transicao.
A modernizacao da gestao, caracteristica predominantemente do setor privado, tem se tornado cada vez mais importante nas instituicoes publicas brasileiras. A expectativa de melhoria da qualidade dos servicos prestados a populacao e a reducao dos gastos publicos sao alguns dos principais motivos para os apelos a favor da modernizacao nas organizacoes publicas.
Nesse processo de modernizacao do setor publico, a gestao de pessoas se destaca entre as preocupacoes dos gestores. Davel e Vergara (2001) consideram que as pessoas sao o principio essencial da dinamica organizacional, indo, portanto, muito alem da vida produtiva das organizacoes.
O setor publico se constitui, em sua essencia, de instituicoes prestadoras de servicos. Portanto, especialmente nesse segmento, as pessoas devem estar no eixo focal do negocio e receber a devida atencao. Se o produto ofertado e o servico e o servico e prestado por pessoas, ha uma relacao inevitavel entre a qualidade dos servicos e a qualidade das pessoas. Loverlock e Wirtz (2008) afirmam que, por tras da maioria das organizacoes de servicos bem-sucedidas hoje, esta o serio compromisso com a gestao eficaz de recursos humanos.
Ao longo dos ultimos vinte anos, poucos temas dos diversos processos de gestao de pessoas tem despertado tanta atencao quanto o que diz respeito as carreiras. Seu significado, suas transformacoes, seu alcance e suas repercussoes constituem objetos de investigacao e analise, tanto no meio academico quanto entre aqueles que lidam com o tema no cotidiano organizacional. E sabido que tanto as organizacoes publicas quanto as organizacoes privadas necessitam de ferramentas de gestao e de instrumentos que estimulem um maior envolvimento e comprometimento das pessoas com o trabalho e oferecam suporte para isso.
As carreiras, que antes se caracterizavam pela estabilidade, permanencia prolongada e progressao na hierarquia da empresa, estao perdendo essas caracteristicas e se tornando mais horizontalizadas e com progressao nao linear. E realidade contemporanea e tendencia continua que as pessoas mudam espontaneamente de trabalho, de empresa e de segmento com maior facilidade e frequencia que antes. A esse fenomeno, estudado por pesquisadores da area de gestao de carreiras, da-se o nome de transicao de carreiras, que acaba por dar origem as carreiras dirigidas ou proteanas.
Segundo Morrow (1993), todas essas transformacoes estao associadas a mudancas de valores em relacao ao trabalho e a carreira, assim como ao deslocamento do comprometimento organizacional para o comprometimento com a carreira. Essas mudancas de valores e de foco do comprometimento podem estar condicionadas, por sua vez, ao tipo de empresa e de estrutura nas quais as pessoas atuam, sendo esse o foco do presente projeto.
Discorrendo sobre estrutura organizacional, e preocupados com a necessidade de aumentar a eficiencia, descentralizar a autoridade e a responsabilidade e trazer o controle das empresas para mais perto dos gestores, os teoricos organizacionais desenvolveram varias maneiras de dividir a organizacao em subunidades. De acordo com Pugh e Hickson (2004), Fayol (1949) percebia as organizacoes como uma gama de tarefas a realizar e, assim, a coordenacao seria necessaria para ligar, unificar e harmonizar todas as atividades e esforcos no sentido de alcancar os objetivos da organizacao.
A estrutura organizacional pode ser entendida como a maneira pela qual se organizam e interagem os diversos elementos da organizacao em busca de um objetivo; conforme Pugh e Hickson (2004), Mintzberg (1979) entende a estrutura organizacional como a soma de todas as maneiras pelas quais o trabalho e dividido em tarefas distintas e e feita a coordenacao entre essas tarefas.
Na estrutura tradicional, tambem denominada estrutura hierarquica, a tomada de decisoes e baseada em uma piramide gerencial que contempla todos os niveis hierarquicos, ou seja, desde o nivel gerencial estrategico, passando pelo nivel tatico, ate o nivel operacional. Essa estrutura tradicional das organizacoes--monistica, hierarquica, vertical, piramidal--, embora seja importante para a gestao do desempenho departamental e para a alocacao dos ativos e recursos, nao parece estar oferecendo condicoes de flexibilidade e de funcionalidade para atender as mudancas necessarias.
