Equiparação salarial por equivalência ou equivalência salarial
| Autor | Fabíola Marques |
| Ocupação do Autor | Advogada militante na área trabalhista, mestre e doutora em Direito do Trabalho pela PUC-SP |
| Páginas | 53-62 |
Page 53
Embora não seja reconhecida pela unanimidade dos doutrinadores, a equiparação salarial por equivalência, ou equivalência salarial como é também chamada,1 é uma das modalidades de equiparação salarial.2
O art. 460 da CLT prevê que na falta de estipulação de salário, ou de prova sobre a importância ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao daquele que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente, ou ao que for habitualmente pago para serviço semelhante.
Percebe-se que a equivalência salarial, em geral, ocorre em situações em que o contrato de trabalho ou sua alteração é realizada de forma tácita e/ou oral, de modo que há a prestação de serviços pelo empregado, sem oposição do empregador, mas sem nenhuma contraprestação equivalente ou elaboração contrato expresso prevendo tal condição.
Desta forma, o entendimento pacífico da doutrina e da jurisprudência é que o art. 460 da CLT deve ser aplicado quando não foi fixado o valor do salário para as atribuições conferidas ou quando não há prova concreta da importância ajustada, independente da existência de empregado paradigma na empresa ou até mesmo de empregado com funções equivalentes (eis que não é necessária
Page 54
a presença dos requisitos do art. 461 da CLT para obtenção do direito, mas a existência de equivalência de serviços e funções):
I - Demonstrado que o autor exercia a função de operador de telemarketing, são devidas as diferenças salariais e suas integrações legais, com fundamento no art. 460 da CLT, em face da equiparação por equivalência salarial fundada no princípio da equidade. Não há necessariamente a obrigatoriedade de se buscar a existência de um paradigma dentro da própria empresa, pois não se pleiteia a equiparação por identidade prevista no art. 461 da CLT. A pretensão inicial busca, em face da inexistência da função na estrutura organizacional da empresa, a correta remuneração, tendo por base o salário habitualmente pago no mercado de trabalho para empregados que exerçam seu labor em iguais condições. (TRT1, 7T, PROC. N. 0120200-39.2006.501.0045, JUIZ CONVOCADO MARCELO ANTERO DE CARVALHO, JULGADO EM 17.03.2010).
Nota-se que a aplicação do art. 460 da CLT é supletiva à manifestação da vontade das partes ou à ausência de provas, e não se confunde, pois, com a regra contida no art. 461. Esse artigo trata da equiparação salarial por identidade e possui requisitos distintos, como a existência de mesmo empregador, mesma localidade, trabalho igual indicação de paradigma etc.
Salário supletivo, no dizer de José Martins Catharino, é a forma de salário judicial destinado a suprir lacunas ou omissões do contrato individual de trabalho.3 Nesse sentido, Amauri Mascaro Nascimento afirma que o referido salário é o mesmo instituto denominado salário analógico por alguns doutrinadores.4
Ora, o contrato de trabalho tem como característica básica a onerosidade, já que em troca da prestação dos serviços, o empregado faz jus à percepção do salário. Conclui-se que o salário deve ser estipulado entre as partes tácita ou expressamente, uma vez que a gratuidade da prestação de serviços não pode ser presumida. Ao contrário, a presunção é de onerosidade, porque incompatível com a noção contratual correspondente à suposição de que o empregador possa exigir a prestação de um empregado, sem que se tenha obrigado a qualquer contraprestação. Este fato jurídico, de prestação sem contraprestação, configuraria o enriquecimento ilícito porque uma parte se beneficiaria com a prestação de outra, sem qualquer obrigação correlata, ou o trabalho voluntário, previsto na Lei n. 9.608, de 18 de fevereiro de 1998.
No entanto, não basta que o salário seja fixado pelas partes, deve haver, na sua estipulação, equilíbrio entre o capital e o trabalho através de uma justa remuneração.5
Page 55
O art. 766 da CLT estabelece que, nos dissídios sobre estipulação de salários, serão previstas condições com o objetivo de assegurar salário justo aos empregados e justa retribuição às empresas interessadas. O artigo, porém, não se refere, tão somente, aos dissídios coletivos, já que os salários fixados judicialmente podem ser de dois tipos: o salário judicial individual ou supletivo; e o salário coletivo ou normativo.
