Prevenção empresarial em ambiente virtual
| Autor | Célio Pereira Oliveira Neto |
| Páginas | 134-154 |
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6. PREVENÇÃO EMPRESARIAL
EM AMBIENTE VIRTUAL
É necessária a adoção de práticas empresariais visando minimizar os efeitos
danosos que as relações do trabalho podem sofrer em ambiente virtual, em
especial, para os propósitos deste estudo, no que se refere às seguintes situações:
a) sensação de isolamento do teletrabalhador; b) confusão de papeis familiares e
profissionais do teletrabalhador; c) doenças e acidentes em regime de teletrabalho;
d) liberdade de expressão em ciberespaço quando atinge a higidez do ambiente
de trabalho; e) proteção de know-how e informações sigilosas de propriedade
do empregador; f) proteção de dados do trabalhador, quando virtualmente
armazenados.
6.1. Política de Integração e Adaptação do Teletrabalhador
A sensação de isolamento, com perda da visão geral da empresa, pode ser
atenuada, mediante a implementação de programas que façam o teletrabalhador
sentir-se parte da equipe,(353) mantendo o olhar global para a empresa.
Tal preocupação deve ser ainda maior quando a contratação já ocorre em
regime de trabalho à distância, na medida em que se mostra recomendável maior
período de integração, a fim de que o teletrabalhador conheça a cultura da
empresa, fluxos de informação e processos, setores e colegas de trabalho, com
o escopo de que realmente se sinta integrado, parte da empresa, e não uma ilha
isolada.
Fazendo uso do conceito de pertencimento de Zygmunt Bauman, que con-
siste no reconhecimento de identidades semelhantes, “significa dar abrigo longe
da influência ou dominação, um sentimento de liberdade, de pertencimento que
amenize a sensação de solidão ou abandono”.(354)
(353) A título exemplificativo, na legislação portuguesa há previsão no sentido de que o empre-
gador evite o isolamento do teletrabalhador, por meio de contatos regulares com a empresa e
demais trabalhadores, consoante redação do art. 169, n. 3. — “O empregador deve evitar o isola-
mento do trabalhador, nomeadamente através de contactos regulares com a empresa e os demais
trabalhadores”. Disponível em:
f#page=64>. Acesso em: 15 nov. 2017.
(354) BAUMAN, 2005. p. 37.
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Em âmbito presencial, pois, os gestores podem valer-se de reuniões de tra-
balho, além de festas, eventos comemorativos e simples encontros agendados
para gerar maior sinergia na equipe e sentimento de pertencimento ao tele-
trabalhador.
A implementação de canais internos de comunicação e bate-papo, tal como
o workplace (espécie de facebook corporativo), além de conference calls e vídeo
conferências, também podem contribuir para maior aproximação e sentimento de
pertencimento do teletrabalhador.
É de se notar que mesmo as gerações mais antigas já aderiram às formas de
comunicação virtual, o que se dirá dos jovens. Portanto, a comunicação não foge
muito ao padrão já utilizado nos dias atuais nos relacionamentos com os amigos.
Na visão de Adam Schaff:
[...] “é difícil estabelecer se uma pessoa que trabalha em casa com
documentos recebidos comodamente via terminal e que se comunica
livremente com outras pessoas interessadas no seu próprio trabalho
encontrará mais satisfação do que experimenta hoje trabalhando em
escritórios apertados e barulhentos, onde os contatos com os colegas
são mais ilusórios do que reais, e se a presença de outros resulta mais
num prazer que num incômodo. Deve-se acrescentar a este respeito
que tal tipo de isolamento das pessoas, gerado pela tecnologia
moderna, poderia ser atenuado pela extraordinária riqueza de contatos
hoje impensáveis graças aos novos meios de comunicação. Trata-se,
naturalmente, de um problema psicológico que só pode ser resolvido
na prática.”(355)
A sociedade da informação se relaciona com maior número de pessoas, e
conhece mais o dia a dia de seus amigos de rede do que os seus antepassados que
interagiam presencialmente em seu círculo social.
Com efeito, as relações nos dias atuais tomaram dimensão virtual, de tal
arte que as amizades são eleitas, e os contatos podem ser mais frequentes e
prazerosos quando mantidos com pessoas a milhares de quilômetros de distância
do que com o próprio vizinho de casa, que não foi escolhido.
Hodiernamente, os meios de tecnologia permitem não só a escolha do
que comprar dentro dos moldes do gosto do consumidor, como que tipo de
informação consumir, quanto com quem se relacionar, adaptados os interesses,
gostos e preferências que possam notabilizar aquele grupo.
As pessoas com interesses afins podem estar em qualquer lugar do mundo,
inexistindo fronteiras, de sorte que talvez faça mais sentido uma amizade mantida
(355) SCHAFF, Adam. A sociedade informática: as consequências da segunda revolução industrial.
Tradução Carlos Eduardo Jordão Machado e Luiz Arturo Obojes. São Paulo: Brasiliense, 2007.
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a milhares de quilômetros de distância do que com o colega de escritório. E isso
é ainda muito mais forte nas novas gerações, que já nasceram em meio a esse
relacionamento conectado. Portanto, não parece complexo o estabelecimento de
eficientes canais de comunicação virtual, de sorte que o teletrabalhador se sinta
integrado à equipe.
Ao ser questionado sobre o sentido de mundo virtual, Domenico de Masi
fala da sensação de reunião dos que estão interagindo como se estivessem em
uma mesma sala, ainda que em diferentes cantos do mundo(356) — o que bem
demonstra o quanto o ambiente virtual pode não representar tanto isolamento
como se possa inferir.
No dia a dia, é de se observar que mesmo no trabalho presencial boa parte
das informações são obtidas no sistema, e não mais junto ao colega de trabalho,
ou sob os olhares e direção do chefe que marcaram as produções tayloristas.
Aliás, a necessidade de feedback do superior hierárquico é cultural, de tal
arte que a empresa precisa ter o cuidado de dar retorno ao trabalhador com ainda
mais ênfase em cenário de teletrabalho, a fim de não só criar, mas demonstrar
a existência de condições para que o teletrabalhador possa galgar degraus na
carreira dentro da organização, minimizando o sentimento de isolamento.
Nesse contexto, é importante que o teletrabalhador entenda que está na
empresa, embora o ambiente agora seja virtual, diante de uma nova sistemática
de produção gerada pelo avanço da tecnologia, que tem o potencial de tornar o
trabalho menos penoso do que nas anteriores revoluções industriais.
Ademais, pode-se combinar a realização de trabalhos na sede da empresa, já
que a Reforma Trabalhista é expressa ao prescrever que o comparecimento à sede
da empresa não desvirtua a condição de exceção de controle de jornada.
Assim, é recomendável que mediante o estabelecimento de tarefas específicas,
visando manter o sentido de pertencimento, que se montem grupos de trabalho
com encontro presencial mensal, até mesmo para permitir a aprendizagem
informal.
Em âmbito administrativo, a Resolução n. 227 do CNJ, por meio do art. 11
prevê: entrevista individual anual, no primeiro ano de realização do teletrabalho;
oficina anual de capacitação e de troca de experiências; acompanhamento
individual e de grupo, sempre que se fizer necessário.
(356) DE MASI, p. 272. “A um mundo construído com a ajuda determinante das tecnologias infor-
máticas e que, até o momento, nenhuma outra reprodução havia proporcionado com um grau tão
elevado de verossimilhança ... os interlocutores têm a impressão de estarem reunidos numa única
sala e não espalhados pelos quatro cantos do planeta”.