A matriz organizacional evoluiu basicamente como uma rede de interacoes entre as equipes de projeto e os elementos funcionais tradicionais. Especificamente, a estrutura matricial caracterizase pela fusao entre a departamentalizacao funcional e a departamentalizacao de projeto ou produto. Na estrutura matricial, uma equipe de trabalho e estabelecida e cruza as fronteiras organizacionais. Um gerente de projeto ou de processos e definido para cada projeto ou processo que passa a ser gerido como atividade distinta, focada em seus objetivos. Os problemas de coordenacao, tipicos de outras estruturas, sao minimizados pela estrutura matricial, pois as pessoas mais importantes para a consecucao de um determinado objetivo trabalham em grupo e com funcoes definidas na matriz de responsabilidades.
Nessa estrutura, as pessoas permanecem vinculadas as suas respectivas unidades funcionais e movimentam-se na organizacao apenas para desenvolver um determinado projeto ou processo. Na estrutura matricial, e enfatizado o trabalho em equipe, que leva os funcionarios a enfrentar desafios e responsabilidades que nao seriam comumente oferecidos em um modelo puramente funcional. Essa estrutura possibilita que os funcionarios tenham contato com novas areas tecnicas, desenvolvam habilidades de gerenciamento e passem por um leque de experiencias com potencial para manter o interesse continuo e a motivacao para o trabalho.
Essa vivencia pode tornar os profissionais mais eficientes, independentes e flexiveis, alem de promover um melhor desempenho organizacional, pelo fato de as pessoas se tornarem mais responsaveis pela qualidade de seu proprio trabalho.
Conforme Argyris (1993), cada pessoa tem um potencial que, se plenamente realizado, traria beneficios nao somente para os individuos, mas tambem para seu grupo de trabalho e para a organizacao. A estrutura matricial possibilita o continuo melhoramento do conhecimento e o dominio dos processos organizacionais, mas, por outro lado, pode permitir o surgimento de conflitos originados da duplicidade de comando e do aumento de volume de trabalho sem o respectivo acrescimo na remuneracao.
A participacao das pessoas em uma estrutura matricial possibilita que elas considerem o envolvimento com as metas organizacionais como seus proprios objetivos pessoais. Isso pode resultar em uma variedade de condutas que apoiem o cumprimento da missao da organizacao, visando obter maior produtividade e melhores resultados.
Nesse contexto, a adocao de uma estrutura matricial e considerada uma das maneiras de viabilizar novos arranjos organizacionais, contribuindo para avancos na gestao de pessoas e influenciando diretamente nas carreiras. O profissional que atua na estrutura matricial tem a possibilidade de maximizar seu potencial, desenvolver competencias e, consequentemente, obter melhores resultados, dando maior visibilidade ao seu desempenho profissional. Mais que isso, a dinamica dessa estrutura impulsiona a inclusao dos profissionais nos processos de melhoria da organizacao, podendo gerar um sentimento de pertencimento (sentimento de participacao ativa no processo de gestao), autoestima elevada e autorrealizacao. Tudo isso, potencialmente, pode contribuir para o desenvolvimento da carreira, ainda que nao necessariamente em uma progressao vertical.
Diante disso, foi desenvolvido o presente estudo, que visa analisar a influencia da estrutura matricial na carreira dos profissionais da Empresa Publica de Assistencia Tecnica e Extensao Rural do Estado de Minas Gerais (EMATER-MG). A EMATER-MG e uma empresa publica na qual coexistem formatos tradicionais e modernos. Nesse tipo de empresa, embora a estrutura matricial nao ofereca uma carreira estruturada, sao criadas diversas possibilidades de desenvolvimento profissional e pessoal que, ao serem conjugadas com as possibilidades de crescimento da estrutura tradicional, podem vir a gerar maior comprometimento com a carreira. E, consequentemente, um comprometimento com a organizacao e as atividades profissionais maior que o dos funcionarios da mesma empresa que nao atuem na estrutura matricial.
O objetivo geral deste trabalho, portanto, consistiu em verificar a influencia da estrutura matricial integrante do Sistema Integrado de Gestao (SIG) da Empresa Publica de Assistencia Tecnica e Extensao Rural (EMATER-MG) no comprometimento com a carreira dos profissionais que atuam como gestores de programas e projetos, em comparacao com os profissionais que permanecem em sua estrutura tradicional.
A justificativa e a relevancia da investigacao proposta residem em sua contribuicao para os estudos acerca dos beneficios da estrutura matricial no que se refere a criacao de alternativas de desenvolvimento de carreira e de desenvolvimento profissional, assim como para a obtencao de maior nivel de envolvimento e de comprometimento com a carreira.
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REVISAO DA LITERATURA
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