Extinção do contrato de trabalho
| Autor | Ariane Joice dos Santos |
| Páginas | 124-135 |
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Existem algumas denominações para a extinção do contrato de trabalho, a saber:75
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Resilição: a extinção do contrato assim se deine quando as próprias partes desfazem o ajuste que haviam irmado, por mútuo acordo.
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Resolução: designa inexecução faltosa por um dos contratantes, como no caso da justa causa.
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Rescisão: se refere a nomenclatura mais comum para extinção do contrato de trabalho.
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Força maior: o contrato é dissolvido pela ocorrência de alguma situação que impossibilita sua execução, por vontade alheia às partes.
Conforme estudado no item dos contratos a prazo determinado, essa modalidade contratual decorre da exceção à regra dos contratos a prazo indeterminado, e por esse motivo, precisam ser formalizados na modalidade expressa escrita como prova do ajuste irmado e ocorrem quando as partes ajustam o termo inal do contrato. O término dos contratos a prazo decorre da extinção normal ou anormal do contrato a seguir elencado.
Na extinção normal do contrato de trabalho há a ocorrência do termo inal do contrato a prazo determinado, previsto no art. 443, § 1º da CLT, ou seja, ocorre quando as partes ajustam o dia certo para terminar (termo certo) ou depende do acontecimento de determinado evento (termo incerto), como na execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
A extinção anormal do contrato a prazo determinado pode ocorrer com a despedida sem justa causa (por ato do empregador), antes da ocorrência do termo inal. Nessa hipótese poderá haver a incidência da multa prevista no art. 479, CLT:
Art. 479 – Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.
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Essa modalidade de extinção pode ocorrer, ainda, mediante pedido de demissão (ato do empregado), incidindo, na espécie, a penalidade prevista no art. 480, caput, e § 1º, da CLT:
Art. 480 – Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.
§ 1º A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições.
Exceção da incidência de tais penalidades ocorre na existência de cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão, ou seja, quando as partes estabelecem no contrato de trabalho de trabalho a prazo determinado que ambas possuem o direito de rescindir o ajuste antes da ocorrência do termo inal, nos termos do art. 481, CLT.
Art. 481 – Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.”
A seguir, serão analisadas as formas de extinção dos contratos a prazo indeterminado.
É a despedida pelo empregador sem justo motivo, também chamada de dispensa imotivada, denúncia vazia (art. 7º, I, CF). A despedida sem justa causa é ato unilateral do empregador que priva o empregado de seu meio de subsistência.76
O empregador, na dispensa sem justa causa, priva o empregado do direito de exercer um ofício, motivo pelo qual se torna necessário o pagamento de indenização mediante o ato ilícito cometido, correspondente à violação do princípio da continuidade do emprego.
Essa manutenção no emprego é prevista nas constituições de alguns países como, por exemplo, no Brasil, através do art. 7º, I da Constituição Federal, e, em Portugal, pelo art. 53 da Constituição da República Portuguesa. 77
Além da despedida sem justa causa, que diz respeito ao desligamento do empregado por iniciativa do empregador mediante pagamento de indenização substitutiva, há ainda o tratamento jurídico dado a outras iguras como a despedida arbitrária, a abusiva e a discriminatória.
A despedida arbitrária não pode ser confundida com a despedida sem justa causa nem tampouco com a despedida motivada.
A própria legislação, ao conferir a proteção da relação de emprego contra despedida arbitrária ou sem justa causa, não tratou de igualar as iguras e, da ótica de que a lei não
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contém palavras inúteis, a dispensa arbitrária não pode ser confundida com a dispensa imotivada. Há ainda a concepção de que a proteção da relação de emprego contra a despedida arbitrária não deve ser interpretada como sinônimo da proteção da relação de emprego contra a despedida sem justa causa, pois se esta última diz respeito à dispensa individual, interpretação razoável seria conferir tratamento igualitário entre a despedida arbitrária e a coletiva.78
Em segundo plano, muito embora a despedida arbitrária seja fundada em motivo justificado, devendo a reparação ser a indenização compensatória, não há que se falar em dispensa arbitrária como sinônimo de dispensa por justa causa na medida em que esta diz respeito à conduta irregular do empregado e aquela à conduta ilícita do empregador.
Já a despedida abusiva possui caráter de injustiça, em que se aplicam os princípios gerais da responsabilidade civil;79 decorre de um motivo antissocial, o que não justifica o pagamento de simples indenização pelo empregador, que deve também reparar o dano moral sofrido pelo empregado.80
A despedida discriminatória, por sua vez, funda-se na violação de algum direito fundamental do trabalhador, cabendo a reparação através do pagamento de uma indenização e a reintegração ao emprego, ante a nulidade do ato do empregador.81
É a declaração unilateral de vontade do empregado em colocar im ao contrato de trabalho.
O pedido de demissão constitui direito de liberdade de trabalho do empregado, assegurado pelo art. 5º, XIII da Constituição Federal de 1988.82
O art. 477, § 1º, da CLT, que tratava do pedido de demissão por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço e necessidade de homologação da rescisão pelo respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho e Previdência Social foi revogado pela Reforma Trabalhista, conforme será melhor analisado no item homologação das rescisões.
A despedida por justa causa é aplicada mediante uma conduta grave praticada pelo empregado, cujas hipóteses estão previstas no art. 482, da CLT, e demais dispositivos citados. As hipóteses de justa causa são taxativas, ou seja, devem estar necessariamente previstas em lei.
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Os requisitos para aplicação da justa causa são:83
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Legalidade: a conduta gravosa do empregado deve estar prevista em lei, como por exemplo o não uso do equipamento de proteção individual (art. 158, CLT) e no caso de greve abusiva (arts. 6º, 9º e 14 da Lei n. 7783/89).
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Proporcionalidade: a penalidade aplicada pelo empregador deve ser proporcional à conduta do empregado como no caso de conduta faltosa leve em que o empregado recebe advertências, conduta faltosa reincidente, em que o empregado recebe suspensões, até a aplicação da justa causa por ato faltoso grave único ou reincidência das demais condutas de natureza leve ou média.
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Imediatidade: o empregador deve aplicar a justa causa tão logo tome conhecimento
da falta grave do empregado, sob pena de ocorrer o perdão tácito.
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Non bis in idem: não é permitida a aplicação de duas ou mais punições para a mesma falta.
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Caráter determinante da falta: a prática do ato faltoso deve ser a causa do despedimento.
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Nexo causal: a conduta gravosa deve ter relação com o trabalho. Ex: ato grave do empregado praticado na festa dada pela empresa a clientes e fornecedores.
O art. 482, da CLT, elenca as causas para rescisão do contrato de trabalho:
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ato de improbidade: significa ato contra o patrimônio da empresa, nos casos de roubo ou furto. As decisões judiciais têm se irmado no sentido que atestado adulterado pelo empregado constitui ato de improbidade.
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incontinência de conduta ou mau procedimento: a incontinência de conduta diz respeito ao comportamento irregular do empregado...
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