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Outra alternativa é a instituição do regime de teletrabalho part time, cujos
exemplos já são encontrados dentro do Poder Judiciário, consoante relatado no
capítulo 4 que mencionou a título exemplificativo, que o TRF-4 e o TJ-PE permitem
o regime de teletrabalho part time.(357)
Há de se verificar a adaptação, de sorte que é salutar a instituição de um
programa de teletrabalho prevendo período de experiência, ao final do qual o
teletrabalhador poderá verificar a sua condição de adaptação às atividades
laborais fora da sede da empresa. Caso a adaptação não tenha sido boa, passada
a experiência, é salutar que seja permitido ao trabalhador o retorno ao trabalho
presencial.
A mesma situação de adaptação vale para a confusão de papéis da vida
profissional e privada, haja vista que não são todos que terão fácil adaptação
ao modelo de trabalho à distância. É de se reconhecer, todavia, que no período
pré-industrial, o trabalho era desenvolvido em casa, e de certo modo havia essa
mistura de papéis, o que requer um novo desenho, reconstruindo as relações
durante a Quarta Revolução Industrial.
O estudo de Marília de Gonzaga Lima e Silva(358) confirmou a possibilidade
de confusão de papéis, e de interferência do trabalho na vida familiar, porém
de forma muito mais aguda ficou notabilizada a aproximação do núcleo familiar,
diante da flexibilidade da gestão do tempo, o que permitiu aos teletrabalhadores
cumprirem tarefas simples, prazerosas do dia-a-dia, que se revelavam impossíveis
na rotina anterior.
No entanto, há aspectos negativos confirmados no estudo, a começar que
o local de trabalho quando em casa, por vezes causa desconforto para os demais
familiares. Com efeito, na empresa há um território demarcado para o trabalhador,
no mínimo correspondente à sua mesa, ou nas empresas mais modernas às
estações livres, ao passo que o âmbito familiar se desacostumou da presença do
pai ou mãe no meio do expediente.
O teletrabalhador passa, em ocasiões, a competir com o espaço antes
ocupado pelos filhos ou cônjuge, gerando necessidade de ajustes, desde o uso
do computador até a hora de passar o aspirador, uso do liquidificador, ou outras
tarefas do lar.
(357) De acordo com o abordado no capítulo III, a Lei n. 13.467/2017 não concede autorização para
a isenção de controle de jornada, quando não predominantes as atividades à distância.
(358) Tal como mencionado no capítulo anterior, em sua tese de Doutorado em Ciências Sociais,
Silva Tose realizou pesquisa empírica, explorando os aspectos qualitativos e as dificuldades do regime
de teletrabalho, por meio do depoimento de vinte e um teletrabalhadores que atuavam em duas
empresas que implementaram essa modalidade de trabalho à distância.
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Os depoimentos, no entanto, revelam que em regra, os aspectos positivos
superam as dificuldades, na medida em que relatam a participação maior dos
teletrabalhadores na vida dos filhos, desde levar a criança para a escola, fazer uma
pausa durante o horário de trabalho para dar atenção a uma situação diferenciada
que venha a ser gerada pelos filhos, ou encerrar a jornada de trabalho às 18h
quando do retorno da escola.
Um dos testemunhos revela interessante negociação entre pai e filho, em
que o teletrabalhador combinou com a criança que quando estiver de crachá é
porque está trabalhando, veja-se:
“[...] quando ele [o filho] está em casa, ele não incomoda: eu já combinei
com ele, que, quando eu ponho o crachá, é porque eu estou trabalhando,
mas sempre tem um brinquedo que ele não consegue desmontar e diz:
‘olha, eu deixo aqui e quando você puder você conserta.’”(359)
Outro depoimento faz notar a flexibilidade que permite a interrupção do
trabalho, para participação em momentos familiares com maior intensidade — algo
impensável quando se trabalha na sede da empresa.
“Quando percebo que vale a pena interromper [o trabalho] para gerar
melhor sinergia com a família, interrompo e retorno uma ou duas horas
depois; caso contrário, lembro à família que estou trabalhando e solicito
que resolvam a questão sozinho ou aguardem algumas horas.”
As declarações também demonstram maior troca de atividades e ajuda mú-
tua entre os cônjuges, o que por evidente gera maior aproximação e cumplicidade,
fortalecendo os laços matrimoniais tão destroçados num mundo em que tudo é
efêmero e se liquefaz.
Mediante a apropriação da tecnologia e reorganização do espaço e tempo,
o teletrabalho, quando em domicílio, não só aproxima o homem do lar, como
também tem o condão de reagrupar o núcleo familiar, afinal “a esposa, os filhos e
o cachorro, antes presentes apenas na fotografia, agora estão ao vivo”.(360)
Tais constatações por si só já demonstram o quanto o teletrabalho pode ser
valoroso como ferramenta para concreção dos direitos fundamentais, servindo
mais ao propósito de unir o núcleo familiar do que para causar dificuldades no
cumprimento dos papéis de pai ou mãe e teletrabalhador.
De toda sorte, tal como já exposto, a ideia nem é que todos deixem de sair de
suas casas, ou de se dirigir à sede da empresa. Essa modalidade deve ser utilizada
pelos que melhor se adaptem, a fim de exercerem com ainda mais ênfase os seus
direitos da personalidade.
(359) SILVA TOSE, p. 86.
(360) SILVA TOSE, p. 142.
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Tanto assim o é, que Marília de Gonzaga Lima e Silva Tose constatou que uma
das as empresas que pesquisou teve o cuidado de identificar as condições necessárias
para atuação em regime de teletrabalho, preocupando-se essencialmente com a
dinâmica familiar e a infraestrutura das residências.(361)
Nesse sentido, a entrevista de um dos candidatos que se tornou um teletra-
balhador:
“Foi tranquilo. Eles fizeram de uma forma muito organizada, passamos
por entrevistas com psicólogas para avaliação de perfil de cada pessoa,
se tínhamos realmente condições de trabalhar em casa, tivemos a visita
de uma assistente social para verificar se a família gostaria, se nós
teríamos realmente condições de estrutura para realizar um trabalho em
casa. Eles tiveram a preocupação de oferecer toda uma infra estrutura,
por exemplo, as pessoas que não tinham móveis, ganharam alguns,
telefone, acesso rápido da Internet. Então, eu diria que foi bom, foi um
processo tranquilo que não teve problemas.”
Tal não representa uma invasão desmedida de privacidade, mas o cuidado do
empregador em verificar se há condições físicas e materiais para desempenho do
regime de teletrabalho naquele ambiente, seja de espaço físico e adaptações, seja
no que tange ao aceite dos demais membros da residência a fim de não causar
desconforto no núcleo familiar.
É recomendável, pois, que a empresa se preocupe em avaliar se há condições
de realizar o teletrabalho no caso concreto, dando ênfase à verificação das questões
de saúde e segurança do teletrabalhador. Igualmente relevante averiguar se o
local destinado ao trabalho, quando na casa do trabalhador não romperá com
o direito de lazer da própria família, ou suscitando outras controvérsias de difícil
administração.