Em verdade, a necessidade de fixação judicial do salário em processo individual pode ocorrer, por exemplo, quando houver: omissão do contrato individual de trabalho em relação ao salário; ausência de estipulação contratual quanto ao valor da remuneração; necessidade de avaliação das utilidades pagas aos empregados; o pagamento de salário ilegal ou contrário às normas contratuais.6 Além desses, há outros motivos como a baixa retribuição salarial decorrente da promoção funcional, do desvio de função ou, do acúmulo de função, sem a correspondente elevação salarial.
Diante das dificuldades econômicas, como a que vem ocorrendo no Brasil nas últimas décadas, e, ainda, da implementação do instituto da flexibilização, são cada vez mais rotineiras as dispensas de empregados qualificados, que recebem salários maiores, substituídos por outros, com menores salários. Nessa hipótese, o empregado subalterno passa a exercer a função de seu superior hierárquico, com mais responsabilidades e atribuições, a pretexto de redução de custos por parte da empresa, sem, no entanto, receber qualquer reajustamento ou acréscimo salarial. Ora, de acordo com o princípio da justa retribuição, não restam dúvidas de que o empregado faz jus à melhoria salarial. Porém, quais os parâmetros a serem utilizados para o aumento salarial do empregado? Seria aplicável a hipótese prevista no art. 460 da CLT?
A resposta é positiva. A atribuição de novas tarefas ao empregado, além dos serviços anteriormente contratados, importa em alteração unilateral das condições do contrato de trabalho e, como sustenta Genésio Vivanco Solano Sobrinho, importa em "nova contratação, sem a estipulação dos salários respectivos, para o trabalho excedente"7. Trata-se de novo contrato de trabalho, pelo qual o empregador passa a exigir do empregado maior carga de trabalho sem estipulação de salário para o novo trabalho proposto, sendo, portanto, aplicável o disposto no art. 460 da CLT.
De fato, quando empregado e empregador, no momento da contratação, estipulam o valor do salário, estabelecem, por exemplo, que o valor x é devido para a prestação dos serviços y. Assim, se houver alteração contratual, com o aumento de atividades, estas deixam de ser os serviços y pactuados e passam a
Page 56
ser 2y (acúmulo de função8). Deste modo, o salário devido não pode mais ser o que havia sido anteriormente combinado, já que aquele valor x era devido como contraprestação dos serviços y.
Da mesma forma, se houver alteração contratual, com a mudança das atividades do empregado que eram y e passam a ser w (desvio de função9), o salário também não pode mais ser x, devendo ser arbitrado um novo valor correspondente às novas atividades ou serviços realizados.
Nos dois casos apontados, as partes pactuaram um valor que era compatível ao trabalho que deveria ser realizado pelo empregado e não para as novas funções acumuladas ou alteradas que passaram a ser executadas.
Então, qual seria o valor do salário devido?
Page 57
A nosso ver, o art. 460 da CLT resolve a questão, pois na falta de estipulação de salário (já que o salário combinado era devido como contraprestação pelas atividades ou serviços determinados no momento da contratação), o valor devido será igual ao de outro empregado que na mesma empresa executasse serviço equivalente, ou na ausência deste, o que fosse habitualmente pago a serviço semelhante.
O novo salário deve ser arbitrado independentemente da existência ou não de paradigma e, ainda, deve ser superior ao salário que o empregado percebia na empresa, antes da alteração contratual, uma vez que não se trata de identidade de função (art. 461 da CLT), mas, sim, do exercício de serviços equivalentes ou semelhantes.
Neste caso, como exposto alhures, temos a possibilidade da chamada "equiparação por equivalência", diante da falta de estipulação do salário ou, da inexistência de prova sobre a importância ajustada, uma vez que o empregado assumiu novas tarefas ou nova função e o antigo...
Para continuar a ler
PEÇA SUA AVALIAÇÃO