Introdução à seleção de pessoal
| Autor | Benedito Rodrigues Pontes |
| Páginas | 137-150 |
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· Fornecer o conceito de Seleção de Pessoal;
· Descrever as etapas do processo de seleção;
· Identificar as limitações do processo de seleção;
· Verificar o papel do profissional de Recursos Humanos quanto à discriminação de candidatos a emprego.
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Seleção é o processo de escolha de candidatos entre aqueles recrutados. Segundo Werther e Davis, "O processo de seleção é uma série de passos específicos, para decidir que recrutados devem ser contratados"1. Chiavenato a considera "A escolha do homem certo para o cargo certo, ou, mais amplamente, entre os candidatos recrutados aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal"2. Barros Santos afirma: "É o processo pelo qual são escolhidas as pessoas adaptadas a uma determinada ocupação ou esquema operacional"3. Assevera ainda o autor: "Seleção nem sempre significa escolher os que revelam aptidões ou capacidades nos seus índices mais elevados... e, sim, os mais adequados a uma situação predeterminada"4. Os conceitos estão corretos, porém há a ausência de um elemento: a motivação do candidato. A seleção de pessoal não é unilateral e não se deve apenas verificar a qualificação e o potencial. Lobos afirma que a seleção de pessoal é "o processo de administração de recursos Humanos, por meio do qual a empresa procura satisfazer suas necessidades de recursos humanos, escolhendo aqueles que melhor ocupariam determinado cargo na organização, com base em uma avaliação de suas características pessoais (conhecimentos, habilidades etc.) e de suas motivações"5.
As pessoas, como vimos anteriormente, têm necessidades diferentes, o que deve ser levado em conta no processo seletivo, uma vez que vai influir no seu desempenho futuro. É preciso averiguar se suas necessidades fisioló-
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gicas, de segurança, sociais, estima e autorrealização podem ser satisfeitas no cargo e na empresa.
Por outro lado, após décadas de reestruturações nas empresas, a segurança no emprego e a lealdade passaram a não existir como valores organizacionais que permitiam às empresas alguma facilidade na seleção por poderem prometer emprego para toda a vida. Nesse novo contexto, as pessoas preocupam-se com sua empregabilidade (atitude na constante busca por conhecimentos e habilidades para manter-se empregado). Dessa forma, a maioria dos candidatos a emprego deseja não só um trabalho, mas uma empresa em que possa se desenvolver, aprender e praticar. Nesse sentido, a percepção dessas motivações dos candidatos e a correspondência delas ao cargo oferecido no processo de seleção é importante para selar uma relação após admissão mais duradoura.
O processo de seleção é constituído de etapas com a finalidade de levar à contratação de candidatos recrutados.
O Quadro 8.1 mostra as etapas do processo de seleção de pessoal.
As etapas apresentadas tendem a variar em cada empresa; ao término de cada uma delas, gerar-se-á a decisão por parte da empresa, do candidato ou de ambos de passar para a etapa seguinte, ou a de não prosseguir o processo de seleção. Ao final de cada etapa, poder-se-á gerar ainda a decisão de possível mudança do candidato para outro cargo da organização.
O processo de seleção inicia-se geralmente por uma triagem entre os candidatos recrutados. Esta normalmente é realizada por uma entrevista rápida e/ou análise do currículo ou ficha de inscrição do candidato. A triagem tem como finalidade verificar, em termos gerais, se o candidato possui os requisitos exigidos pelo cargo e se as condições oferecidas pela empresa poderão satisfazer a ele. Na segunda fase, são aplicados testes de conhecimento exigidos pelo cargo e/ou psicológicos. Essa etapa não é comumente realizada por todas as empresas. Algumas não aplicam nenhum teste, outras não aplicam os de conhecimento, e outras, ainda, não aplicam testes psicológicos. Também é comum a não aplicação de testes de seleção para alguns cargos executivos. Os testes não podem ser usados aleatoriamente. Segundo McCormick e Tiffin, os testes "deveriam ser usados somente quando houvesse evidência razoável prevendo que eles poderiam servir à sua finalidade - quer dizer, quando eles têm validade razoável para a finalidade..., isto significa que se pode prever que candidatos ao cargo que
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se classificam bem num teste terão maior probabilidade de desempenhar eficientemente o cargo do que aqueles que não se classificam tão bem"6. O uso
de testes sem a devida validação pode levar à discriminação no processo de seleção de pessoal.
Quadro 8.1
ETAPAS DO PROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAL
[VER PDF ADJUNTO]
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A próxima etapa do processo de seleção são as entrevistas. A entrevista que denominamos entrevista de seleção é realizada pela área de Recur-sos Humanos. É profunda e visa averiguar a qualificação, o potencial e a motivação do candidato ao cargo. É comum, também, quando a área possui psicólogos em seu quadro de pessoal, a realização de entrevista psicológica. Com base nos dados obtidos nessa entrevista e nos testes, são selecionados alguns poucos candidatos, geralmente dois ou três, que são encaminhados para uma entrevista na área requisitante, que denominamos entrevista técnica. Esta, conduzida pelo requisitante, visa verificar com profundidade se o candidato possui a qualificação necessária para a ocupação do cargo aberto, além, é claro, de avaliar globalmente o candidato. É importante salientar que essas entrevistas permitem à empresa conhecer melhor o candidato e também permitem que o candidato conheça melhor a empresa e sua cultura. Parece haver concordância entre os profissionais da área de Recursos Humanos de que esta etapa é a mais significativa do processo de seleção.
Escolhido o candidato, a etapa seguinte do processo de seleção é constituída do exame médico. Segundo Marano, "O exame médico admissional tem como objetivos básicos: a) permitir a colocação dos trabalhadores em serviços adequados às suas condições físicas e psíquicas; b)...
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