Passada a fase da verificação das condições para o exercício do teletrabalho,
é salutar preparar o teletrabalhador para o processo de mudança, mormente
quando se trata da migração da empresa para o lar, mediante o oferecimento
de cursos e seminários sobre essa forma de trabalho, combinada com a entrega de
material explicativo, abordando inclusive depoimento de teletrabalhadores, dando
especial ênfase a temas como ergonomia, autonomia, auto-direção, auto-disciplina,
flexibilidade e cuidados na confusão de papéis.(362)
Nesse sentido, digna de aplausos é a iniciativa do Tribunal de Justiça de Minas
Gerais, que em abril de 2016, não somente iniciou projeto piloto de teletrabalho
com servidores, mas o fez por meio da indicação de gestores, observados os perfis
(361) SILVA TOSE, p. 59-60.
(362) SILVA TOSE, p. 62 e 101.
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profissionais, oferecendo curso de formação quanto à administração do tempo e
orientações sobre ergonomia, dentre outros temas.(363)
Nos Estados Unidos da América, o Telework Enhancement Act of 2010
que determina que todas as agências executivas estabeleçam e implementem
política que autorize os seus empregados a atuarem em regime de teletrabalho,
preconiza, dentre diversas disposições, a nomeação de alguém para o cargo de
gerente do trabalho à distância (TMO — Telework Managing Officer), assim como
fornecimento de completo treinamento interativo aos teletrabalhadores.(364)
De toda sorte, tal como exposto no capítulo III, o art. 75-C, § 1º da CLT
garante ao empregado o direito de escolha, não podendo o empregador impor o
regime de teletrabalho, até porque, por mais que o regime se revele essencialmente
favorável ao trabalhador, haverá situações que causarão enorme desconforto ou
mesmo prejuízo, quando os aspectos subjetivos atinentes ao teletrabalho não
puderem ser superados.
6.2. Política de Prevenção de Doenças e Acidentes para o Teletrabalhador
As doenças do trabalho crescem no ambiente corporativo, e podem tomar
volume ainda mais danoso aos trabalhadores, empresa e sociedade em ambiente
de labor à distância, fazendo-se cogente a adoção de medidas preventivas a
fim de evitar a lesão por esforços repetitivos (LER), doenças osteomoleculares
relacionadas ao trabalho (DORT), prejuízo à visão, ou mesmo depressão decorrente
do isolamento do teletrabalhador.
Em regime de teletrabalho, é possível — ainda que de forma mitigada —
que o empregador cumpra com a obrigação de fiscalizar as normas de saúde e
segurança, mesmo quando em domicílio. É claro que, para tanto, há uma limitação
no exercício do direito fundamental à privacidade e à intimidade.
Contudo, tal restrição tem por escopo resguardar outro direito fundamental
em colisão, que diz respeito ao direito de o empregado usufruir de um meio
ambiente do trabalho saudável e seguro — condição aliás que decorre de
responsabilidade constitucional do empregador.
As tutelas maiores devem ser dedicadas à fiscalização no que tange à
ergonomia da execução das atividades e dos equipamentos de trabalho, atentando-
se ao trabalho repetitivo, ao excesso de jornada e ao número de horas em frente
à tela do computador, mormente diante das dificuldades de controle.
(363) ANAJUSTRA, s/p.
(364) ESTADOS UNIDOS. Disponível em:
-legislation/telework-enhanc>. Acesso em: 14 nov. 2017.
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Aqui é cabível, pois, mediante regras claras, e visando à preservação da saúde
do empregado, que o empregador forneça mobiliário e equipamentos adequados
ao desempenho das atividades, e ao empregado cabe aceitá-los até o limite em
que viole de modo demasiado o seu direito à intimidade e privacidade, ou ataque
outros direitos da personalidade, tal como o direito ao lazer.
Na esteira desse raciocínio, é claro que não terá sentido a colocação de
uma mesa de trabalho no meio da sala onde se assiste televisão, o que violaria
a intimidade e o próprio direito de lazer e descanso do empregado, quando do
convívio familiar.
Na linha do cumprimento dos deveres de saúde e segurança, o empregador
deve treinar e orientar quanto à postura e uso dos equipamentos que disponibilizar
para o trabalho, não se eximindo da realização dos exames de admissão, periódicos
e de demissão, n os termos das normas regulamentadoras em conformidade com
o PMCSO e PPRA da empresa, adequados ao posto de trabalho efetivamente
ocupado pelo empregado.
Essa é a linha de orientação do CNJ, em esfera administrativa, consoante
art. 12 da Resolução n. 227 que prevê que os tribunais promoverão a difusão de
conhecimentos relativos ao teletrabalho e de orientações para saúde e ergonomia,
por meio de cursos, palestras, oficinas e outros meios.
Marília de Gonzaga Lima e Silva Tose relata os cuidados que uma das empre-
sas objeto da investigação de suas pesquisas tomou com a saúde dos empregados,
prestando esclarecimentos de como deve funcionar um escritório ergonomicamen-
te adequado, com iluminação, ventilação, e demais medidas básicas de prevenção
quanto à saúde e segurança.(365)
Os teletrabalhadores entrevistados informaram inclusive que houve visita
de uma assistente social, que dentre outros aspectos, avaliou as condições para
instalação da estrutura necessária para o desenvolvimento das atividades com
saúde e segurança.(366)
Tais medidas aparentemente funcionaram na empresa pesquisada, pois não
houve relato de trabalhadores que tenham apresentado problema de LER/DORT
ou estresse relacionados ao trabalho. Pelo contrário, mencionaram inclusive uma
melhora nas condições de trabalho.(367)
(365) SILVA TOSE, p. 60.
(366) SILVA TOSE, p. 158.
(367) “No meu caso em particular, em casa tenho condições ergonômicas até melhores do que tinha
no escritório, como por exemplo pude colocar o laptop em lugar mais alto de modo a não ter que
ficar curvado para olhá-lo e tenho uma cadeira com braços ajustáveis e um teclado externo. Então,
na minha opinião, o fato de trabalhar em casa diminui o risco de LER/DORT. “Outro teletrabalhador
... “o fato de não ter que transportar o laptop todo o dia para o trabalho, pendurado no ombro
esquerdo (em torno de 2.0 kg incluindo aí cadernos e documentos), eliminou uma dor que vinha
sentindo há algum tempo no ombro esquerdo”. In: SILVA TOSE, p. 61.
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Em outra empresa objeto da pesquisa empírica, constatou-se a existência
de uma circular interna tratando da segurança no trabalho, orientando quanto à
disposição dos móveis, local arejado, instalações elétricas e iluminação.(368)
O modo como a fiscalização será exercida, seja pelo empregador, seja
pelo Ministério do Trabalho e Emprego deve visar a máxima eficácia dos direitos
constitucionais e ponderação de conflitos dos direitos fundamentais à privacidade,
intimidade, saúde e segurança no trabalho.
A sociedade tem cedido parte do seu direito fundamental à privacidade,
seja em troca de segurança, seja em câmbio pelo entretenimento nas redes
sociais onde são abertos elementos pessoais e familiares. Essa exposição tende a
aumentar, não só com o crescimento da rede, mas também pela oferta de produtos
e de informações que, em troca de seus benefícios exigem maior exposição da
privacidade mediante a entrega de dados pessoais.
Hoje é possível o oferecimento de produtos e serviços de acordo com o gosto
e necessidade que o usuário manifestou historicamente em seu uso na internet, e
seu comportamento como consumidor, mas bem além disso, deve ganhar espaço
o crescimento do mercado de dispositivos vestíveis, que poderão monitorar a
saúde do usuário, dentre outras utilidades.
