A Arbitragem de Dissídios Individuais após a Reforma Trabalhista: Limites e Possibilidades
| Autor | Andre Vasconcelos Roque |
| Páginas | 333-344 |
CAPÍTULO 30
A Arbitragem de Dissídios Individuais após
a Reforma Trabalhista: Limites e Possibilidades
Andre Vasconcelos Roque(1)
(1) Doutor e mestre em Direito Processual pela UERJ. Professor Adjunto de Direito Processual Civil da FND/UFRJ. Advogado. E-mail: o-
que@andreroque.adv.br>.
1. INTRODUÇÃO
Por meio de alteração legislativa aprovada em 2017, a
qual ficou conhecida como a “Reforma Trabalhista” (Lei n.
13.467/2017), passou a ser prevista no art. 507-A da CLT
a possibilidade de celebração de cláusula compromissória
para os dissídios individuais trabalhistas, desde que (i) a
remuneração do empregado seja superior a duas vezes o
limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime
Geral de Previdência Social; e (ii) tenha havido iniciativa
do empregado ou sua concordância expressa com a cláu-
sula compromissória de arbitragem.
Mais do que nunca, portanto, a possibilidade de reso-
lução de conflitos na seara trabalhista por meio de arbi-
tragem consiste em assunto atual. Afasta-se, para fins de
exposição, a arbitragem no âmbito do Direito do Traba-
lho coletivo, que está consagrada de forma expressa no
admissibilidade não pode ser questionada, sendo obra do
constituinte originário. É verdade que a arbitragem cole-
tiva nas relações de trabalho é muito pouco utilizada na
prática, talvez pela falta da devida disciplina do instituto
em sede infraconstitucional. Esta discussão, todavia, fica
para outra oportunidade.
Nos dissídios individuais do trabalho, tradicionalmen-
te se entendia, até a Lei n. 13.467/2017, que os direitos
trabalhistas eram indisponíveis. Além disso, considerava-
-se que o empregado é a parte mais frágil na relação jurídi-
ca e poderia ser eventualmente coagido a assinar contratos
de trabalho com a previsão de convenção de arbitragem.
Assim, seja porque a controvérsia estaria fora dos limites
de arbitrabilidade definidos pela Lei n. 9.307/96, que se
restringe aos direitos patrimoniais disponíveis, seja porque
a autonomia da vontade do empregado seria frequente-
mente colocada em risco, a jurisprudência dominante na
Justiça do Trabalho era contrária à resolução de dissídios
individuais por meio de arbitragem.
A solução para este problema, todavia, não pode ser
assim tão simples – mesmo antes da previsão trazida pela
Lei n. 13.467/2017 na CLT. Primeiro, porque a noção de
indisponibilidade irrestrita de qualquer direito trabalhista
não pode ser aceita, não apenas à luz da Teoria Geral do
Direito, mas também de acordo com a prática observada
rotineiramente na própria Justiça do Trabalho, em que nú-
mero expressivo de acordos é celebrado com frequência.
Além disso, nem sempre o empregado estará em situação
de vulnerabilidade diante de seu empregador. Tudo indica,
portanto, que a solução deverá ser construída de acordo
com as circunstâncias do caso concreto.
Assim, o que se busca com o presente estudo é não
apenas demonstrar que deve haver certa flexibilização no
estudo da matéria, como também apontar critérios gerais
que possam orientar a interpretação do art. 507-A da CLT
e, consequentemente, a análise da validade das conven-
ções de arbitragem inseridas nos contratos de trabalho.
Para isso, o estudo partirá primeiro dos aspectos gerais
definidos na Lei de Arbitragem e perpassará as circuns-
tâncias específicas observadas nas relações de trabalho,
investigando em que casos deve ser admitida a arbitragem.
2. ARBITRABILIDADE OBJETIVA E MATÉRIAS
SENSÍVEIS
tragem, mecanismo privado de resolução de litígios, por
meio do qual um terceiro, escolhido pelos próprios liti-
gantes, impõe sua decisão, será admitida entre pessoas ca-
pazes de contratar para dirimir litígios relativos a direitos
patrimoniais disponíveis.
A norma em questão disciplina aquilo que em doutrina
se costuma denominar arbitrabilidade, delimitando quais
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