Tal constatação se faz necessária para demonstrar que já há uma limitação
ao direito fundamental à privacidade na forma de se relacionar na sociedade atual,
e que esta limitação não só tende a aumentar, como se faz necessária para a
instituição de uma política de teletrabalho.
O objeto dessa política, fundamentalmente, deve ser a tutela de outro direito
fundamental do próprio trabalhador, representado pela saúde e segurança,
mediante o cumprimento de normas regulamentadoras do trabalho, em especial
regras de ergonomia, representadas pela NR-17 do Ministério do Trabalho e
Emprego.
Claro que fica mitigada a fiscalização do trabalho em si, empoderando-se o
teletrabalhador, que, na maior parte das vezes entrega o resultado, inexistindo
acompanhamento ou fiscalização sobre a execução ou modus operandi da
atividade.
No entanto, as normas de saúde e segurança devem ser cumpridas, inclusive
fiscalizadas, de modo analógico ao previsto pela Recomendação n. 184 da OIT,
que trata do trabalho em domicílio, estendida para o regime geral do trabalho à
distância realizado por meio da telemática.
A parte III da Recomendação n. 184, no item 8, disciplina que na medida
em que seja compatível com a legislação nacional e as práticas nacionais relativas
(368) SILVA TOSE, p. 159.
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à vida privada, os inspetores do trabalho ou outros funcionários encarregados de
velar pela aplicação das disposições que regem o trabalho em domicílio, deverão
estar autorizados a entrar nos cômodos do domicílio ou outro local privado em
que se preste o trabalho.(369)
A parte VII da Recomendação n. 184, que trata da segurança e saúde no
trabalho, em seu número 19 disciplina que a autoridade competente deverá
assegurar a difusão de diretrizes relativas às disposições regulamentares e às
precauções que os empregadores e os trabalhadores deverão observar em matéria
de segurança e saúde.(370)
O número 20 atribui aos empregadores as obrigações de: a) informar aos
trabalhadores em domicílio a respeito de qualquer risco relacionado ao trabalho,
que o empregador conheça ou deveria conhecer, assinalando as precauções que se
façam necessárias, segundo procedimentos a serem adotados; b) garantir que as
máquinas, ferramentas ou outros equipamentos que facilitem os trabalhadores em
domicílio estejam providos de dispositivos de segurança adequados, assim como
adotar medidas razoáveis para a correta manutenção; c) fornecer gratuitamente
os equipamentos de proteção necessários aos trabalhadores em domicílio.(371)
O número 21 da Recomendação n. 184 da OIT também merece leitura, desta
feita quanto às obrigações do empregado no que se refere à saúde e segurança,
nos seguintes termos: “Os trabalhadores em domicílio deverão ter a obrigação
de: a) respeitar as medidas prescritas em matéria de saúde e segurança; b) cuidar
razoavelmente de sua segurança e saúde, assim como das outras pessoas que
puderem ser afetadas por seus atos ou omissões no trabalho, incluída a correta
utilização dos materiais, máquinas, ferramentas e outros equipamentos postos à
sua disposição.(372)
(369) 8. En la medida en que sea compatible con la legislación y la práctica nacionales relativas al
respeto de la vida privada, los inspectores de trabajo u otros funcionarios encargados de velar por
la aplicación de las disposiciones que rigen el trabajo a domicilio deberían estar autorizados a entrar
en las partes del domicilio o de otro local privado en las que se realiza ese trabajo.
(370) 19. La autoridad competente debería asegurar la difusión de directrices relativas a las disposi-
ciones reglamentarias y las precauciones que los empleadores y los trabajadores a domicilio habrán
de observar en materia de seguridad y salud. Siempre que sea posible, estas directrices deberían ser
traducidas a los idiomas que comprendan los trabajadores a domicilio
(371) 20. Los empleadores deberían tener la obligación de: (a) informar a los trabajadores a do-
micilio acerca de cualquier riesgo relacionado con su trabajo, que conozca o debería conocer el
empleador, señalarles las precauciones que fuese necesario adoptar y, según proceda, facilitarles
la formación necesaria; (b) garantizar que las máquinas, herramientas u otros equipos que faciliten
a los trabajadores a domicilio estén provistos de los dispositivos de seguridad adecuados y adoptar
medidas razonables con el fin de velar por que sean objeto del debido mantenimiento; (c) facilitar
gratuitamente a los trabajadores a domicilio el equipo de protección personal necesario.
(372) 21. Los trabajadores a domicilio deberían tener la obligación de: (a) respetar las medidas
prescritas en materia de seguridad y salud; (b) cuidar razonablemente de su seguridad y su salud,
así como de las de otras personas que pudieran verse afectadas por sus actos u omisiones en el
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Como se nota, parte das disposições não são de aplicação geral em regime
de teletrabalho, ficando mais atreladas a um trabalho manufatureiro, todavia, nem
por isso deixam de merecer menção para aplicação analógica.
O número 22 (1) da Recomendação n. 184 regulamenta a negativa pelo
trabalhador de realização de um trabalho que o coloque em risco, e o item (2)
merece especial menção por fazer referência à presença do inspetor do trabalho
ou outro encarregado da segurança no domicílio do empregado.(373)
Fazendo uso da fonte internacional, ainda que de forma mitigada é cabível a
inspeção do posto de atividade do empregado em regime de teletrabalho, em prol
da saúde e segurança do próprio trabalhador.
Nessa esteira, e m Argentina, o PROPET — Programa de Promocion del Empleo
en Teletrabajo, cuida da elaboração de manual básico de segurança e higiene do
trabalho, assim como prevê visitas para verificação das condições do trabalho, no
que se refere a estes itens.
E m Colômbia, a Lei n. 1.221, de 2008, art. 6º (9) prevê que o empregador
deve tutelar o posto de trabalho do teletrabalhador em conformidade com
os programas de saúde ocupacional, e ainda assim contar com uma rede de
atendimento emergencial na hipótese de acidente ou enfermidade na execução
do trabalho.(374)
Em Costa Rica, o Decreto n. 3.7695-MP-MTSS também prevê o acesso ao local
de desenvolvimento da atividade, mesmo que na casa do servidor, para inspeções
relativas à ergonomia, segurança e higiene do posto de teletrabalho, mediante
prévia notificação e conhecimento do servidor.(375)
Nesse sentido, é recomendável que o programa de teletrabalho do empregador
tenha disposição no sentido de que haverá inspeção quanto às condições de
trabajo, incluida la correcta utilización de los materiales, máquinas, herramientas y otros equipos
puestos a su disposición.
(373) 22. (1) El trabajador a domicilio que se niegue a realizar un trabajo respecto del cual tenga
motivos razonables para considerar que presenta un peligro inminente y grave para su seguridad o
su salud, debería ser protegido de las consecuencias indebidas de un modo compatible con la legis-
lación y las condiciones nacionales. El trabajador debería informar cuanto antes al empleador acerca
de la situación. (2) En caso de peligro inminente y grave para la seguridad o la salud del trabajador
a domicilio, de su familia o del público, constatado por un inspector del trabajo u otro funcionario
encargado de la seguridad, debería prohibirse la continuación del trabajo hasta que se adopten las
medidas apropiadas para remediar la situación.
(374) 9. El empleador, debe contemplar el puesto de trabajo del teletrabajador dentro de los planes
y programas de salud ocupacional, así mismo debe contar con una red de atención de urgencias
en caso de presentarse un accidente o enfermedad del teletrabajador cuando esté trabajando.
Disponível em: . Acesso em:
14 nov. 2017.
(375) Disponível em:
CRI94875.pdf>. Acesso em: 14 nov. 2017.
145
saúde e segurança no local em que o trabalho será desenvolvido, cumulada a
determinação de exames ocupacionais semestrais no que tange às doenças que
mais acometem os que laboram mediante o uso intensivo do computador, tais
como lesão por esforços repetitivos, doenças osteomoleculares relacionadas ao
trabalho e doenças da visão.
Por evidente, de modo preventivo, antes do início dos trabalhos à distância,
e também em reciclagem anual, o teletrabalhador deve ser orientado e treinado
quanto aos cuidados a serem tomados para manter a saúde física e mental.
6.3. Política de Uso das Redes Sociais
A observância dos direitos da personalidade não significa que estes adquiram
caráter absoluto perante outro direito fundamental ou de âmbito constitucional,
até porque com as redes sociais verifica-se interessante fenômeno que exige que
tanto o empregado quanto o empregador limitem o grau de exposição de seus
conhecimentos e opiniões, a fim de não causar lesão ao patrimônio material ou
imaterial do outro.
Mesmo as liberdades protegidas não são definitivas, afinal inexistem direitos
absolutos. Ou seja, as liberdades devem ser exercidas sem abuso, pois de modo
contrário passam a representar o exercício de um não direito, que muitas vezes
frustra o direito de outro.
Seguindo nessa esteira de raciocínio, observa-se o teor do Enunciado 139 da
III Jornada de Direito Civil, que ao tratar da limitação dos direitos da personalidade,
disciplina que “os direitos da personalidade podem sofrer limitações, ainda que
não especificamente previstas em lei, não podendo ser exercidos com abuso de
direito de seu titular, contrariamente à boa-fé objetiva e aos bons costumes.”(376)
C omo acréscimo de subsídio de argumento quanto à limitação dos direitos da
personalidade, vale registrar o teor do Enunciado 274 da IV Jornada de Direito Civil
Os direitos da personalidade, regulados de maneira não-exaustiva pelo
Código Civil, são expressões da cláusula geral de tutela da pessoa humana,
contida no art. 1º, inc. III, da Constituição (princípio da dignidade da
pessoa humana). Em caso de colisão entre eles, como nenhum pode
sobrelevar os demais, deve-se aplicar a técnica da ponderação.
Aqui é necessário um diálogo entre as diferentes fontes do direito. Com
efeito, na hipótese em concreto de que se está a tratar, fazendo uso analógico da
(376) BRASIL. Conselho da Justiça Federal. Disponível em:
quisa/resultado>. Acesso em: 3 dez. 2017.
146
teoria do diálogo das fontes,(377) deve-se combinar as fontes do direito civil, penal e
do trabalho, de forma sistêmica e complementar, visando a máxima efetividade do
direito ao tempo da sua aplicação, observados os valores da Carta Magna.
No crescente uso das redes sociais, a sociedade da informação precisa se dar
conta das diferenças entre expor uma opinião para um amigo, e divulgá-la em uma
rede social.
Quando se trata da expressão de opinião com caráter difamatório, injurioso
ou calunioso, a questão é de fácil resolução, já que tais condutas são inaceitáveis,
existindo previsão de punição, consoante arts. 138 a 140 do Código Penal Brasileiro.
De igual modo, o diploma penal criminaliza a violação de segredo de empresa, nos
termos do art. 154.
Fica, pois, vedada a exposição de opiniões pelo empregado ou empregador
que representem as violações apontadas.
O cenário se torna um pouco mais complexo quando se trata de opiniões
expressadas pelos empregados nas redes socais sem conteúdo de difamação,
injúria ou calúnia, e nem relativa à violação de segredos de negócio ou de empresa.
Para Cristiane Maria Freitas de Mello,
[...] “não se pode negar, ao amparo do texto constitucional, que o
trabalhador possa discutir as condições de trabalho, inclusive expressando
críticas, nos limites do respeito da verdade objetiva, sempre atentando
para não gerar danos econômicos à empresa.”(378)
Pede-se vênia, no entanto, para incluir na limitação do direito de expressão,
não somente a questão do dano econômico, mas também o dano extrapatrimonial,
aí incluso o dano ao meio ambiente do trabalho.
A título meramente exemplificativo, há o caso de empregado d e empresa
de consultoria que criou blog com as perguntas mais idiotas do dia.(379) E ainda
de empregado que criou comunidade no Orkut, designando a empresa como
“manicômio” e “a mais porcaria do Brasil.”(380) Neste último, o TRT da 2ª Região
condenou o empregado a indenização por danos morais, por ato atentatório à
(377) MARQUES, Cláudia Lima (Coord.). Diálogo das fontes. Do conflito à coordenação de normas
do direito brasileiro. São Paulo: Revista Tribunais, 2012. p. 29.
(378) MELLO, Cristiane Maria Freitas de. A liberdade de expressão nas redes sociais: Direito de crítica
do empregado x Imagem e honra do empregador. Tese de Mestrado em Direito do Trabalho, Ponti-
fícia Universidade Católica de São Paulo, São Paulo, 2014. p. 103.
(379) BRASIL. Mau uso da internet gera ação judicial. In: Boletim da Ordem dos Advogados do Brasil —
Seccional de São Paulo. Disponível em:
artigos/mau-uso-da-internet-gera-acao-judicial>. Acesso em: 30 jul. 2017.
(380) MELLO, p. 114.
147
imagem da empresa, dadas as publicações ofensivas e depreciativas,(381) ou seja
em manifesto abuso do direito de manifestação.
Ora, tal situação deixa bem claro que o uso da liberdade de expressão não
pode ser ilimitado, pois é vedado que macule a imagem ou direitos de terceiros,
sendo evidente o prejuízo extrapatrimonial do empregador quando o cliente se
depara com um blog onde constam as perguntas mais idiotas do dia, mormente se
um questionamento que fez estiver lançado no blog. Nessa hipótese, não parece
crível que o cliente se preocupe em separar o que é opinião pessoal e o que tem
cunho institucional.
Ademais, quando se trata da manutenção do saudável meio ambiente do
trabalho, não é difícil pensar em hipóteses que possam gerar prejuízos à higidez
do local, como o empregado que posta comentários maliciosos sobre um(a) colega
de trabalho, ou manifesta opiniões sobre a opção sexual de um par de trabalho.
Essa manifestação é contrária às regras mais elementares do direito, e
representa abuso do direito de expressão, devendo, por corolário lógico, ser
restringida. Dado o efeito dessa exposição no ambiente de trabalho, o empregador
não deve se manter inerte.
Assim, o direito de expressão do empregado, em regra, não sofre nenhuma
limitação com relação às suas relações pessoais, salvo no que tange às relações do
trabalho, quando cause dano ao saudável meio ambiente do trabalho, ou prejuízo
ao empregador.
Nessas hipóteses de abuso de direito, por evidente, a liberdade de expres-
são deve ser mitigada. Com efeito, s e de um lado o empregado tem o direito à
manifestação do pensamento; de outro o empregador possui o direito à preserva-
ção da sua imagem, reputação, e preservação do saudável ambiente de trabalho,
com ainda mais ênfase nos ambientes virtuais dada a amplitude alcançada pela
informação postada.
Conforme lição de Alexandre Agra Belmonte, “cuida-se da atuação dos princípios
do juízo de ponderação e da dimensão de peso e importância.”(382) A antinomia
(381) DANO MORAL CONTRA PESSOA JURÍDICA — PUBLICACÃO EM REDE SOCIAL, POR EX-EMPRE-
GADA DENEGRINDO A IMAGEM DA EX-EMPREGADORA — POSSIBILIDADE — SÚMULA N. 227, DO
C. STJ. É cabível a indenização por danos morais, em favor de pessoa jurídica, por ato atentatório
à sua imagem, praticado por ex-empregada, em decorrência de publicações ofensivas e depreciati-
vas em rede social — Orkut. In: BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho. 2ª Região. 15ª Turma. RO
20244820105020 SP 00020244820105020461 A28. Relator Jonas Santana de Brito. São Paulo, SP.
Julgamento: 08.08.2013. Publicação: 20.08.2013.
(382) BELMONTE, Alexandre Agra. O monitoramento da correspondência eletrônica nas relações de
trabalho. São Paulo: LTr, 2009. p. 77.
148
jurídica ou colisão de direitos torna necessária a aplicação do juízo de ponderação,
de modo a impor o mínimo sacrifício aos direitos violados e máxima eficácia do
direito protegido.
Acresça-se a obrigação de o empregador preservar o ambiente de trabalho
seguro e hígido, e a responsabilidade pelos atos de seus prepostos nos termos do
personalidade, no que couber, à pessoa jurídica, e a Lei n. 13.467/2017 inclui o
art. 223-G da CLT, que trata do dano à pessoa jurídica.
Políticas preventivas têm o condão de estabelecer regras que podem alcançar
momentos em que o trabalho não está sendo prestado, no que tange à possível
limitação dos direitos de expressão do empregado até o necessário à proteção dos
direitos do empregador, e à manutenção do saudável meio ambiente do trabalho,
sem que isso represente ferir o núcleo essencial dos direitos da personalidade do
empregado.
Portanto, não se limitam ao horário de trabalho, alcançando, com supedâneo
nas cláusulas gerais da boa-fé objetiva e função social do contrato, não só os
períodos em que o labor não está sendo prestado, como até mesmo o momento
post pactum finitum.
Observadas tais disposições, deve o empregador implementar política de uso
das redes sociais vedando o desrespeito entre colegas, e na mesma política tratar
das regras de civilidade, urbanidade e respeito entre todos, tais como nas relações
com o empregador, fornecedores, parceiros e clientes.
A política de uso das redes sociais deve ser clara no sentido de que o
empregado tem a liberdade de se manifestar nas redes sociais, como e quando
quiser, cabendo observar os direitos de terceiros, e não causar mácula ao ambiente
de trabalho, evitando comentários que possam ser prejudiciais ao empregador ou
contrários às regras de uso das redes sociais estabelecidas pelo empregador.
Nessa linha, afora as condutas já tipificadas, a opinião pessoal do empregado
pode ser cerceada, se vinculada aos clientes, ao empregador, ou a matérias
relativas ao negócio, mormente quando passível de causar dano direto ou indireto
ao empregador. De igual modo, a limitação deve ocorrer se passível de gerar
violação ao saudável meio ambiente do trabalho. Para tanto, imperioso que o
empregado seja orientado e capacitado.
6.4. Política de Uso de Recursos Eletrônicos
O estabelecimento de regras empresariais é crucial para o negócio, e ampla-
mente justificado, para p revenir a ocorrência de violações de direito, tais como:
ofensas a clientes, fornecedores ou parceiros; abusos sexuais e discriminação;
149
danos morais e materiais a terceiros; proteção de informações confidenciais e o
próprio know how do negócio; prevenção de fraudes; disseminação de vírus e
congestionamento da rede interna — que podem ser violados com maior facilidade
em ambiente virtual.
Como mero exemplo, menciona-se o case do técnico americano de 40 anos
que contratou por 1/5 do seu salário trabalhadores chineses para desenvolver a
sua atividade, e passava o dia navegando na internet. Tal conduta só foi descoberta
quando se rastreou a origem do vazamento de informações confidenciais da
empresa.(383)
O ocorrido dá a dimensão da necessidade de implementação de políticas
claras, regulamentando o uso dos recursos eletrônicos. O empregador, tem, pois, o
direito de resguardar informações privadas que digam respeito ao seu know how,
tais como lista de clientes, política de preços, planos de marketing, transações e
dados comerciais, estratégias do negócio, segredos de indústria e de negócios,
fórmulas e técnicas de produção, novos inventos e métodos de fabricação, além
de informações pessoais de clientes.
É mister que a política de uso de recursos eletrônicos informe que os
equipamentos eletrônicos são fornecidos para a execução do trabalho, prevendo
a segurança das informações e preservação de segredos, bem como o expresso
cumprimento dos demais deveres atinentes à lealdade, boa-fé e função social do
contrato, afinal o empregado é responsável pela guarda das informações recebidas
do empregador, não podendo divulgá-las ou valer-se delas em proveito próprio ou
de terceiro.
Deve, pois, ficar igualmente expressa, de modo indene de dúvidas, a possi-
bilidade de monitoramento formal e material dos correios eletrônicos e demais
dispositivos de comunicação, quando corporativos, assim como o monitoramento
formal quando do uso de equipamentos da empresa em correios pessoais.
(383) “PROGRAMADOR DE SOFTWARE AMERICANO TERCEIRIZA TRABALHO NA CHINA.
Rio — Um programador de software americano foi demitido após a empresa em que trabalhava ter
descoberto que ele ‘terceirizava’ seu trabalho na China. O funcionário, com pouco mais de 40 anos,
estaria pagando menos de um quinto de seu salário a programadores baseados na cidade chinesa
de Shenyang para que fizessem seu trabalho. Segundo a empresa, em vez de trabalhar, ele passava
os dias assistindo a vídeos no YouTube e surfando na internet, principalmente em sites como Reddit
e eBay. A notícia virou piada na internet com a imagem acima onde se lê: “terceirizar trabalho para
a China”. A farsa foi descoberta após a companhia pedir uma auditoria a uma empresa de segu-
rança de telecomunicações Verizon, para investigar suspeitas de que seus sistemas estavam sendo
vítimas de hackers da China. Análises mais aprofundadas no computador do empregado revelaram
centenas de documentos com faturas para o pagamento do trabalho terceirizado. Conforme os
investigadores, o empregado era ‘inofensivo e calado’, mas apontado como programador talentoso
capaz em várias linguagens de programação e que gastava menos de um quinto de seu alto salá-
rio para pagar uma firma chinesa para fazer o trabalho para ele”. (Jornal “O Dia”). Disponível em:
china-1.537338>. Acesso em: 4 nov. 2017.
150
O correio corporativo pode ser comparado a um papel timbrado da empresa,
já que o empregado está fazendo uso de equipamentos fornecidos para o trabalho,
de propriedade do empregador, no horário de trabalho, mediante custeamento da
energia pelo empregador.
Nesse sentido, quando do uso do correio corporativo, o empregado não tem
expectativa de privacidade, até porque e-mail e redes sociais corporativos não se
equiparam ao conceito constitucional de correspondência, de tal sorte que não se
cogita de violação ao direito de sigilo das correspondências.(384)
(384) Nesse sentido, célebre caso que ofreceu contornos à jurisprudência trabalhista, envolvendo
demissão por justa causa de empregado do HSBC, cuja ementa foi de lavra do Ministro João Oreste
Dalazen: PROVA ILÍCITA — E-MAIL CORPORATIVO — JUSTA CAUSA — DIVULGAÇÃO DE MATERIAL
PORNOGRÁFICO — 1. Os sacrossantos direitos do cidadão à privacidade e ao sigilo de correspondên-
cia, constitucionalmente assegurados, concernem à comunicação estritamente pessoal, ainda que
virtual (e-mail particular). Assim, apenas o e-mail pessoal ou particular do empregado, socorrendo-se
de provedor próprio, desfruta da proteção constitucional e legal de inviolabilidade. 2. Solução di-
versa impõe-se em se tratando do chamado e-mail corporativo, instrumento de comunicação virtual
mediante o qual o empregado louva-se de terminal de computador e de provedor da empresa, bem
assim do próprio endereço eletrônico que lhe é disponibilizado igualmente pela empresa. Destina-se
este a que nele trafeguem mensagens de cunho estritamente profissional. Em princípio, é de uso
corporativo, salvo consentimento do empregador. Ostenta, pois, natureza jurídica equivalente à de
uma ferramenta de trabalho proporcionada pelo empregador ao empregado para a consecução do
serviço. 3. A estreita e cada vez mais intensa vinculação que passou a existir, de uns tempos a esta
parte, entre Internet e/ou correspondência eletrônica e justa causa e/ou crime exige muita parcimô-
nia dos órgãos jurisdicionais na qualificação da ilicitude da prova referente ao desvio de finalidade
na utilização dessa tecnologia, tomando-se em conta, inclusive, o princípio da proporcionalidade e,
pois, os diversos valores jurídicos tutelados pela lei e pela Constituição Federal. A experiência submi-
nistrada ao magistrado pela observação do que ordinariamente acontece revela que, notadamente o
e-mail corporativo, não raro sofre acentuado desvio de finalidade, mediante a utilização abusiva ou
ilegal, de que é exemplo o envio de fotos pornográficas. Constitui, assim, em última análise, expe-
diente pelo qual o empregado pode provocar expressivo prejuízo ao empregador. 4. Se se cuida de
e-mail corporativo, declaradamente destinado somente para assuntos e matérias afetas ao serviço,
o que está em jogo, antes de tudo, é o exercício do direito de propriedade do empregador sobre
o computador capaz de acessar à Internet e sobre o próprio provedor. Insta ter presente também
a responsabilidade do empregador, perante terceiros, pelos atos de seus empregados em serviço
(Código Civil, art. 932, inciso III), bem como que está em xeque o direito à imagem do empregador,
igualmente merecedor de tutela constitucional. Sobretudo, imperativo considerar que o empregado,
ao receber uma caixa de e-mail de seu empregador para uso corporativo, mediante ciência prévia de
que nele somente podem transitar mensagens profissionais, não tem razoável expectativa de privaci-
dade quanto a esta, como se vem entendendo no Direito Comparado (EUA e Reino Unido). 5. Pode
o empregador monitorar e rastrear a atividade do empregado no ambiente de trabalho, em e-mail
corporativo, isto é, checar suas mensagens, tanto do ponto de vista formal quanto sob o ângulo
material ou de conteúdo. Não é ilícita a prova assim obtida, visando a demonstrar justa causa para a
despedida decorrente do envio de material pornográfico a colega de trabalho. Inexistência de afron-
ta ao art. 5º, incisos X, XII e LVI, da Constituição Federal. 6. Agravo de Instrumento do Reclamante a
que se nega provimento. (TST — RR 613/00.7/10ª R. — 1ª T. — Rel. Min. João Oreste Dalazen — DJU
10.06.2005 — p. 901) JCF.5 JCF.5.X JCF.5.XII JCF.5.LVI. Extraído do repositório eletrônico autorizado
Juris Síntese IOB.
151
Isso não quer dizer que o empregador tenha livre e desmedido acesso ao
conteúdo dos correios corporativos, na medida em que a fiscalização material deve
ser geral e impessoal, exercida de preferência por meio de palavras-chave.
A empresa deve exercer o poder de vigilância e fiscalização, de modo
generalizado e impessoal, somente fazendo uso da verificação de conteúdo em
caso de necessidade de acesso a determinada informação institucional na ausência
do empregado, ou em razão de fundadas suspeitas de má utilização.(385)
Já o uso do correio pessoal, mesmo no ambiente de trabalho mediante
recursos do empregador, não está sujeito ao monitoramento material, somente
formal. Pode-se até punir, se proibido o uso, mas ao conteúdo das mensagens
o empregador não terá acesso direto, na medida em que o correio pessoal só
pode ser vasculhado mediante autorização judicial ou inequívoca autorização do
empregado.
Após o estabelecimento das regras, estas devem ser objeto de palestras
educativas apresentando os problemas, as medidas, casos práticos, a posição da
doutrina e do judiciário, com o que não só se orienta o empregado, como também
este se sente parte do processo, na medida em que inserido no meio.
6.5. Política de Proteção de Dados do Trabalhador
Em se tratando de políticas de gestão, as empresas também devem inserir
programa de proteção e privacidade dos dados pessoais, que recebem do
empregado, afinal estes dizem respeito à própria intimidade e vida privada do
trabalhador.
Em cenário no qual tudo está armazenado na rede, a proteção dos dados
pessoais do empregado merece tutela, desde o momento em que se candidata ao
emprego, quanto no desenvolvimento do trabalho, como também no desligamento
e após o contrato de emprego.
Nesse sentido, a Diretiva 95/46/CE do Parlamento Europeu e do Conselho,
de 24.10.1995, tutela o tratamento de dados pessoais e a circulação desses dados.
No mesmo sentido, a Diretiva 97/66/CE que diz respeito ao tratamento de dados
pessoais e à proteção da privacidade no setor de telecomunicações.
Vale ainda meção à Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia, que
em seu art. 8º enuncia
“1. Todas as pessoas têm direito à proteção de dados de carácter pessoal que lhes digam
respeito.
(385) BELMONTE, Alexandre Agra. O Monitoramento da Correspondência eletrônica nas relações de
Trabalho. São Paulo: LTr, 2009. p. 86.
152
2. Esses dados devem ser objecto de um tratamento leal, para fins específicos e com o con-
sentimento da pessoa interessada ou com outro fundamento legítimo previsto por lei. Todas
as pessoas têm o direito de aceder aos dados coligidos que lhes digam respeito e de obter a
respectiva rectificação.
3. O cumprimento destas regras fica sujeito a fiscalização por parte de uma autoridade inde-
pendente.“(386)
A Recomendação n. 89 (2) do Conselho da Europa,(387) ainda que sem caráter
vinculativo aos estados-membro, trata dos dados pessoais do empregado no
ambiente de trabalho, indicando uma série de cuidados, que se iniciam com a
orientação de que o empregador deve informar os trabalhadores acerca dos dados
da vida privada destes a serem inseridos em sistemas informatizados.
Recomenda também que as informações devem ser obtidas preferencialmente
junto ao trabalhador, e que, se assim não for possível por justificados e fundados
motivos, o trabalhador deverá ser informado acerca dos dados colhidos.(388)
A informação relativa ao trabalhador fica restrita ao uso interno e voltada a
atender ao interesse pela qual foi colhida, não podendo ocorrer desvirtuamento.
Em se tratando de encaminhamento externo, os dados do trabalhador só podem
ser enviados aos organismos públicos para atender ao escopo pelo qual foram
solicitados, salvo se houver aquiescência do trabalhador ou mesmo o ato estiver
baseado em direito próprio do estado-membro.
A Recomendação 89 também é no sentido de que o trabalhador deverá ter
acesso às informações que constam em seu nome, podendo verificar a correção
destas.
Vale observar o art. 8º da Lei de Informática e Liberdades, em França, no
que se refere aos dados sujeitos à proteção, elencando os que dizem respeito às
origens raciais, étnicas, opiniões políticas, filosófica, religiosas, associação sindical,
relativos à saúde ou vida sexual.(389)
O Código do Trabalho francês trata da proteção de dados do trabalhador,
dispondo que as informações solicitadas de candidatos só podem ter por finalidade
a ocupação do posto oferecido, assim como possuir relação direta com este, assim
como determina que as empresas com mais de cinquenta empregados devem
preservar o anonimato de seus empregados em seus arquivos.(390)
(386) Disponível em: . Acesso em: 12
nov. 2017.
(387) ITALIA. Raccomandazione. Disponível em:
10704/Consiglio+UE+Raccomandazione+%2889%29+2.pdf>. Acesso em: 30 jul. 2017.
(388) IMPERIALI, Rosario; IMPERIALI, Riccardo. Controlli sul lavoratore tecnologie. Milano: Giuffrè
Editore, 2012. p. 14-15.
(389) WEINSCHENKER, Marina Santoro Franco. A vida laboral e extralaboral do empregado: a priva-
cidade no contexto das novas tecnologias e dos direitos fundamentais. São Paulo: LTr, 2013. p. 72.
(390) WEINSCHENKER, p. 79.
153
A Constituição da República de Portugal, por meio de seu art. 35º, relativo à
utilização da informática, confere o direito de acesso a dados informatizados a todos
os cidadãos, cujos dados lhes digam respeito, assim como o direito de conhecer a
finalidade à que se destinam.(391)
O Código do Trabalho de Portugal, em seu art. 17º prevê a proteção específica
de dados pessoais do empregado, e determina que o acesso a informações
privadas só se justifica em casos excepcionais, quando absolutamente necessário
para o exercício da atividade profissional, e ainda assim mediante apresentação de
justificação por escrito.(392)
Arion Sayão Romita aponta diversos dispositivos no direito estrangeiro que
regulam o direito à proteção dos dados do empregado, de onde se extraem
alguns exemplos: Lei n. 477, de 08.06.2001, da Finlândia dispõe sobre a proteção
da integridade no emprego, inclusa a proteção à privacidade e à obtenção de
informações relativas ao trabalho; Lei de 02.08.2002, de Luxemburgo, alterada pela
Lei de 27.07.2007, diz respeito ao fornecimento de dados de caráter pessoal; e Lei
n. 1.330, de 2004, da Suécia, que altera a Lei n. 546, de 2002, regulando o acesso
a informações pessoais sobre atividades políticas no mercado de trabalho.(393)
Em Argentina, o item 7 do PROPET — Programa de Promocion del Empleo
en Teletrabajo(394) de adesão voluntária das empresas, prevê que “a empresa deverá
respeitar a vida privada do teletrabalhador. Em consequência, todos os sistemas de
controle destinados a proteção dos bens e informações de propriedade da empresa
deverão salvaguardar a intimidade do trabalhador e a privacidade de seu domicílio”.(395)
(391) Art. 35º Utilização da informática. 1. Todos os cidadãos têm o direito de acesso aos dados
informatizados que lhes digam respeito, podendo exigir a sua rectificação e actualização, e o direito
de conhecer a finalidade a que se destinam, nos termos da lei. 2. A lei define o conceito de dados
pessoais, bem como as condições aplicáveis ao seu tratamento automatizado, conexão, transmis-
são e utilização, e garante a sua protecção, designadamente através de entidade administrativa
independente. 3. A informática não pode ser utilizada para tratamento de dados referentes a convic-
ções filosóficas ou políticas, filiação partidária ou sindical, fé religiosa, vida privada e origem étnica,
salvo mediante consentimento expresso do titular, autorização prevista por lei com garantias de
não discriminação ou para processamento de dados estatísticos não individualmente identificáveis.
4. É proibido o acesso a dados pessoais de terceiros, salvo em casos excepcionais previstos na lei.
5. É proibida a atribuição de um número nacional único aos cidadãos. 6. A todos é garantido livre
acesso às redes informáticas de uso público, definindo a lei o regime aplicável aos fluxos de dados
transfronteiras e as formas adequadas de protecção de dados pessoais e de outros cuja salvaguarda
se justifique por razões de interesse nacional. 7. Os dados pessoais constantes de ficheiros manuais
gozam de protecção idêntica à prevista nos números anteriores, nos termos da lei
(392) WEINSCHENKER, p. 81.
(393) ROMITA, Arion Sayão. Direitos Fundamentais nas Relações de Trabalho. 3. ed. São Paulo: LTr,
2009. p. 45-46.
(394) ARGENTINA. Disponível em:
2013_PROPET.pdf>. Acesso em: 10 jul. 2017.
(395) 7. Vida privada: “LA EMPRESA” deberá respetar la vida privada del TELETRABAJADOR. En con-
secuencia, todos los sistemas de control destinados a la protección de los bienes e informaciones de
154
O Enunciado 404 da V Jornada de Direito Civil, no Brasil, ainda que não
dirigido às relações do trabalho, deve por meio de um diálogo interdisciplinar, ser
utilizado como subsídio para a proteção dos dados do trabalhador.
V Jornada de Direito Civil — Enunciado 404. A tutela da privacidade da pessoa humana com-
preende os controles espacial, contextual e temporal dos próprios dados, sendo necessário seu
expresso consentimento para tratamento de informações que versem especialmente o estado
de saúde, a condição sexual, a origem racial ou étnica, as convicções religiosas, filosóficas e
políticas.
A responsabilidade da empresa para com os dados do trabalhador, deriva
da boa-fé objetiva, e seus deveres colaterais, dentre os quais o de cuidado e
proteção para com as informações e dados pessoais do empregado. Destarte,
cabe ao empregador adotar políticas que preservem as informações pessoais de
candidatos a emprego, empregados e ex-empregados, a fim de que estas não
sejam dadas ao conhecimento de terceiros.
A s políticas apresentadas não têm a pretensão de solucionar todos os
problemas que decorrem das situações narradas em ambiente de trabalho ou
de relações virtuais, servem, todavia, desde que implementadas de modo sério e
sem abuso de direito, para obter alguma conformação das relações em ambiente
virtual.
Existem, no entanto, projetos de lei que têm por escopo apresentar regras
mais completas ao menos para o teletrabalho, o que se passará a analisar no
capítulo seguinte, juntamente com a proposição de regras mínimas para as
relações do trabalho em ambiente virtual.
propiedad de “LA EMPRESA” deberán salvaguardar la intimidad del TELETRABAJADOR y la privacidad
de su domicilio. Disponível em:
PROPET.pdf>. Acesso em: 10 jul 2017.
Para continuar a ler
PEÇA SUA AVALIAÇÃO